赵永涛
中国建筑第二工程局有限公司 北京市 101101
摘要：在房建企业发展过程中，控制施工企业人员合理流动、稳定施工企业核心人才团队非常重要。在综合整理人员流动领域相关理论的基础上，构建了房建施工管理人员流动的影响因素体系，得出了认知下的人员流动影响因素与人员流动实际驱动因素的关系，结合心理学、社会学等学科理论进行分析并提出建议，为施工企业进行人力资源管理提供科学依据。
关键词：:人员流动；施工管理人员；驱动因素
引言
在各施工企业中，适当的人员流动可以促进施工企业的发展，但当人员流动率过高时，则会给施工企业带来不少的亏损甚至会影响到施工企业的正常运作。施工企业面对如何留住员工、用好员工这方面问题时，通过施工企业自身的特色和品牌去吸引员工和留住员工从而进一步促进施工企业发展。
1员工流失
所谓的员工流失，可以分为两种，一种流失是指员工与施工企业解除劳动关系的过程，例如辞职、自动离职。而另外一种是指员工与施工企业虽然尚未解除劳动关系，但是客观上已经构成了离开施工企业的事实的行为过程，例如主动型在职失业。其主要表现形式是员工离开原单位而转向其他单位从事生产活动。人员流失一般具有群体性、时段性、趋利性。员工的流失往往出现在新兴行业需求量大、对施工企业制度不满、对薪资不满、行业精英、对未来规划不明确等人群中。一般来说，在薪水结算或者春节过后人员流失会相对较高，当个人能力得到提高或者职称提高时，也最容易发生人员流动。这些流失的员工，一般是为了追求个人利益和个人目标而选择离职。
2目前对建筑业人才流失的研究还存在以下不足
(1)薪资待遇水平低。当前的中小型施工企业一般都没有足够的公司规模，没有足够的薪资福利待遇，导致优秀的人才外流。有的工资的薪资水平长时间处于一个水平，没有及时根据市场情况进行调整，员工薪资待遇无法跟上时代的脚步，与时代完全脱节，使员工工作热情低下，甚至出现离职的现象。（2）不重视员工的发展与培训。员工进入一个施工企业工作，最开始是出于经济目的，在其基本生活得到保障之后，员工会对自己后一步的发展进行较为长远的思考，为自己做职业发展规划。如若在施工企业中，员工总是在一个固定的岗位上，没有由底层一层层晋升到高层的机会，员工的积极性将会降低，对自己的职位也会产生枯燥感，由此产生离职的想法。许多施工企业不能给员工提供更多的培训的机会，让员工感觉不到自我价值的体现与能力的提升。很多施工企业还存在对施工企业采取不培养的方式，这使得员工的发展十分局限，没有从工作中将其思想或者能力进一步提升，员工看不到未来的发展，从而引起了人才流失。
3房建施工企业施工管理人员流动的优化措施
3.1重视施工企业文化构建
一个好的企业文化能够促进施工企业实现可持续性发展并吸引更多人才融入该施工企业中。对于人力资源管理部门来说，其中的内容就是员工培训，包括员工入职技能和环境培训，能够使员工了解施工企业文化增强核心价值观，将其思想可融入到施工企业文化中，同时能够对于老员工以及新员工定期开展施工企业文化培训或开展研讨会，不断更新对于施工企业价值观的理解，能够加入施工企业文化变革。人员培训是确保施工企业文化变革的关键要素，在施工企业培训过程中应当对新员工强化施工企业文化知识培训，能够使每一个员工对施工企业文化有清晰认识，针对施工企业发展中存在的问题有确实的感受，作为人力资源管理者来说应当积极与员工沟通，听取建议，找出合理建议予以吸收，能够强化员工对施工企业文化的认同感，同时还需要定期为施工企业注入新鲜活力，确保其具有源源不断的发展动力。
3.2应当建立合理的薪酬制度与激励制度
薪资满意度是最基本的生理需求的体现，对人员流动行为影响最大，公平、合理的薪酬制度对年轻员工的激励作用更强，薪酬满意度是员工对其付出与所得报酬是否公平、匹配的主观评价，亚当斯公平理论认为员工会依据自身能力、付出、经验以及教育背景来衡量自身的薪酬、职位、晋升情况等方面的待遇，通过横向与纵向对比后如果产生不公平感，则极易发生流动行为，但这不意味着施工企业在员工薪酬管理上要统一标准以消除员工的不公平感，反而应当对不同类型、级别的员工实施差别化管理，建立公平的薪酬制度与激励制度，帮助员工开展职业生涯管理，疏导并引导其树立正确的薪资及岗位晋升公平观。
3.3积极探索人员流动形式的多样性。
目前施工企业都面临严峻的人才流动局面，要想留住人才，用好人才为施工企业服务，须从根本上提高对人力资源理念的认识，先解决自身存在的问题，建立“以人为本，以制度为辅”的人性化理念，加大整合力度，发挥人力资源优势，制定切实有效的人员流动机制，并运用到实际的人员流动管理中，而不仅仅是空谈理论和重复修改制度。这样才能使人员流动维持在一个正常基准上，提升员工积极性，吸引更多人才，最终达到使施工企业获得更大的利益和长远发展的目的。
3.4定期对员工进行职业生涯规划与培训
施工企业为了长远的发展需要留住和稳固人才，这个阶段汇总职业生涯规划发挥着很大的作用。施工企业将员工招聘进入后需要根据员工的自身条件、教育程度等方面来设定合理的职业生涯目标，并结合施工企业的发展状况制定合理的发展规划从而提高员工的工作能力。通过职业生涯规划员工可以准确找到自己的职业方向，评估个人目标和现状的差距，为员工提供前进的动力。不但可以重新认识自身的价值并使其增值，通过与施工企业的沟通协调，增加他们的归属感。所以要想施工企业发展得以基本的保障，加强员工职业生涯规划与培训是施工企业的必须投入。
3.5完善用人机制
人员招聘前，要制定明确的人员招聘计划，选择合适的招聘方式，采取科学严格的筛选方法，在筛选时特别要注意求职者的求职动机和求职态度，求职动机决定应聘人员今后的工作态度，对那些频繁离职人员要加以关注。施工企业应做到能力与岗位对应，优化人员配置。要根据雇员的身体状况，受教育程度，工作能力，把员工安排在相对应的工作岗位上，不盲目追求高学历、高职称。要岗位工作丰富化。根据员工的表现及时充实员工工作内容，使岗位工作更加多样化，消除因长期工作内容单一而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工正常合理要求。
3.6采用多元化的激励政策
施工企业需要采取多元化的激励政策来提高激励的有效性，比如说培训激励、目标激励以及危机激励等方式，发挥出个体和团队的主动性、积极性和创造性。施工企业可以从不同方面对员工进行激励，可以看到员工更多的可能性。同时施工企业对于员工工作时间和假期安排应该有个明确的规定并严格的执行，当遇到非加班不可的情况应该给予员工相应的补偿，但加班时间也应该是在合理范围以内。这样员工才会有工作的积极性从而提高工作效率。
结语
总之，施工企业在不断筛选人才的过程中应当注意加强对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的核心员工的稳定性，根据本文构建的房建施工管理人员流动性，重点把握好人员流动驱动因素并且兼顾其他影响因素，有助于施工企业有针对性地实施人力资源管理。
参考文献
［1］蒋家健，陈敏，李逸静，等．建筑业技术人员流动因素探讨［J］．工程经济，2018，28(9):50-53．
［2］郭冬晴．企业研发人员流失的问题与对策探究［Ｊ］．企业文化（中旬刊），２０１８，（１０）：２０１～２０１.
［3］蒋家健，陈敏，李逸静，等．建筑业技术人员流动因素探讨［J］．工程经济，2018，28(9):50-53．