谢知伶
四川路桥桥梁工程有限责任公司 四川 成都 610071
摘要：对于现代企业来说，要想使其的正常运营得到保障，就必须要对企业人力资源的管理工作加以重视。而其人力资源招聘是企业人力资源管理过程中需要关注的重点内容，所以对其加以重视是是非常有必要的。但就目前来看，现阶段其人力资源的招聘过程仍存在很多误区。那么，如何对此的现象进行有效解决便成为企业需要思考并解决的问题。
关键词：企业；人力资源招聘；问题；对策
引言：就目前来看,企业的高素质人才对企业竞争力的高低有着直接影响,人才是企业创新发展的重要源泉.而作为吸收优秀人才的重要环节,人力资源招聘工作在具体落实中还存在一些有待完善的问题,需要其工作人员结合企业发展特点与不同阶段的用人需求,从不同层面给予深入探究和不断完善,进而确保其各类问题能够得到妥善解决。
一、企业人力资源的招聘中的问题
1、缺乏人力资源招聘的规划
现阶段，部分企业在开展人力资源招聘工作过程中，并没有根据实际情况结合企业实际需求做好动态化，系统化的人力资源规划，只是根据企业内部对于现阶段员工的实际需要对企业人力资源招聘工作进行盲目开展。而且，部分企业没有明确企业内部所空缺的岗位需求，就开展了相应人才招募工作。此外，还有部分企业在开展相应的人力资源招聘工作前并没有对相应需求计划和规范程序预先预定，而是等到开始招人时才进入招聘场地，同时，他们认为人力资源的招聘就是筛选人员的简历，并通过面试将其招聘到相关部门即可，并未加以重视，这种敷衍了事的方式，不利于企业人力资源的有效招聘。
2、招聘的渠道比较单一化
如果企业要想招聘到非常相应的人才，那么在进行员工招聘的时候就应当采取多种不同的渠道，通常情况下来讲，可以把员工招聘渠道分为俩种，一种是内部招聘，另一种是外部招聘。企业采用内部招聘的时候包括人员重聘和工作调换以及提拔晋升等多种形式，而外部招聘所包括的方法更多，具体分为网络与校园招聘、洽谈招聘会和员工推荐以及人才交流中心等。在同一个企业当中，由于岗位的不同，那么理所当然对于所进行招聘的员工的要求也在一定程度上是有所区别的，可是事实上有不少企业在进行员工招聘的时候往往只是采用了内部招聘或者是外部招聘当中的一种方式，从而就使得企业采用不同的招聘渠道来找到合适人才的机会受到了很大的限制，所以说，企业要想招聘到合适的人才，前提就是需要采用多种不同形式的招聘渠道。
3、人力资源的招聘面试安排不够合理
对于现阶段的人力资源招聘工作来说，招聘面试的作用愈发显著。只有让应聘者与企业实现面对面交谈的目的，才能够更加确定该应聘人员是否符合企业空缺职位的相应人选。但现阶段大部分企业在安排招聘面试的过程中，总是会存在面试准备不够充分、面试方法及面试问题不够科学、面试观念不够合理等问题，而且，部分企业在安排招聘面试的过程中总是喜欢向应聘人员询问或是提出一些私人问题或是一些与招聘无关的问题，这会造成面试效率以及面试质量的直线下降，也不利于企业人力资源招聘工作的有效进行。
4、面试结果缺少跟踪和评估
企业对应聘者进行选择时，花费了比较多的时间和精力进行面试，但是每场面试结束后，没有对应聘者进行评分式或评语式的评价，没有进行留痕，常常会出现面试官记不清每个人员表现的情况，也无法进行客观的对比分析;选择到认为适合的应聘者之后，没有将面试环节的各项评价存档，员工入职后的表现是否达到了面试时对他的预期;面试官当时认定的适合此岗位招聘的标准和要求是否真的帮助企业找到了合适的人，因为面试信息的缺失，导致后期无法进行跟踪及复盘，不利于招聘工作的改进。
二、企业人力资源招聘的有效对策
1、制定科学与合理人力资源规划
总的来说，可以把人力资源规划当成是一项非常系统的战略工程，其中人力资源规划的内容并不是单一化的，它包括好几个方面的规划，具体来说有培训开发规划和晋升规划以及人员调配规划等等，企业当中的人力资源规划主要把企业发展战略作为指导，把预测组织对于企业员工在未来工作当中的供应需求作为了切入点，然后把对企业内部条件与外部条件以及对企业当前的人力资源全面进行核查作为了基础，除了以上这些之外，科学合理的企业人力资源规划还通过制定人事政策之后对于人力资源管理活动具有非常重要的作用。企业当中科学合理的人力资源规划对于企业进行测算规划当中的成本与效益有非常大的帮助，制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划。制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划。所以企业想要一直健康持续的发展下去，那么就必须制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划。
2、完善招聘团队建设，培训相关人员
招聘团队的素质是招聘成效高低的决定性因素。完善招聘团队的建设，建立招聘人员培训机制能够选拔出优秀的招聘人才，从而搭建招聘人才梯队，内部培养出优秀的招聘管理者。而建设招聘团队，应从选人做起，在选拔人才之初就考虑到招聘团队素质基本模型，选拔具有基本专业能力，良好学习能力和优秀沟通能力的人力资源专业人才。其次，要建立招聘团队内部和外部培训机制，培训内容包括岗位说明书学习、招聘案例分析，招聘话术提升、业务需求解构等多个方面。最后，招聘人员在实战和培训中不断学到新的知识，掌握新的技能，从而在职业发展中得到成长，逐渐向优秀的招聘管理者发展，这有助于保持整体招聘团队人员的稳定性和上升力。
3、对招聘面试进行合理安排
对于企业的人力资源招聘工作来说，面试安排的是否合理在企业人力资源招聘工作中起到了关键性作用。所以，企业在对相关面试人员进行选拔的过程中，一定要保证所选拔的面试人员能够对企业人力資源招聘的相关理论知识进行充分了解及掌握，也要保证其具有科学并且客观的工作态度，以避免出现招聘偏见的问题。一般来说，面试的内容及任务主要包括以下几方面：首先，面试人员应根据实际情况结合企业的岗位需求，对应聘者的态度、工作能力以及思想观念进行合理评估。其次，面试人员应对应聘人员的职业观念和工作态度是否端正进行合理评估。最后，面试人员应向应聘人员宣传企业的工作内容与健康形象，进而使应聘者的评估工作得以完成。
4、拓展招聘渠道，制定多种招聘预案
为了完成大量招聘需求，应对高端人才招聘竞争，拓展多种招聘渠道势在必行。除了猎头渠道、传统网络招聘渠道、员工内部推荐等，移动社交网絡招聘是目前新兴的更具活力的新渠道，企业可以通过微信公众平台、微博等移动社交渠道运营雇主品牌，扩大企业影响力，让招聘双方更加深入的认知彼此，通过在线即时互动沟通的方式，帮助应聘者对企业建立合乎实际情况的预期印象，提高招聘工作效率。此外，为了留出足够的灵活度，不因为人员缺乏耽误企业项目进度，在招聘管理中，还需要做多种招聘预案进行备选。在做备选方案时，可以将岗位根据急招程度进行等级划分，同时，统计上一招聘期间的类似情况，制定相应的应急措施。比如：可以调配内部人员在新的人员到岗前进行临时替岗工作，或者建立人才临时外包体系，将任务临时进行外包。
三、结语
现阶段大部分企业在开展人力资源招聘工作过程中总是存在大量的招聘问题，严重的影响对优秀人才的有效引进。为此相关研究人员对其进行有效分析。
参考文献：
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