孙翔 罗智骁
华北电力大学（保定）经济管理系，河北 保定 071000
摘要：随着社会经济的不断发展,我国企业在飞速发展的过程中取得了一定的成绩。企业管理成为推动企业发展的重要组成部分,其中绩效考核对激励员工工作积极性以及保障企业目标实现具有重要意义。鉴于此，本文深入分析绩效考核对企业管理的作用，首先概述绩效考核的概念,其次对绩效考核方法进行全阶段的对比分析，全面知晓各种绩效考核方法的适用性和优劣势，以便企业在不同的阶段进行不同的绩效考核方法选取。
关键词：企业管理；激励；绩效考核
1 引言
绩效管理是现代企业人力资源管理的基础之一，其实质是通过持续不断的动态沟通，将员工绩效与组织绩效相结合，最终实现部门或企业整体的目标。由一个循环构成模型体系，先制定计划、到动态绩效沟通、再到考核绩效最后到绩效诊断和辅导。其中最重要的是建立公平、公正且有效的绩效考核系统，只有对员工和组织的绩效做出精确的衡量，才能一方面对表现优秀者进行奖励，另一方面对绩效低下者进行处罚。如果因未能选择恰当的绩效考核方法而导致绩效考核结果不够准确，将导致激励对象错位的后果，以至于激励系统无法发挥其作用，最终影响整个企业的良性发展。由此可知，对绩效考核方法进行全阶段的对比分析，全面知晓各种绩效考核方法的适用性和优劣势，从而在不同的企业阶段进行不同的绩效考核方法选取，对企业的长期发展具有重大战略意义。
2 绩效考核的含义与目的
绩效考核是企业管理中很重要的一个环节，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用一定的考核方式来评测员工的工作完成情况、以及职责履行情况，而将评定结果反馈给员工的过程，从而帮助企业提高获利能力及综合实力。
绩效考核的首要目的是通过绩效管理来实现企业目标。绩效管理过程管理中的一种，主要通过在计划、执行、检查、处置的循环过程中，反复思考问题、改进问题，直至帮助企业实现目标，同时帮助员工获得成长，获得双赢。
3 绩效考核方法优缺点及其适用性分析
本文将绩效考核方法分为四个类型，分别为控制、行为、特质与战略导向型，并在下文内容中研究各自的优缺点及适用性。
3.1 控制导向型绩效考核方法
控制导向型考核比较结果性指标，它着眼于产出和贡献，不顾过程和行为本身。控制导向型方法先建立工作标准，再将员工的结果与参考标准对照，本文主要介绍强制分布以及评定量表法两种方法。
3.1.1 强制分布法
（1）定义:按照事物“两头大、中间小”的正态分布规律进行使用，首先确定各等级在总数中所占的比例，而后根据相对优劣程度将其分配到对应的等级中。
（2）优缺点及适用性：
优点：第一，强制分布法操作简便；第二，其强制区分，刺激性强。
缺点：第一，按照考评者的设想对员工进行硬性区分极其容易引起员工的不满；第二，具有一定的主观性；第三，只能把员工分为几种类别，而每类中的员工难以细分具体差别。
适用性：强制分布法适应于被考核人员较多及淘汰机制。
3.1.2 评定量表法
（1）定义：利用现存的标准对员工工作进行考核评估，然后将员工工作业绩与标准进行对比打分，得出绩效的最终结果，可将其分为“优、良、中、差、可”五个等级。
（2）优缺点及适用性：
优点：是定量比较的一种，评估标准明确，容易做出评价结果。
缺点：第一，如何确定评估标准，选区的标准不可避免带有评定者的主观性；第二，评估时，评估者难以避免带有一定的主观性，无法完全如实评估。
适用性：是最古老也是被大众最为广泛使用的一种考核法，适用于有预先标准或者容易确定预先标准的企业。
3.2 行为导向型绩效考核方法
该考核方法比较注重行为性指标，主要甄别员工的工作是如何完成的。本文主要介绍关键事件法。
3.2.1 关键事件法
（1）定义：关键事件法通过观察记录员工最应该、最重要行为，以及对公司整体绩效产生积极或者消极重大影响的事件，从对这些关键事件的分析与认定中确定工作绩效评估的方法。
（2）优缺点及适用性：
优点：第一，针对性较强，对评估优秀和劣等的表现十分有效；第二，该法有利于绩效反馈，通过了解行为出现频率，进而有利于有效监控指导。
缺点：第一，该法对如何把握关键事件要求较高，关键事件的选取可能存在一定偏差考核结果受考核者个人主观影响；第二，关键事件法考核过程长、操作成本高且缺乏比较，难以决策；
适用性：工作者并不清楚本工作的职责与所需能力时。可以采取本方法进行分析。
3.3 特质导向型
该考核方法注重特质性指标，评估重点在于员工个性、能力、态度、人格内驱力等个人基本品质。本文重点介绍描述法。
3.3.1 描述法
（1）定义：亦称为评语法，是一种由考核者按照给定的格式写下受评估者的业绩、表现、优缺点、发展潜力等的评语，同时针对性的提出改进建议的定性评价方法。
（2）优缺点及适用性：
优点：描述法利于员工潜能开发且简单、快捷，利于员工有计划的培养。
缺点：评估的主观性比较强，对考核者的写作技能以及被考核者与考核者的私人关系有直接关系，评估者难以提供确切、具体的事实根据。
适用性：适用于企业中的开发部门或企业中高管的考核，不适用于劳动密集型企业。
3.4 战略导向型绩效考核方法
该考核方法重点关注企业发展战略。本文介绍关键绩效指标法、平衡计分法三种主要的战略导向型绩效考核方法。
3.4.1 关键绩效指标法（KPI）
（1）定义：该方法通过对几个关键指标的考核来把控绩效考核，将关键指标当作考核标准，是一种将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。
（2）优缺点及适用性：
优点：第一，KPI的标准比较鲜明，比较容易考核者对被考核者进行评估；第二，该方法只选出几个关键指标进行绩效考核，一方面减少了对员工的束缚，另一方面降低了绩效管理成本。
缺点:实际工作中的有些指标是无法定量的，无法单独使用KPI方法进行考核。
适用性：KPI适用于创业期或发展期且具有战略规划或年度目标的民营企业或外企。
3.4.2 平衡积分卡（BSC）
（1）定义：平衡积分卡是从财务、顾客、内部业务过程、成长四个角度进行评价，更具企业战略的不同，给不同指标分配不同的权数，而后进行综合测评，实现对企业的绩效管理体系进行评价的目的。
（2）优缺点及适用性：
优点：第一，可以全面考核企业的长期战略和短期行为；第二，其能有效地将抽象战略目标分解成具体可测的指标，同时实现了非财务指标和财务指标的结合。
缺点：第一，平衡积分卡实施成本高、考核难度大；第二，其对企业要求较高。
适用性：BSC不适用于个人使用，而适用于发展成熟、大中型的跨国企业。
4 结语
绩效管理是企业管理的重要模块，通过对企业和个人进行绩效管理，企业可以将宏观层面的企业战略目标与员工层面的个人目标相统一，可以有效实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的目标。但正如人无完人，世上也很难找到十全十美的绩效考核方法，每种绩效考核方法都不可避免的具有相应的优缺点，具有自身不适用的场合，鉴于此，企业在选择自身的考核方法时，要综合考虑组织内外部的环境因素以及企业自身的独特性，动态得选择考核方法，也可根据实际情况选择多种考核方法组合使用或者不同阶段使用不同的绩效考核方法，从而达到有效绩效管理的目标。
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