王永颖
北控（杭州）生态环境投资有限公司 浙江省杭州市 310000
摘要：随着世界经济全球化的发展，在现代企业快速崛起的今天，市场竞争压力日益增加。人作为企业中的重要组成部分，在企业发展中充当着重要的角色和关键资源。人才资源成为企业竞争的一大核心，即企业的生存和发展离不开对员工的开发和利用。在现代企业中，企业需要不断创新和调整人力资源管理的模式，追求人力资源价值利用的最大化，才能在市场中占据主导位置，在现代社会中稳扎脚跟，实现可持续发展。
关键词：企业；人力资源；管理；策略
1人力资源管理与企业管理的联系
在现代企业中，人力资源管理部门是比较复杂的一个部门，它不直接参与企业生产创造利益价值，也很少直接参与企业管理，决定企业命脉。在这种情况下，人力资源管理部门往往不能充分发挥其管理职能，有些企业往往会将其弱化，甚至除名。但在企业管理中，企业的决定性资源就是人，而人力资源管理就是帮助企业在管理过程中更好的分配人力资源，以间接影响企业生产收益的提高和企业内部流动性的重新调整。人力资源管理是企业管理必不可少的一部分，二者是包含和被包含的关系。通过对人力资源管理体系的优化，培育企业内部的人才，推进现代化企业管理制度的制定和实施。企业管理的最终目标一是获得经济利益和向前发展，二是满足社会的需要，推动社会的进步。人力资源管理的成功与否关系着员工的工作满意度、工作积极性、工作效率，进而影响着企业管理目标的实现。因此，人力资源管理对于企业管理有着极其重要的作用与意义。
2企业人力资源管理存在的不足
2.1人力资源投资市场有待完善
当前国内的经济发展速度处于稳定的增长过程中,但是对于硬件设施的投资来说,对于人力资源管理方面的相关投资内容仍然存在不足,在知识创造财富的新时代背景之下,人力资源管理的投资与人员的自身素质密不可分,要想提高企业的投资市场建立现状,首先应当从提高企业员工的自身素质开始做起,改进企业的人力资源管理水平,为广大人民群众提供更优质的公共服务。当前阶段由于缺乏投资市场,从而导致企业人力资源管理市场缺乏,各项管理制度得不到落实。人力资源管理的信息化与现代化速度缓慢。
2.2没有科学合理的用人机制
在企业运行当中,良好的人力资源管理体制应当拥有一套合理有效的用人机制,要求企业的发展与其人资管理相配套,利用市场化的人力资源管理体制来维护企业的用人管理制度。主要表现在:(1)要建立公平公开公正的聘用制度;(2)要建立合理有效的奖惩制度与考核制度。在企业的人力资源管理过程中,如果不能落实科学有效的人力资源管理制度与用人机制,则会导致企业关系网失衡,让大量优秀的人才流失,不仅对企业的人力资源管理工作带来了巨大阻力,同时对企业的建设带来影响。
2.3人力资源管理部门职能虚化和弱化
人力资源管理部门是实施企业人才战略，实现人力资源六个模块的具体落地，特别是人力资源规划的落地以及配套环节的执行。其职能强弱直接关系人力资源管理整体效果的优劣。从人力资源管理操作实践来看，部分企业并未赋予人力资源管理部门充分的权限，在人才规划、人力资源配置、人才挖掘等方面的自主性严重受限。久而久之造成部门职能弱化、虚化，诸多应有的管理职能消磨殆尽，逐渐沦落为传达企业管理层指示和要求的“传话筒”，无法从专业角度考量人才调动和充分利用等问题逐渐暴露出来。同时，在人力资源的人、岗配置方面，个人主观意志的干扰痕迹明显，企业中不同程度地存在人情关系、徇私舞弊等现象。
3企业人力资源管理的发展策略
3.1转变观念，创新人力资源管理方法
为实现企业人力资源管理的创新发展，必须转变观念，摒弃传统、保守、陈旧的思维模式与行为方式，突破僵硬、固化的人力资源管理思想的桎梏，自觉运用新形势下人力资源管理的新方法与新思想解决工作实践中遇到的新难题。
在企业管理层方面，要高度重视人力资源管理的重要性，全面衡量人力资源管理对企业经济效益产生的直接或间接影响，将人力资源管理纳入企业未来长远发展战略，纳入重要议事日程。成立由企业主要负责人为组长的人力资源管理领导小组，负责人力资源发展战略的制定与推行。要结合企业自身实际，为管理、营销、技术等岗位配置不同的人力资源，只有在符合前置条件与指标的基础上，方可上岗。减少或避免人为因素的干扰，提高人力资源配置的客观性与公平性。
3.2充分利用现代信息技术推动人力资源管理创新发展
现代科学技术的快速发展，为企业人力资源管理创新发展提供了丰富的技术手段，使传统模式下难以完成的人力资源工作具备了无限的可能性。因此，在现代企业人力资源管理创新中，应积极引进现代信息技术，比如，大数据技术、云计算技术、人工智能技术等。搭建人力资源管理信息化系统平台，利用计算机软件自动生成岗位匹配度模型，直观、形象地了解不同人员的不同工作能力与技能，科学地把握岗位匹配差距，为后续人才招聘与引进、内部人员岗位调整提供基础性参考与依据。通过对现代信息化技术的运用，企业可精准地掌握求职者的求学经历、求职倾向、日常行为活动与爱好等基本信息。从而科学地考察该人员是否符合企业需求，为企业人力资源管理的可持续发展贡献强大的智慧与力量。
3.3以人本化薪酬制度为核心,建立考核机制
人本化薪酬制度是一种动态化的系统,它是随着人才市场的需求和职工的实际需要而不断创新变革的。由于企业员工的要求具有一定的多样性和复杂性,这就要求企业要坚持以人为本的理念,要以员工的诉求为核心,建立多元化与人本化共存的薪酬管理制度,同时也要保持其应有的弹性、要以物质奖励的形式来激励员工的积极性。因为物质需求是员工生存最基本的要求,其他高层次的精神层次需求应当建立在物质条件得到满足的基础之上。因此,企业应当以当地的物价水平为基准,以同行的薪酬水平为参考,根据员工的业绩来设计考评基准,充分体现社会主义经济市场的公正、公平和公开的原则,对优秀的人才可以采取市场导向型的薪酬制度,对技术人员来说,应当建立起以实际技能为导向的考评机制,通过有效的激励措施来调动员工热情与工作的积极性,例如管理人员持有股份或知识入股,等多方面形式。
在人本化的薪酬制度当中应当从精神层次集中体现,在企业满足了对员工的物质层次的奖励后,也要注重精神层次的激励。员工进入企业工作,不仅是为了生存而获取物质利益,也有一部分因素是希望可以通过自身努力获得认可,不断实现自我价值。企业应当在企业目标的引导之下帮助员工完善自己的职业生涯规划,不断锻炼职员的各项能力与品质,发挥其最大潜能,促使员工不断发展为企业创造更大的价值。
3.4加强职工的岗前教育与培训
新入职的员工通过岗前培训可以在第一时间了解企业文化,促进新员工更迅速地融入整个企业当中。因此,有针对性的对员工进行培养有利于提高员工的综合素质以及专业技术水平,是提高企业人力资源管理人员水平的重要途径。在企业当中应当充分注重员工入职教育及培训,树立正确的人才培养观念,为企业营造出良好的学习实践氛围,充分调动职员的积极与创造性,通过对学习型企业的不断探索与建立的过程中,提高整体的人力资源素质与水平。推进知识管理制度的落实,保持企业竞争力,引导企业向人力资源管理知识化方向发展。
结论
综上所述，受管理模式、人为理念、方法策略等因素的影响，企业人力资源管理中依旧存在诸多薄弱环节与不足之处，制约企业人力资源管理作用、价值的发挥。因此，有关人员应该从企业自身实际需求出发，充分遵循人力资源管理的基本规律，创新管理方式方法，强化过程管理，严格过程控制，切实提高人力资源管理的实效性，为企业实现未来长远、高质量发展奠定坚实基础，并提供可靠的人力资源保障。
参考文献：
[1]李彤.企业人力资源管理创新的企业管理理念探讨[J].商场现代化,2020(16):88-90.
[2]蔡厚清.企业人力资源管理的基本理念探讨[J].科技经济导刊,2020,28(24):174-175.
[3]赵艳燕.浅谈人力资源管理与经济可持续发展[J].科技经济导刊,2020,28(24):188+187.