朱立华
国网山东省电力公司东营市垦利区供电公司 山东 东营257500
摘要：人资管理在企业管理具有重要地位，其对企业发展以及竞争力提升有着直接影响。而激励体系在人资管理中的科学应用，可以保证人资管理水平充分提升。借助完善、合理的激励体系，能够充分将员工积极性与热情充分激发出来，促使其可以认真完成本职工作，并保证工作任务高效完成，为企业创造经济效益。本文主要分析激励措施在企业人力资源管理中的实施
关键词：激励措施；人资管理；实施策略
引言
企业人力资源管理激励机制的构建，需要体现出以人为本的特征，即激励机制的完善，应当以企业员工所具有的需求为依据。在此要求下，企业需要关注员工所具有的物质需求、精神需求及自我实现需求等，以满足员工需求为出发点，对具体的激励策略进行创新，确保企业激励机制与员工需求实现良好对接。
1、激励机制在电力企业人力资源管理中的重要性
在电力企业进行具体的人力资源管理工作过程中，激励机制的选择与应用发挥着重要作用。一方面，有效的激励机制能够促进企业对人力资源管理工作的有效进行，激发员工的工作积极性与工作热情，促进员工自身综合素质与专业技术水平的提升;另一方面，良好的激励机制能够增强企业员工的凝聚力与团结意识，帮助电力企业快速找准长期的发展战略目标与发展方向，推进企业的可持续发展。通常情况下，电力企业在发展过程中实行科学良好的激励机制，能够最大限度地挖掘企业员工的潜能，保证员工能力与智慧得到优异表现。就以往的电力企业发展实况来看，由于各方面因素的影响，使得员工在工作过程中消极怠慢，工作积极性不高，对个人价值的体现也不突出，使得企业的经营效应、工作质量与工作效率都受到了一定的不利影响，阻碍了电力企业的快速发展。然而，科学合理的员工激励机制能够较好地解决与改善这些问题，并有效调动员工的工作态度，增强员工的自主参与感。此外，较为完善的激励机制能够引流优秀人才进入到电力企业中来，为企业发展提供有力的人才资源基础，还在一定程度上减少企业人员流动与人才流失，降低人力成本。就激励机制而言，高强效的竞争意识能够为员工创造一个良好的竞争环境，将压力转化为工作动力，能够有效促进人力资源管理部门对人才的管理水平与质量。
2、企业激励机制存在的问题
2.1激励机制不完善
缺少有效的监督机构，一方面会导致许多企业无法清楚激励机制运行中各个环节的情况，另一方面有可能导致一些执行人员的徇私舞弊，阻碍激励机制的实施。缺少公正科学的考评制度，由于企业缺少内部评价体系，缺少对员工平常工作生活的适当评价，以及员工职位的上升或裁员都由领导来直接决定，使员工丧失了工作热情，长此以往，员工离职率上升使企业面临人才危机。
2.2激励方式存在诸多问题
激励方式单一，实施性不强。现阶段，大部分企业的激励措施局限于物质激励方面，薪酬固化导致薪资基本失去应有的激励作用，员工积极性很难被调动。激励制度缺乏普适性，不同类别的公司需要实施不同的制度，同一个公司内部不同的工作岗位同样需要不同的激励制度，在激励机制制定中，设计者往往因为没有考虑公司以及个体的差异性而导致激励的实施受阻。物质激励与精神激励比例失衡，企业员工普遍获得的是物质激励，而精神激励不易引起人们的重视，人在满足了最基础的生理和安全需要之后，会向着更高层级的社交、自尊、自我实现需求前进，这符合大众的观念，精神激励匮乏是多数企业面临的问题。
2.3物质激励的总体结构不够科学
一般来说，结合我国目前企业薪酬分配的具体情况，员工的薪酬直接受工龄和岗位的影响，个人价值对员工个人收入的影响相对较弱。
在许多企业中，中高层管理人员的收入与基层员工之间存在着巨大的差距。由于个人收入的不平衡，很多一线员工对工作产生了抵触情绪，也影响了他们的内在动力。另外，有些企业在生产经营方面比较理想，但职工个人收入与企业整体经营不相关，职工个人工资与企业获得的收入和回报不存在正相关关系，而企业没有结合具体的生产经营收入激励制度，不断调整和提高职工收入，致使个人生产工作积极性得不到有效的提升和释放。
3、激励措施在企业人力资源管理中的实施
3.1合理制定考核制定
人力资源管理工作人员在对考核制度进行制定的过程中，必须结合企业的考核宗旨，管理人员应把员工的考核指标公布出来，如此员工便能借助考核指标要求自己，对自身表现进行调整。人力资源管理人员设置的绩效考核指标应量化指标，可以借助各种各样的指标展开考核，如从质量指标、成本指标以及数量指标等方面展开考核。如此，考核结果便可以把员工的绩效水平直观呈现出来。在开展员工考核的过程中，务必要确保可以对所有员工进行全面考核，做到公正、公平和公开，要合理分析考核的权重，最后可以将考核结果与培训、升职等密切联系在一起，以促进员工有效进步。一个合理的考核制度可以和激励机制的实施相配合，基于这种考核制度的督促，员工可以获得良好发展，同时也间接地促进了企业综合实力增强。
3.2建立与业绩挂钩的薪酬系统
在人力资源管理中，要积极建立与业绩挂钩的薪酬系统，使员工的工作内容与工作业绩紧密联系。在建立这种薪酬系统的过程中，要充分考虑到绩效考核中对个人绩效与部门集体绩效的评估。通过对薪酬结构与等级的设计，制定出一套薪酬管理方案，并依照当前企业对员工激励政策薪酬管理策略的相关内容与目标，不断优化与完善薪酬管理方案，从而初步设定对员工的薪酬奖励。在进行人才管理初期，要考虑到人员入职与人员流动的因素，明确对新职工的薪酬规定。对在此过程中出现的特殊情况，对员工进行薪酬调整与薪酬变更也要依据员工在企业中的具体贡献与自身价值进行衡量，最终达到一个令企业与员工都满意的薪酬核算结果。这种与业绩挂钩的薪酬评估系统在一定程度上有效避免了员工之间因竞争力产生的自私行为，有效协调员工间的工作关系。
3.3制定合理的奖罚制度
每个部门都有众多员工相互协调工作。每个员工都用自己的小情绪，如何管理好员工的情绪问题是人力资的重要问题。制定合理的奖罚制度，一方面可以提高员工的自控力，减少懒惰。另一方面，可保证企业制定的计划可更好的执行。保证企业的执行力。正向的激励可以激发员工的工作积极性，负向的激励可激发员工的羞耻心与挫败感。对员工的加班工作进行合理的奖励，某企业若只是通过员工加班时间奖励员工，会增加员工劳动拖延的风气，若企业通过员工劳动加班时所完成的额外的工作指标为奖励依据，会增加员工在非工作时间的压力，员工无法享受非工作时间的放松感。因此，规定合理的工作时间，让员工得到充分的休息。规定合理的工作任务，确保工作任务的难度与工作量与员工的工作能力进行恰当匹配。若员工必须加班工作，要规定加班的时间，如非工作时间中加班两个小时以内均可申请加班费用。此外，合理判断员工加班的原因，若是由于工作任务的繁杂，要合理的为员工减轻负担。
结束语
将报酬激励、参与管理激励、情感激励、企业文化激励以及惩罚激励等措施在人资管理中进行充分落实，可以有效激发员工的潜力和智慧，实现员工和企业的共同发展，提升企业凝聚力等目标。促使员工可以认真完成自身工作，为企业创造更多经济效益，促使企业健康、稳定发展。
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