田涛
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摘要: 绩效考核是企业中做出人事决断的基本依据，而企业绩效考核能够对员工起到一定的激励作用，提高员工的工作热情和工作积极性，从而推动企业不断向前发展。绩效考核的全面落实是企业管理部门的重要方针，主要针对企业每一位员工，因此要结合员工实际需求完善考核过程细化考核标准。在进行绩效考核之前，要充分了解考核机制的作用，有效利用绩效考核管理企业内部人员，充分发挥绩效考核的激励作用，从而达到管理效果的最优化，为企业发展提供坚实保障。
关键词：企业绩效考核；员工；激励
引言
绩效是一种管理学概念，是业绩与效果的结合，是一段时间内的工作结果、方式，及其行为产生的客观影响。服务于组织战略目标的达成以及有效的控制个人的行为，把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，厘清工作分工，明确各级人员岗位职责，评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等，激励全公司员工的工作积极性,改善各级人员的管理，统一思想，增强执行力、凝聚力，指导改进完善过去工作中的问题，从而预计在未来能取得的工作成效。绩效考核可以加强各项管理工作，对关键绩效指标进行评价和控制，引导正确的目标发展，监测相关的运作过程，发挥考核生产经营作用，及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门。有效、健全的激励和约束机制，能够更好地落实经营管理责任，根据公司管理的要求，签订经营目标责任书，实现公司目标，使得企业价值最大化。
1企业绩效考核对员工的激励作用
进行绩效考核并不只是了解员工过去情况，而是将考核结果作为一种资源进行规划，确定员工是否能胜任某项工作或某个职位，能否带领公司实现持续长远发展，这是对职工以及相关工作的进一步开发，也可以说组织的目的就是通过工人力量的结合，从而取得较高的协同效应。
首先，绩效考核是对人员进行任用的基本前提，绩效考核本就是了解员工的基本手段，而了解员工是任用员工的前提，在经过严格的绩效考核后，对人员的政治素质、心理素质、业务水平等综合素质进行评价，在此基础上判断人员的能力和擅长项目，为其后续发展做出基本规划，从而有效做到因岗配人、人尽其才。其次，绩效考核是进行人员调配的基础，在进行绩效考核后能够深度了解人员的自身状况、使用状况、人事配合度并了解人员的素质和能力，对于一些已经超过现任职位要求素质和能力的人员，要及时进行升职，而另一些素质和能力无法达到现任职位要求的则应及时降职，同时还能发现一些人员的其他特长，要对这部分员工进行横向调配，将人员使用效率最大化。除此之外，绩效考核是开展人员培训的有效依据，人员培训应具有针对性，促进员工进行补充学习和训练，正因如此，培训的前提是了解各类人员的素质和能力，并通过考核来确定员工素质水平的高低以及员工身上存在的问题，同时，考核是判断培训效果的有效手段，能够在培训后进行需求分析。最后，绩效考核是对员工进行劳动报酬等级评定的参考。企业内部的薪酬管理必须秉承劳动付出和报酬相吻合的基本原则，而准确衡量劳动数量和质量是实行按劳分配的基本前提，只有不断提高工作绩效与组织薪酬之间的关联性才能确保公平、达到落实按劳分配的标准，从而激励员工不断努力工作，推动企业不断发展。
2提高企业绩效考核对员工激励作用的有效措施
2.1健全结构
在开展员工绩效考核工作的过程中，需要从员工的生活情况、工作情况、知识基础，思想认识水平等方面着手，多方面了解员工发展需要，帮助解决个人发展问题。对于员工的思想和生活难题，要一边解决担忧，更要一边帮助员工建立理想，从而树立正确的绩效考核标杆。
同时，要结合企业发展中的战略规划，鼓励员工积极投身企业的建设与发展，使绩效考核工作发挥相应的效果。由此可见，有针对性地对员工的思想态度、生活态度、工作态度等方面进行思想工作，能够有效地加强绩效考核工作的整体效果。企业与员工都要更新观念，尤其是在企业强化员工自我管理意识提升方面，原因是人力资源已成为现代企业前进发展的第一资源，所以企业和员工都需要充分认识管理的重要意义，从自身成长和企业发展角度更新管理理念。各级管理人员和全体员工要重视管理工作，在企业范围内开展绩效考核政策与制度文件的宣传与讨论，调动各方面的宣传手段来树立和提高员工的工作积极性，并促进对员工的管理意识的转变与提升。
2.2绩效考评
一是月度考核；二是年度考核。部门责任人的考核结果跟部门考核结果等同。在进行考核时，倘若被考核者由于人事变化而脱离原有的部门，那么让新工作岗位的直接领导考核岗位降级或晋升的人事变化情况，以及由新部门的领导考核其它的人事变化情况，然而原有部门的直接领导也需要一起参与，各自认定其工作业绩情况，对各方存在不同观点的指标能够各自进行打分，加权汇总其在两个部门的考核情况。确定权重重点兼顾当期中被考核者在两个部门工作差异性以及周期长短。
2.3绩效交流和绩效面谈
一是交流绩效考核。在实施绩效考核时，上级与下级间务必有效交流，在制定与完善绩效考核指标的进程中被考核者完全参与；二是面谈考核结果。考核的目标并非为了奖励或惩罚，而是为了提高企业的业绩。在结束考核之后的三天之内，根据考核结果考核者与被考核者务必进行面谈，且填制面谈表格，明确成绩和缺陷，推动员工提高绩效，与此同时，人力资源部对面谈绩效考核的成效情况予以监控。
2.4绩效考核的申诉
倘若员工对绩效考核最终的结果存在比较大的异议，那么其能够在接收考核结果的三天之内，将申诉提给隔级的上级，人力资源部在明确事情的具体缘由和实际过程之后，认定申诉牵涉到的事实，且反馈给双方当事者申诉处理建议和认定事实的记录，且监督其贯彻实施。
2.5对绩效审核过程和审核结果严格管理
对于绩效考核的所有阶段选用不同的管理方式，首先在考核前进行考核标准和考核计划的制定，严格要求考核收集人员全面客观地收集企业员工的信息，并且注重信息管理工作；其次，在考核过程中对于参与考核工作的人员进行实时监管，对于出现的不良行为及时指出，确保考核过程科学合理。最后对于评价结果进行严格审核，在确定无误后，方可进行绩效奖励发放。除此之外，企业内还可以定期针对考核结果开展一些研讨会，邀请所有部门参加，对于员工绩效考核的申诉现象进行重新绩效评估，从而确保绩效考核工作真正落实到位。
结束语
企业管理工作在经济发展中发挥着重要作用，企业管理工作不仅有利于企业的长久稳定发展，同时还能进一步增强企业内部结构的凝聚力，增强员工的主人翁意识。在企业中运用员工绩效考核制度，能够帮助企业提升管理质量，保障企业管理效果，有效满足当前企业经济发展的基本需求。这就需要企业从实际发展情况入手，对绩效考核制度进行优化处理，充分发挥企业绩效考核的激励作用。
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