孔 静 张晓威
中国电建集团河北省电力勘测设计研究院有限公司，河北 石家庄，050031
摘要：笔者结合公司人力资源管理实际工作，分析目前工程技术人员岗位资格管理的现状，提出岗位资格管理过程中存在的一些问题，提出了相应的解决方案，以确保工程设计人员的素质能力满足岗位实际需求，以保障设计成品质量。
关键词： 岗位资格 素质能力 质量
公司工程设计人员实行岗位资格确认制度，即工程设计人员开展勘测设计工作需要在确定的岗位资格范围内进行。此项制度限定了参与工程设计人员的资格，对勘测设计产品的质量起到了很好的控制作用，但随着企业的不断发展，在岗位资格管理过程中也凸显出一些问题，现就工程设计人员的岗位资格管理现状及存在的问题进行分析并进一步探讨解决方法。
一、当前工程设计人员岗位资格管理情况
每年初人力资源部根据各岗位人员学历、工作年限、职称等情况编制《岗位资格确认表》，对工程设计人员的进行岗位资格确认。岗位资格经各部门核实，最高管理者批准后，由人力资源部统一发布，各类工程设计人员在岗位资格范围内从事相应工作。
同时，人力资源部根据《年度培训计划》会同各生产部门对各岗位人员进行专业技术方面的培训，促进其技术进步，更好的适应本岗位工作并提升岗位资格。
目前工程设计人员岗位资格确认主要按发电工程和电网工程进行分类，包括设计总工程师、生产部门部长（专工）、室主任（主任工），发电工程及电网工程专业技术人员按500kV及以上300MW及以上、220kV及以下200MW及以下进行主设人、设计人、全校人、工地代表进行确认。分别根据学历、职称、工作年限等条件限定其岗位资格。例如：学历为本科以上参加设计工作满两年或专科以上学历工作满三年以后可承担500kV及以上300MW及以上工程相应设计岗位，本科以上学历参加设计工作满一年、专科学历工作满两年以后可承担220kV及以上200MW及以上工程相应设计岗位。
设计人员岗位资格在人力资源信息控制平台中标记，当项目组人员任命时，系统自动根据设计人员的岗位资格决定是否破格，如需破格系统自动发起破格审批流程，进行相应级别的审批。
二、当前管理模式中存在的问题
随着生产经营管理的发展及技术进步，当前的设计人员岗位资格管理方法表现出一些不适应，主要表现在以下四方面：
1、以发电、电网工程为主进行岗位资格确认的不适宜性。
近年来随着业务范围的扩大，特别是新能源工程、海外工程、市政工程的迅猛发展，各类工程不同专业已发展成为较大的独立专业，新能源工程、市政工程等电压等级低，建设规模小，其专业本身的特点以原有的发电、电网类设计资格确认是不适宜的，须对岗位资格确认做出调整。
2、工程项目的增多及专业培训促进技术人员的快速成长，原有单独以职称、工作年限确定岗位资格的不适宜性。
目前每年约有上百个项目，新入院职工很快会就会进入工作状态，发电工程每个人都会从事几个工程设计，电网工程更多，这与前些年的情况完全不同，以前是一年做一个工程或几年做一个工程，所以当前的设计人员成长速度加快。
此外，随着现阶段信息化的飞速发展，知识传递的方便实效，专业技术人员参加专业评审会、技术交流会的机会增多，专业技术人员知识增长很快，同时，近年来新入院职工学历主要以研究生为主，其学习能力、研究创新能力都得到很好的培养锻炼，综合素质较高，成长很快。据此，岗位资格的限定条件应做出相应调整。
3、劳务外包人员成长壮大，在工程中的角色越来越重要，需进行资格确认。
劳务外包人员在工程设计施工图阶段起到了很大的作用，部分派遣人员成长很快，已具备工程主设人水平，为缓解人力紧张局面，他们已承担了部分工程的主设人，特别是在一些小专业、施工图阶段、新能源工程等专业，外包人员承担主设人角色较多。以往未对外包人员进行相应岗位资格确认，外包人员主要从事施工图设计工作，从事主设人时需进行破格申请，结合目前专业设置及人力资源情况及质量控制，宜在信息系统内对外包人员进行岗位资格确认。
4、平台中人员岗位资格信息数据库设计不尽合理，维护工作量繁琐，更新不及时。
信息平台中对每位设计人员的岗位资格进行了确定，对岗位资格进行了很好的管理，但是一个人员岗位资格可能有十几条记录，不同工程类型、不同的设计规模，特别是对于工程类型和设计规模，未进行向下兼容的智能判断，因此有时会带来不必要的破格申请，如一个具备600MW工程主设人的设计人员在从事200MW工程或新能源工程时需进行破格申请，存在破格的不合理性，增加了破格审批流程的工作量。
三、解决方法及建议
1、建立以岗位能力评定为基础的岗位资格确认体系。
岗位资格确认仅依据学历、职称等级等基础要素确定，已不能满足生产经营管理的发展及技术进步的要求，应逐步建立起以设计能力和工程经验为主，综合考虑学历、工作年限、职称等条件为辅的确认体系。人力资源部将综合考虑学历、通用能力、职称等方面因素进行初步确认，各主管部门（部门、专业室）重点考虑其设计能力水平、参加教育培训情况、工程项目经验对其岗位资格提出建议，人力资源部进行最终确定并在平台上修改相应资质权限。后续进一步结合技术人员的岗位评级工作，对设计人员能力进行分级评定，依据岗位定级确定其岗位资格。
2、以教育培训为手段，全面提升专业技术人员水平。
设计人员必须根据岗位任职资格、能力和工作经验等要求，积极参加院组织的各类培训，并达到培训规定的要求。设计人员的培训严格遵循“学用一致、按需施教”的原则，根据设计岗位实际需求，培养实际能力，为设计人员提高岗位技术水平搭建了平台。技术人员的培训分多种形式，包括岗位资格培训、专业技术水平培训、岗位适应性培训、学历学位教育、继续教育等。在以后的工作中将在广泛开展技术人员的岗位知识、安全生产知识培训的基础上，进一步开展新知识、新技术、新设备和新工艺的培训。以教育培训为手段，进一步提高设计人员的技术水平，使更多的人员满足更高的岗位任职资格条件，全面提高整体设计水平。
3、建立更加科学的人力资源岗位信息系统，实现方便准确的管理。
针对目前信息平台中设计人员设计资质的信息不够完善，管理繁琐，对于工程类型和设计规模，未进行向下兼容的智能判断等问题，后续将进一步开发人力资源管理信息平台，进一步改进信息平台中人员资质信息管理系统，并在此基础上完善设计人员的岗位资格管理工作，具体包括：（1）补充完善人员资质库信息，人力资源部根据设计人员自身岗位资格条件变动情况进行及时信息维护。（2）建立更加智能化的人员岗位信息系统，包括项目级别、工程类型、项目规模等字段智能化设计，加入人员资质信息库设计资质按项目规模向下兼容的判断，以减少维护的工作量。（3）针对系统误发起破格问题进行进一步优化。
通过以上措施，提高人力资源岗位资格管理工作的适宜性、智能性、易操作性，确保工程技术人员的素质能力提升，使更多的工程设计人员满足更高级别的岗位任职资格条件，以满足工程设计实际需求，提升设计成品的质量。