郭永莲
国网河北省电力有限公司容城县供电分公司 郭永莲 河北 保定 071700
摘要：随着中国的不断发展，人民的生活水平不断的提高，电力企业已经起到相当重要的作用，但在企业的发展过程中，一定会遇到困难，要想克服困难，实现正常的经营和管理，有效的人力资源管理是必不可少的，高质量的人力资源管理工作不仅能够推动电力企业的可持续发展，还可以调动企业职工积极性，使企业能够在有秩序、有前景的情况下成长。但就现有电力企业的人力资源管理的观念和管理都差强人意，他严重制约着企业的发展，整体而言他的运行模式还是存在很多问题，因此，急需加强企业的人力发展，来促进电力企业的发展。
关键词：企业发展，电力企业，人力资源，福利管理
1企业在人力资源存在的问题
1.1观念落后
经济发展的当今社会，国有经济的宏观调控模式已经非常落后，他的管理模式已经不能满足现有的发展模式，他们只是重视企业的物质、资金和技术问题，从而忽略人力资源的管理，没有意识到人力管理的重要性，他们认为人力只是劳动力所在，但是埋没了人力资源的价值，使他的价值没有发挥出来，不重视和开发人才的发展，导致人才的限制、浪费严重。他们没有意识到人才对整个市场的价值的重要性，人才也没有太大的流动性。
1.2模式简单单一
由于陈旧的观念影响，他的激励机制和人力资源管理模式就没有特定的模式，只是简单陈旧的发工资，劳动，工资的收入与企业的绩效，研究成果都没有挂钩，管理者没有先进的概念，思想僵化，公司招聘人才非电专业不可，而真正所学人力资源管理专业的大学生却无法迈进这个门坎，一些懂业务，能力强的的人才没有地方发挥自己的才能，一些高素质人才则被拒之于门外，致使电力企业不能够引入高素质人才。另外，因为缺乏科学的岗位管理机制，电力企业一部分高素质人才得不到重用，发挥不了自身才能被迫辞职，从而造成了电力企业高素质人才的大量流失。严重制约着电力企业的发展，
1.3投入资本不足，现有的人力资源管理人才紧缺
结合当下的经济发展模式，电力企业其实是吸引人才的地方，但是受传统模式的影响，并没有专门的人力资源管理中心来为企业的人才进行管理，更多的是企业为了完成既定目标而运输的劳动力。因此，就没有更加系统的培训和学习，缺乏更新知识的观念，更缺乏必备的管理知识是和管理技能。在企业的管理上没有前瞻性，企业没有明确长远的目标，严重导致我国电力企业现代化的人力资源管理人才与企业发展目标的要求存在差距。
2电力企业人力资源管理优化措施
2.1树立现代管理理念
电力企业中人力资源管理水平和质量想要得到良好的提高，首先要转变管理理念，在人力资源管理中，将现代的管理理念贯彻到实际管理工作中，以此促进人力资源管理水平的提升。基于此，人力资源管理工作，要严格坚持以下原则。一是系统优化。想要提高人力资源管理的整体水平，管理人员要对管理系统进行合理的优化，通过电力企业的实际情况构建出符合企业发展的管理系统，并保证系统的全面性。同时，管理人员还要通过企业运行、生产、管理等方面的内容，对管理架构进行合理的设计，从而促进人力资源管理能力的提升，为企业人员的调整提供良好的依据。二是能级对应。电力企业在进行人力资源管理时，要对企业员工进行全面的了解，根据员工的不同特点，对其岗位进行合理的安排，使其作用得到全面的发展，促进员工积极性的提高。
同时在岗位安排之后，还要对各岗位员工的表现进行跟踪，给予其工作表现正确的评价，从而发现和挖掘员工的潜在能力，使其能够更好地为企业服务。三是系统动力。为了能够提高企业的经济效益，人力资源管理工作中还要注重员工积极性的提高，通过各种奖励机制提升员工工作热情，使其能够在工作中投入更多的精力。四是反馈控制。由于电力企业人力资源管理工作涉及的环节较多，每个环节都涉及不同的部门，而且各部门之间相互制约、相互促进。因此，为了能够更好地获得各部门的信息，人力资源管理要全面地掌握各部门的情况，做到人力资源的全面性管理。
2.2优化内部竞聘机制
电力企业要彻底转变以往落后的人才管理观念，不但要突出能力导向，还要注重市场导向，在人才的任用上必须要以能力为依据。针对企业当中的各个岗位以及各层级的员工，应针对性地制定出各类人才发展、晋升的可靠意向规划，实现对管理人才和技术人才的分析，最大程度地去确保评判标准的公平、公正。在企业当中，要营造良好的竞争气氛，要鼓励员工间公平的竞争行为，以此来提高员工工作的积极性。电力企业还要主动学习其他行业中先进的竞聘经验，吸收其中优点，补足自己不足之处，建立起满足自身发展要求的内部竞聘机制，为企业的长远发展提供更有力的支持。
2.3管理、流程创新
管理创新的着眼点应该将以往千人一面的刚性管理转为因人而异的弹性管理，实行管理的柔性化和个性化。人力资源管理流程的创新，就是打破国企传统的人事管理流程和模式，以企业人力资源管理战略为目标，建立责任明确、合作协调、统一高效的人力资源管理流程。实现人力资源管理和开发流程的顺畅、协调。
2.4人才开发柔性化
国有电力企业对于人才开发大多简单理解为安排员工培训即可，而且多以授课式、教条式的方式开展，这是大多数企业存在的误区，可从柔性化管理角度予以纠偏。人才开发本质上来讲是一项大课题，它不仅包含培训，更有人才挖潜、培养、测评等多项内容，对国有电力企业在市场化形势下人力资源力量提升有着至关重要的影响。以占据核心位置的培训为例，它是防止员工知识技能折旧的重要手段，如在电力企业内部采取柔性化的培训方式，应当根据市场变化和员工个人需求进行培训内容设定，且内容应包含专业技能、管理知识、心理与心态等多样化的培训内容，并采取体验式、参与式的培训方式使培训内容充分实用化，建立柔性化的培训库供员工自我提升。绩效管理是人才开发的重要一环，考虑到大多数国有电力企业将其简单视同为绩效考核，故当务之急是管理理念上的纠偏。绩效管理包含绩效计划拟定、绩效沟通与反馈、绩效改进等多个环节，每一个环节都在整体流程中有着不可或缺的重要性，尤其是绩效沟通与绩效改进。国有电力企业应当将绩效沟通融入全年，针对员工即时的绩效波动及时开展有效沟通，保证全年绩效目标的实现。在年底绩效沟通结束后，管理人员应当协助员工建立次年绩效改进计划，保证员工的持续进步及绩效的进一步提升，否则员工极易产生老国企通病。
3结论
总而言之,伴随当前社会发展速度,进一步加快人力资源管理逐步会向系统化、专业化的方向发展,电力企业一定要重视加强人力资源管理体系的完善。传统的人力资源管理体系已经无法达到企业发展的要求,一定要与实际相结合,合理的调节管理模式,完善的人力资源管理体系,依照行业发展的具体要求,合理的规划,员工的职业发展,进而让企业的市场竞争能力提升。
参考文献：
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