刘文玲
国网山东省电力公司招远市供电公司，山东 招远 265400
摘要：在供电企业发展过程中，良好的人力资源管理方式是电力企业发展的根本。当前,由于供电企业的特殊性,在绩效考核体系的制定过程中,既要借鉴一般企业绩效考核体系的指导经验,也要结合供电企业的实际情况,制定出科学化的绩效考核体系,才能真正意义上保证供电企业的利益,进一步促进供电企业的正常运行,为实现供电企业的可持续发展奠定基础。
关键词：供电企业；绩效考核；管理优化
1 供电企业绩效管理中普遍存在的问题
1.1 脱离战略目标
受传统思维定势的影响，绩效管理往往是从“德、能、勤、绩”四个方面制定指标，由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，绩效管理的目的与公司长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了公司的发展方向，使绩效管理黯然失色，不能充分发挥作用。
1.2 团队与个人绩效管理脱节
现代企业中越来越多的工作需要团队合作来完成，需要员工集思广益、各尽所能，因此，如何有效地考核团队以及个人绩效就成为困扰公司的一个难题。当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象，引起员工的强烈不满，绩效管理无法达成预期目的。
1.3 忽视沟通
由于公司内部对绩效管理工作认识的不足，各级员工的绩效计划往往由直接领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。
1.4 缺乏创新
多年来供电企业目前依然沿用传统的员工绩效考核体系，重心在于依据员工的综合表现做出较为笼统的定性评价，“认认真真走过场，扎扎实实搞形式”，奖罚难以分明、难以兑现，极大地挫伤了员工的工作积极性、创造性。
2 优化供电企业绩效考核体系的途径
2.1 明确绩效考核体系的关键指标
在供电企业中，确定绩效考核体系的关键是进一步明确绩效考核体系中的重要指标，既能实现供电企业绩效考核的科学发展，又能实现供电企业绩效考核的科学化。企业的可持续发展。众所周知，在绩效评价体系中建立核心指标是一个难题，尤其在属于电力资源的供电企业中，核心指标的绩效评价更加困难。具体可以从以下几个方面入手：对现有工作进行综合分析。根据供电企业绩效考核的具体标准，对工作的性质和类别进行分类，并根据不同的类别设计评价指标。但并非所有的工作都可以纳入绩效考核，此时可以集中于主要内容，这里可以参照国外绩效考核的基本内容：给出待完成的内容，制定评价方法；给出关键指标，80%的任务组成。给出了质量和20%的主要行为，然后进行定量设计以达到最终目标。在具体的运作过程中，周围的绩效设置标准可以参照以下模式：纪律、积极性、团队合作能力、企业认同。对于供电企业的中高层管理人员，应进一步规范绩效考核标准：责任心、下属指导是核心指标。周边绩效考核标准应围绕具体员工制定，编制考核量表，进一步规范员工行为，实现理想目标。
2.2 规范供电企业绩效考核周期与关系
当前，国内众多企业中，360度考评方法是运用作为较为广泛的绩效考核标准，但是在供电企业中，这种绩效考核方式并不适用。在一些公司考核体系中，设立了专门的考评小组，制定专门的考评制度，集中组织进行考核，这种集中考核的方式存在着诸多弊端，不利于企业留住人才，更不利于企业的可持续发展。具体而言，绩效考核体系的制定都必须与企业主体相适应，要成立专门的队伍制定企业绩效考核标准，工作人员必须是最为了解企业现状的人。这种情况下，考评小组不能全面掌握健全的人事信息及相关的绩效目标，而管理人员也不能及时掌握这些信息，对此还需要通过多种方式来拓展信息来源的途径，从而获得有用信息。在供电企业中，采用小组考评与部门主导相结合的方式较为合理。
在供电企业考核中，考核的周期不确定且考评的随意性很大，不利于供电企业的可持续发展。一些供电企业往往以业务繁忙为由，随意延长考核周期，甚至擅自终止考核活动，不仅不利于供电企业绩效考核工作的顺利展开，在一定程度上极大地损害了供电企业绩效考核体系的权威性与严肃性。导致以上现象产生的原因主要体现在以下四个方面：第一，供电企业管理高层对绩效考核的工作不重视；第二，负责考核的部门没有明确各个岗位、各个级别之间的绩效关系；第三，考核体系缺乏严谨的科学论证；第四，对于绩效考核的宣传力度不够。对此，人事部门要具体问题具体分析，采取相应的解决办法。在供电企业的绩效考核中，可以运用月度考核与年度考核相结合的方式进行，通过职工的月度考核，可以提高员工的工作积极性，通过年度考核，可以更为全面地了解月度考评结果，保证考评结果的公平公正。
2.3 重视绩效考核的宣传与培训
在供电企业绩效考核体系中，一方面要不断提高考核体系的科学性；另一方面还要不断提高考核人员的专业水准。对此，要建立一支科学化的考评队伍，必须要加大对考评业务人员的培训力度，定期定时地开展与绩效考核相关的技能培训，并进行结业考试，只有通过培训考试的方能上岗，对于不能通过结业考试的，则需要继续进行培训学习。当供电企业内部培训力量不足时，可以找专业化的培训机构来进行培训，达到理想中的培训效果，从根本上提高全体员工对于绩效考核的认识。只有达到上述目的，对于供电企业考核人员的培训才算合格，才能真正意义上不断提高供电企业绩效考核体系的科学化发展。
2.4 考核结果反馈制度化
对于供电企业而言，绩效考核旨在提升企业的综合竞争力。站在这个立场而言，只有及时反馈考核结果，并把“反馈考核结果”制度化，才能在根本上保证绩效考核的公平与公正，一般而言，考核结果的反馈也是供电企业容易忽视的地方。在供电企业的绩效考核中，考核面谈与结果的反馈是进一步保证考核结果真实的主要方法。所谓的反馈就与考评对象进行面谈，使得每一位职工知道自身的长处、短处以及如何扬长避短，以期更好地开展工作。因此，在供电企业中，一定要及时公布绩效考核的结果，把具体的奖惩办法公开，使得每一位职工都能够客观看到与自身考核结果相对应的奖惩办法，保证考核结果的透明，对于进一步推进绩效考核体系的创新发展意义深远。
3 结语
为了促进电力企业的可持续发展，必须不断优化电力企业的绩效考核制度，加强绩效考核的宣传和培训，规范考试周期，并对评价体系的重要指标进行了界定。为提高供电企业考试制度的科学性，激发供电企业职工的积极性，不断提高供电企业员工的认同感和满意度，可以充分调动企业员工的积极性。目前，由于供电企业的特殊性，在制定绩效考核制度的过程中，应借鉴企业总体绩效考核制度的指导经验，并结合供电企业的实际情况，制定科学的绩效考核体系。为切实保障供电企业的利益，进一步促进供电企业的正常运行，为供电企业的可持续发展奠定基础。
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