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摘要：随着现代企业制度的建立与完善，传统的经济管理模式已不适应中小企业发展的需要，在新的经济发展条件下，中小企业要想在市场竞争中处于有利地位，必须改变传统的经济管理模式，不断提高中小企业的经济管理水平。因此，研究中小企业经济管理的市场竞争力策略具有十分重要的现实意义，鉴于此，笔者对提高中小企业经济管理的市场竞争力策略进行了初步探讨。
关键词：电力；人力资源管理；绩效评价；途径
1 引言
绩效评价是人力资源管理的重要方法，在具体实施中，企业人力资源管理部门按照企业对于不同职责岗位所制定的不同的既定工作标准的要求，通过比较工作绩效反映不同员工在工作中的能力、态度和成绩等各方面的差别。绩效评价是电力企业人力资源管理工作的重头戏，绩效评价开展得如何，对电力人力资源管理工作有着直接的影响，因此，我们应该将绩效评价工作作为重点工作狠抓落实；才能助推管理绩效评价水平的提升。
2 电力企业人力资源管理绩效评价的重要意义
在电力企业内部管理工作当中，人力资源管理是非常重要的，而要想加强人力资源管理，就必须对企业员工进行定期考核，而在员工考核过程中，进行绩效评价是非常重要的。通过人力资源管理绩效评价，能够及时掌握企业员工的工作情况，提升企业员工的忠诚度，还要可以通过采取相关惩罚措施，提升企业员工的工作主动性，促进电力企业的长期稳定发展。在当前的很多电力企业当中，人力资源管理绩效评价制度已经得到了广泛应用，但随着时代的不断发展，必须不断创新和完善人力资源管理绩效评价制度，从根本上激发出企业员工的工作热情。
3 当前人力资源管理绩效评价的现状
3.1岗位分析不到位
针对人力资源管理工作来说，岗位分析环节与管理水平存在着密切的联系。然而从目前电力企业的发展形势来讲，一些企业没有对岗位分析引起高度重视，这样就会在某种程度上导致员工分工不明确，同时也致使绩效评价工作无法发挥出自身的价值，进而影响绩效评价水平。
3.2评价标准不科学
一套切实可行的评价标准，可以在很大程度上确保绩效评价具有可行性，所以电力企业在对评价标准进行制定的过程中一定要将多个因素考虑在内。但是从当前电力企业的发展形势来看，评价标准过于单一化，无法符合当前工作发展的需要，而且在实际落实的时候也存在着难度，导致绩效评价工作无法顺利的进行，甚至与最初的评价目标处于相悖的状态。
3.3评价信息不全面
从绩效评价的角度来看，没有熟练掌握评价信息是致使工作出现失误的主要因素。倘若相关管理人员没有对员工的基本情况做到熟练掌握，亦或是分工不科学等，都会致使评价工作出现不必要的麻烦，同时也无法获得准确的评价结果。
4 优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径
4.1重视人力资源管理人才的引进与培养
在现代化社会快速发展的今天，绩效管理虽已深入电力企业内部，但仍存在许多障碍与困难，需要人力资源部门的持续开发与研究。执行与开发绩效管理制度的有关职员，必须对电力企业内部管理运营有着足够洞悉能力，并感同身受地了解电力企业职员们的现实生活。想要达到上述条件，要求管理人员拥有电力企业的工作经验，并对新形势下的绩效考核有着充分了解。
如果人力资源部门的管理人员缺乏充足的知识储备、没有较强的领导组织能力，就会阻碍绩效考核在该电力企业内的执行，进而无法实现规范化管理电力企业的目标。因此，电力企业为深入推进绩效考核制度的开发与执行，就必须重视对人力资源管理人才的引进与培养。首先，提高收入待遇以吸引人才；其次，建立起严谨的人才培养机制，有序地进行人才引进、挖掘、培训，将人才培养流程化、制度化。进而确保在电力企业中有着足够的人力资源管理人才以应对相应的岗位需求。
4.2大数据实现人力资源绩效管理工作的真实性
通过大数据在企业人力资源绩效管理工作中的应用，能够真实的反映出企业员工的工作信息，同时能够实现交互式管理效果，利用大数据技术把企业员工的绩效数据反馈到人力资源管理系统中，并进行科学的数据分析，制定出合理的绩效完善基本，可以针对每一个员工实现个性化设计，帮助企业员工实现个人绩效的提升。利用大数据还可以对企业员工的工作业绩、业务能力以及工作态度进行客观的评价，让员工们明确自己目前的工作综合状态，并为员工们指明未来发展方向，提高企业员工的工作效率，从而促进企业的持续发展。利用大数据还能够促进绩效考核的公平性，避免人力资源的绩效管理人员对员工的主观评判，提高人力资源绩效管理的客观性和公平性，尊重员工的考核结果，让企业员工能够根据绩效评价反馈的信息进行改正，改正不足的工作状态，提高个人收益，同时满足员工的个人需求，增强员工们对人力资源绩效管理的认同感，从根本上提高自身的工作效率，实现企业的飞速发展。
4.3打造高水平人才队伍
高水平的人才队伍是绩效考核与激励机制建设的基础和前提。在实际工作中，电力企业应高度重视高水平人才队伍的打造，以此为工作的开展提供稳定可靠的人才保障，确保工作的高效有序开展。电力企业应加强对现有人力资源管理人员的培训，鼓励和引导现有人员学习绩效考核与激励机制，帮助人员认识到绩效考核与激励机制建设的意义，切实提高人员的思想水平，促使人员积极参与到绩效考核与激励机制建设中来。而且电力企业应注意高层次人才的聘用，提高人才聘用标准，规范人才聘用流程，重点考察应聘人员对绩效考核与激励机制的认识及人员的实践能力，以此为人才队伍注入新鲜血液，实现对人才结构的优化，进而实现人才队伍综合素质的大幅提升，提高绩效考核与激励机制建设的水平。
4.4重视考核结果
考核结果能够较为全面地反映电力企业各个部门的管理者与员工的工作成绩，通过对结果的评估和分析，能够引导管理者和员工发现不足，找出可以改进的地方，对症下药。同时，管理者可以根据员工的考核结果有针对性地对员工进行分级，将员工调配到合适的岗位，实现人才的合理配置。可以在绩效考核结果公布后，召开专门的小组会议，对绩效考核结果进行进一步的讨论，如有疑问及时解决沟通。只有对考核结果进行进一步的研究，才能够达到人力资源管理的有效整合，从根本上打造较为全面的考核机制。将绩效考核结果进行多元化多层次多维度地运用，学会利用考核结果实现对员工晋升提薪的依据与重要手段，在使员工充分感受到归属感与满足感的同时提升工作效率与积极性。
5 结束语
人力资源管理绩效评估的过程中，一定会出现有人员流动，因此电力公司要建立完善的机制，确保人员的数量和提高企业的核心竞争力。电力是依靠特殊人才的行业，因此企业应该拥有专业化的团队以及后备员工队伍，适当进行人才结构调整，实现人力资源的有效管理，优化绩效考核体系，保证电力企业的可持续发展。
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