梁娟
中国华电集团有限公司宁夏公司 宁夏银川市 750002
摘 要：深化国有企业劳动、人事、分配制度改革（以下简称三项制度改革）对于完善国有企业市场化经营机制，推动国有企业高质量发展，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，具有重要意义。本文将深入分析当前国有企业三项制度改革面临的困难和存在的共性问题，有针对性地提出了国有企业三项制度改革的实施对策，对国有企业深化三项制度改革具有一定指导意义。
关键词：国有企业;三项制度改革;实施对策
2015年，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，相继出台了32个配套文件，形成了“1＋N”政策体系，实施“十项改革试点”、“双百行动”，推动国企改革梯次展开、纵深推进。深化国有企业劳动、人事、分配制度改革（以下简称三项制度改革）是推进国有企业改革的重要举措，对于完善国有企业市场化经营机制，推动国有企业高质量发展，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，具有重要意义。本文将结合人力资源管理理论及个人工作实践，深入分析当前国有企业三项制度改革面临的困难和存在的共性问题，有针对性地提出了国有企业三项制度改革的实施对策，对国有企业深化三项制度改革具有一定指导意义。
一、国有企业推进三项制度改革存在的共性问题
国有企业三项制度改革的难点集中体现为旧有的体制束缚与当前我国经济社会快速发展带来的企业内部生产力及生产关系的不平衡、不适应所产生的矛盾，焦点在于劳动用工制度和分配制度。国有企业推进三项制度改革存在的共性问题主要是以下三方面：
（一）缺乏对三项制度改革的整体性、系统性规划。企业劳动、人事、分配三项制度改革涉及干部选用、企业机构重构、定岗定编、定级定薪、岗位晋升、绩效管理等方方面面，必须树立系统思维，通盘考虑改革的各个方面。目前，一些国有企业在推进三项制度改革时还缺乏整体设计，不仅没有发挥出劳动、人事、分配三项制度改革相互促进的作用，更因为各项制度改革自成体系，缺乏相互的支撑，导致三项制度改革无法形成合力，往往事倍功半。
（二）缺乏科学的改革评价机制。改革工作必须坚持问题导向，而各个企业实际情况不同，因此不同企业三项制度改革工作部署将因企而异，加之国有企业三项制度改革是一项长期性系统工程，改革成效非短期可见，因此更需要建立一套科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。部分国有企业专注于三项制度改革具体工作，缺乏能够反映不同时期、不同阶段三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，从而无法及时对改革工作进行评价和纠偏，不利于三项制度改革真正落地。
（三）缺乏上下联动的文化氛围。破除一些企业存在的不利于改革创新的陈旧思想观念，是深化国有企业三项制度改革、增强国有企业改革发展活力的必然要求。一些企业缺乏对三项制度改革的深层次认识，将三项制度改革工作独立出来，在实施三项制度改革工作中，未同步开展相关宣贯工作，导致改革工作缺乏群众基础，倡导工作先行，反作用于员工观念，导致工作推进阻力重重。
二、国有企业三项制度改革实施对策
国有企业三项制度改革涉及面广、政策性强、触及利益多，既有历史多年累积下来“除弊”性质的，也有适应当前发展形势‘“革新”性质的，场场都是“硬仗”，个个都是“硬骨头”。面对艰巨的改革任务，企业上下要统一思想、提高认识、坚定信心，妥善推进改革工作。
（一）加强宣传和典型引导，营造良好氛围。国有企业三项制度改革工作点多面广，具体工作中要处理好改革发展与和谐稳定的关系，差异化实施与全面推进的关系，短期目标与长效机制的关系，可以说牵一发而动全身。国有企业需准确把握重点，正确处理以上关系，加强宣传和典型引导，营造良好氛围。要从讲政治的高度统一思想，加强宣传引导，做好干部员工的思想工作，把形势讲清，把政策讲透，让广大干部员工充分认识改革的必要性和紧迫性，形成改革共识。对涉及干部员工切身利益的重大决策，要坚持民主集中制，广泛听取意见，耐心细致做好解释工作。
坚持循序渐进、从易到难，把握好改革的次序、节奏和力度，确保改革工作稳步推进。
（二）对现行人力资源制度进行解析，分析管理现状，了解员工意见，寻找提升公司管理的切入点
1. 组织企业全体员工进行管理效能诊断调查，发放问卷。在整理分析问卷的基础上，形成《管理效能诊断分析报告》、《员工语录》，为多角度形成管理优化方案及研究成果提供诊断基础，同时也释放三项制度改革信号。
2. 对现行人力资源制度体系进行全面梳理，形成干部人事、劳动组织、薪酬绩效三大管理模块系统性整合，确保各制度之间能够密切联系，形成制度体系。
（三）厘清部门职责，明确管控界面
1. 组织所有部门职责梳理工作，与各部门负责人沟通部门职责和跨部门职责不清等问题，明晰各部门价值定位，形成《部门职责体系汇编》。
2. 为满足企业对管控模式、组织机构及关键业务流程优化和控制的需求，构建科学合理的部门职责体系动态管理机制，形成《部门职责体系动态管理办法》。
3. 若企业下设基层单位，则应组织该企业各部门共同梳理、完善各部门与基层单位之间的管控界面，明确各自承担职责及制度依据，压实管理责任，形成《公司管控界面》。
（四）深化人事制度改革，实现干部能上能下
1. 完善干部年度考评和任期考评相结合的考核评价机制，推行任期目标管理，优化考评指标和权重设置，提升综合考评结果的科学性，坚持考用结合，形成《领导人员综合考核评价办法》，实现考评结果“定薪酬、定去留”。
2. 加强优秀年轻干部的培养和成长，将“以事择人、人岗相适、人事相宜”作为工作原则，形成《优秀年轻干部培养选拔管理办法》，对年轻干部要大胆选拔使用。
（五）深化劳动制度改革，实现员工能进能出
1. 组织开展“员工岗位匹配度”评价、“部门工作负荷”、“岗位劳动负荷度”调查分析，形成《部门工作负荷度与业务关联度调查结果》、《员工工作负荷度及员工匹配度调查结果》，结合效能分析和企业定员标准，完成企业定岗定编工作。
2. 建立定员管理机制，均衡用工水平，提升用工效率，控制人工成本，减少管理消耗，提高企业效益，形成《定员动态管理办法》。制定《岗位动态管理办法》，对员工岗位进行动态管理，实现员工能上能下、能进能出。
（六）深化分配制度改革，实现收入能增能减。
1. 建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资总额决定机制，形成《工资总额管理办法》，实现缺员部门“增人增资、减人不减资”和超员部门“增人不增资、减人不减资”。
2. 绩优导向、按绩取酬。建立核心指标、关键指标与否决项的考核机制，形成《绩效考核管理办法》，确保分级管理、分级管理、逐级考核。
3. 过程管控、绩效辅导。每月召开工作计划会和经济活动分析会，对核心指标、关键指标进展情况及时进行跟踪监控，确保绩效指挥棒作用得到充分发挥。
（七）建立评估机制，助推改革到位。
坚持定量与定性相结合，把激发人的活力和调动干部员工积极性作为检验改革成效的主要标准，研究建立三项制度改革综合评估制度，将评估结果定期反馈给部门。对组织有力、方案科学、措施得当、改革到位、成效显著的部门，作为典型标杆予以表彰；对存在较大差距的部门，加强指导监督，帮助剖析差距成因、找准问题根源，促进不断改进提升、跟上改革步伐。
参考文献：
[1] 张旭东，三项制度改革凸显四新成果，中国电力企业管理，2006年第5期?