山东省新泰市汶南镇人民政府 271209
摘要：现如今，中国的发展水平逐渐上升，伴随着经济全球化的趋势下，我国的经济发展前景也在不断的扩大，在此基础上，人才的培养显得十分重要。因此，这就需要重视人力资源管理。但在快速发展的市场经济体制下，各种内外部干扰因素较多，使得事业单位人力资源管理工作难以高质量地开展，在此背景下，人力资源管理工作急需做出改变。本文首先对事业单位人员的主要特征进行分析，然后提出事业单位人力资源管理管理策略，以期对事业单位的人力资源管理工作起到帮助作用。
关键词：事业单位；人力资源管理；策略
引言
事业单位作为国家执行意志、提供公益性社会服务机构，职员工作水平影响单位的服务能力。改革开放后，我国事业单位经过多次改革，由管理型机构逐步转向服务型机构，为社会提供各项公益服务，加强了社会管理。人力资源管理作为事业单位管理重要管理内容之一，在单位改革过程中仍然存在留不住人才、体系缺失、结构混乱、绩效不当等问题，限制了事业单位职员工作水平，不利于职员成长以及事业单位未来发展。事业单位在进行人力资源改革时不可盲改、蛮干，而是要考虑到事业单位人力资源管理改革方向，结合改革方向完善相关改革策略，才能够实现高效改革，完成人力资源管理实施目的。
1事业单位人员的主要特征
①事业单位人员的服务性特征。事业单位主要包括教育，科学，文化和卫生等方面的范畴，是保证我国政治，经济以及文化生活正常运行的服务化系统。例如，教育方面，主要为社会培养和提供合格的优秀的各行业需要的人才；文化方面，主要作用是能提升全民整体的文化素质和道德素养。卫生方面，优秀的医疗服务能使全民的身体健康状态得到有效保障。科技方面，能提升社会生产力的快速发展。由此可见，事业单位最根本和最明显的特征就是服务性。②事业单位人员的公益性特征。首先事业单位和企业单位最大区别就是不以盈利为目的，主要实行精神产品和少数物质产品的生产和服务，不存在和市场竞争的关系。例如学校教育、市政管理等领域工作，只是根据国家规定在保障社会公益的基础上收取相应的服务费用。③事业单位人员的知识性密集特征。我国很多一部分事业单位的工作人员都是从事以脑力劳动为主的知识性工作，各个事业单位的工作人员大部分都属于各行的专业人才，利用专业性的科技和文化知识为全民提供服务。
2化事业单位人力资源管理存在的问题
2.1观念落后，发展思路模糊
对大多数乡镇卫生院来说，目前人力资源管理最大的问题是观念在倒退，不与外界观点接触，观念不及时更新，一些单位使用传统和旧方法，缺乏民主和公开的管理，导致效果不理想，很难做到极致，当员工被提拔时，可能并不是由公平的评估决定的，因此一些员工在工作中逐渐失去了积极性，变得情绪消极，影响了整个单位的绩效，同时他们逐渐在单位内造成恶劣的工作氛围，影响正常工作节奏。参与人事管理的人员，思想觉悟不高，人际关系严重，素质过低等，制约了事业单位人事管理的发展。
2.2绩效考核制度不合理
绩效考核是人力资源管理的重要环节，与员工所获得的福利和职业晋升相关。绩效考核制度不合理是影响员工工作积极性的重要原因。事业单位的性质比较特殊，加上以往很长一段时间都处于计划经济体制管理下，员工对事业单位的工作存在理解上的误区，认为事业单位的工作稳定，没有其他威胁。事业单位的考核过程不够全面、准确，考核内容单一，没有达到绩效考核的目的。
2.3事业单位管理者与干部职工缺乏应有的沟通
就事业单位的人力资源绩效管理工作制度来讲，其很大比例内容的确定均是由领导层人员确定的，并没有对基层职工的建议进行搜集，同时也无相对合理的反馈方式把员工、领导的建议进行上下沟通、传达。
因为信息方面的上下传达不及时，也导致事业单位员工在人力资源绩效管理制度方面也无明确化的认知。绩效管理体系的构建必须具有反馈机制与信息交流沟通机制，然而当下部分事业单位开展人力资源绩效管理工作种对于员工参与度的把控是较弱的，员工在绩效管理制度方面也会存有一定的不满，进而对工作等内容产生一定的抵触情绪。
3化事业单位人力资源管理的策略
3.1改变观念，跟上时代发展的步伐
随着历史的发展和时代的进步，基层乡镇卫生院单位的人事管理也应随之发展。我们必须放弃旧事物和老旧理念，只有这样我们才能跟上时代的进步和发展，在实际管理中要结合当前国内经济发展形势和事业单位人事管理现状，摒弃一些传统的管理理念，把现代管理体制融入工作，以制度创新和工作方法转变为主要出发点，继续做好事业单位人力资源管理工作，调整劳工标准，有效应对新的管理需要和员工管理技能改进。比如，事业单位可以优化原有的就业制度，转为人才选拔提名制。
3.2事业单位落实人力资源管理绩效考核的方法
绩效的本质是价值，绩效考核的最终目的是帮助组织提升绩效。绩效考核的落实需要围绕这一点来执行，要以战略的眼光看待事业单位的价值创造。价值来自于单位的战略，员工在单位中的一切行为都应当为发展战略服务，即为单位创造价值。绩效考核考察的就是员工为单位带来的价值。绩效考核并不是单纯的考核，而是要为单位的战略服务，是非考核性的目标，根本目的是促进员工成长并致力于帮助单位提升组织绩效。因此目标比重不宜太大，否则对员工来说可能是一种负担。绩效目标一定要有科学性。可通过广泛听取员工意见和意愿，其目标更有针对性。对于员工来说，有些绩效可以轻松实现，有些需要努力完成，有些则可能完成不了，因此绩效考核不能单纯评价员工的贡献。从人力资源开发利用角度来说，绩效应当成为了解员工状况的一种手段。要围绕考核的结果，结合员工平时的工作表现判断员工的状况。此时，管理人员应当与员工进行开诚布公的交流，帮助员工寻找问题、解决问题，最终促进员工成长。绩效考核结果是发放薪酬的一个指标依据。
3.3创建和谐的人力资源绩效管理沟通平台
对于所有单位的发展来讲，文化氛围是十分重要的，事业单位也是如此。如果能够创设出较佳的事业单位氛围，也能够为各项工作的正常开展奠定良好的基础。此处需提升单位领导层人员和基层员工间的交流沟通程度，由此才能够以更加开放化的方式创设出和谐的氛围，因此增强事业单位整体的凝聚力。事业单位人力资源管理工作中需提升员工的人文关怀水平，比如适量的情感沟通等，不可全部以命令方式传达工作，这样会引起员工的抵触情绪，对于相关工作的开展来讲是不利的。最佳的绩效管理强调的是领导与员工间的绩效合作关系，也就是说只有当管理者和事业单位普通员工间就绩效目标、考核标准等各项内容展开有效化沟通时，各项工作才能够更加顺利的进行，领导者也能够更真实地掌握相关情况，员工也能够更加清晰化地明确自身的发展走向，大家以更加和谐统一的方式推动事业单位整体的发展。
结语
总之，人力资源管理在乡镇卫生院的发展中起着不可替代的作用，是卫生院可持续发展的源泉和动力。目前的社会发展环境，人力资源需求已成为发展中国家竞争力的核心。我们应该将人力资源管理置于单位的中心位置。人才的创造能力决定了社会发展的现状，在经济和社会发展中起着极为重要的作用，并影响到整个社会的发展进程。事业单位的人力资源管理仍然面临许多挑战，必须加强管理，优化人力资源管理。
参考文献：
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