郭腾昊 杨全顺
国核示范电站有限责任公司 山东威海 264200
摘要：本文在研究传统绩效管理模式后，引入改进型逐级分解法管理模型，在对上级单位考核指标及公司战略目标进行逐级分解基础上，通过赋予权重将其进行精准的量化管理，将定性的、宏观的考核目标转化为定量的、符合SMART管理要求的考核指标。该考核体系的建立，解决了原有传统考核体系中被考核方被动接受、指标无法衡量落地等弊端，最大程度的调动了公司各部门的主观能动性，具有较好的推广性。
关键字：绩效管理、逐级分级法（DOAM）、激励
随着核能产业的发展，核电企业面临着市场化程度不断提高、内部管理需求不断提升的压力，靠政策吃饭的日子逐渐偏离核电行业发展的轨道。如何提升核电企业管理水平，激发员工干事创业的激情，打造核电企业以核安全为前提的高效管理体系，已成为核电企业的迫切需求，在此背景下开发一套适合公司的绩效管理体系成为了核电企业当前的重要任务。
国核示范电站有限责任公司作为国家先进大型压水堆示范电站建设和运营单位，近几年通过对绩效管理体系持续探索，不断对传统的考核体系进行引进、吸收和再创新，利用模型设计、桌面推演、实践改进等一系列的管理创新，逐渐形成了一套适合公司工程建设管理、兼顾业务部门和职能部门发展的体系化管理模式，并收到了较为明显的管理效应。
一、当前绩效管理面临的问题
传统的绩效管理在公司管理中属于偏高难度的，每个企业均有自己的模式，没有统一模式可循，也没有可复制性，但又有可以遵循的理论和框架。目前国内大多数企业，它的引入往往以达到短期成效为目标，能够以“短平快”的方式解决当下棘手的管理问题，是企业选择绩效工具的原则，当前绩效面临的问题突出表现在：
博弈性矛盾冲突
考核方与被考核方之间的矛盾，在绩效考核中，主要是对在考核周期内，组织主要工作内容和绩效衡量与测度。作为被考核方，他们的目标是通过绩效考核，从组织中得到尽可能高的绩效得分和奖金薪酬及领导认同度，而考核方则代表组织本身，其目标是通过绩效管理来提高组织绩效，实现组织目标和企业发展，完成上级单位下达的考核目标。为此双方在制定考核目标时，难免会产生矛盾与冲突，甚至出现对考核的抵触。
偏差性矛盾冲突
考核体系设计上不科学，考核体系未能兼顾到业务部门和职能部门。考核指标主要来源于自上而下的分解和自下而上的申报。集团公司考核目标为战略上宏观的指标，这些指标往往是由工程、生产相关部门直接承接，而作为党建、纪委、人资等职能部门，可能会出现无指标可承接的情况。同时考虑到被考核的因素，在部门自下而上申报指标时，往往会过于保守，该类指标往往没有太多的考核价值。
导向性矛盾冲突
在管理体系运作过程中通常离不开人际关系因素，人际关系因素通常可能导致惩罚机制无法得到有效落实，领导职务能上不能下，导致企业在一些关键岗位上不断留用一些不胜任、不能创造价值或不能产生推动力的人员，严重阻碍企业发展。由于考核指标设置不科学，会出现多做多错，多错多扣，形成“鞭打快牛”或“优惠慢牛”的现象。
综上所述，如何设计和改进传统绩效分解方法管理模式，建立科学的组织绩效评价体系，既保证被考核部门的基本利益，又能调动公司各部门参与组织绩效管理中的积极性，确保年度目标高质量实现，成为当前绩效管理研究重点。
二、基于改进型逐级分解法（A-DOAM）绩效管理模型
（一）传统逐级分解法（DOAM）模型
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通过逐级分解法可以看出，公司重点任务的行动计划（A）就是各部门重点任务的行动方向（D），衡量标准（M）就是各部门重点任务的目标（O），衡量标准（M）的设置必须明确该行动计划关键路径的重要节点。DOAM分解要求重点任务行动方向（D）需要清晰刻画战略意图或重点任务；目标（O）依据任务来源，制定年度计划作为经济运行分析跟踪评价依据。行动计划（A）为实现目标的行动分解，要求各行动计划具体，不重叠、不交叉；衡量标准（M）必须达到SMART 标准，即：具体化、可度量、可实现、相关性、有时限。
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（二）改进型逐级分解法（A-DOAM）模型
在实施过程中发现传统的逐级分解法（DOAM）虽然有充分沟通、分解落实、共同承诺，但定性分解法无法用于定量考核，精准度和导向性有待改进。
改进型逐级分解法（Advangced-DOAM）就是基于该背景下提出的，它是在原有分解法的基础上，通过充分评估分析每项重点任务在完成上一级重点任务重要性、投入的资源及未按计划完成带来的负面影响等各方面因素，对每一级的行动方向、目标、行动计划、衡量标准进行权重赋值，通过各纬度权重的连乘，最终计算出每一项任务的所占的公司级权重,公司级权重完成对公司加分项总体上的切割与划分，实现了精准的量化管理。
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三、绩效结果应用
绩效结果应用设计中，将员工绩效奖金与公司绩效（Q1）、部门绩效(Q2)和员工个人绩效(Q3)相关联，引用员工综合绩效系数Q，实现各层级人员关注公司和部门绩效，形成“心往一处想，劲往一处使”的绩效导向。月度绩效奖金和年度绩效奖金与员工综合绩效系数Q关联，实现设计的绩效奖金联动效果。
员工绩效奖金=员工绩效奖金基数×Q1×Q2×Q3，其中部门绩效系数Q2=综合考核得分/100 ，并作为绩效奖金计算的重要一环。
改进型逐级分解法量化考核体系的引入，使得各部门综合考核结果实现差异化的量化，并最终应用于公司每位员工的绩效奖金的计算。与之前部门考核A/B/C等级强制正态分布相比，考核结果对应的每一分都会最终体现在每位员工的奖金中，更能体现出精细化管控。通过2020年一、二季度综合考核实施应用，有效缓解了传统考核体系面临的矛盾问题，发挥了较为明显的正向激励作用。
四、总结
绩效管理是企业管理的重要手段，它不仅能提升企业管理水平，而且能营造企业与员工同呼吸、共命运的组织氛围。公司通过改进型逐级分解法（A-DOAM）充分体现考核的科学化、精准化，最大限度激励全体员工干事创业、争创业绩，持续释放和激发组织活力和内在动力，能够真正发挥考核管理体系战略引领、绩效提升、激励创新的作用。
后续公司将持续在在指标量化管理上下功夫，体现指标的差异化与标准化，将科学精准的指标目标从点连成线、将线织成网，为国核示范“创一流示范”提供内在动力和创新活力，全力助推集团公司建设世界一流清洁能源企业。
参考文献：
[1]付亚和、许玉林.绩效管理.复旦大学出版社