薛艳宁
陕西龙门钢铁有限责任公司 陕西 韩城 715400
摘要：随着我国经济的不断发展，当今企业越来越重视人才的发展与管理。人才不仅是企业发展的动力，还是企业发展不可缺少的一部分。电能是我国重要的能源之一，不仅关系着人们的正常生产生活，还在一定程度上影响着社会的发展，因此企业的发展与管理至关重要。目前，如何提升企业的人力资源管理已经成为当今社会广泛关注的问题。本文主要就企业人力资源管理中常见的问题进行分析，并提出有效的解决对策，希望对日后的相关研究有所帮助。
关键词：企业；人力资源管理；常见问题；解决对策
1 引言
随着我国改革开放影响的不断深入，我国逐渐引入发达国家的科学技术与管理理念，并普遍应用于我国各行各业的发展当中。随着市场竞争的日趋激烈，企业对人才需求越来越大，并已经逐渐成为企业在市场经济中的重要竞争手段。近些年，我国企业在人力资源管理方面已经取得了一定的成绩。但是，在企业实际人力资源管理中还存在着许多的问题亟需改进。因此，企业应根据自身的实际发展情况，建立完善的人力资源管理制度，不仅有利于提高企业的竞争能力，还能促进企业的快速发展。
2 人力资源管理的概念
人力资源也可以叫作劳动力资源，这是在特定范围里拥有的全部劳动力的总和，是在国有企业经营管理过程中，提供服务、创造财富的人力。人力资源管理工作依托于现代管理模式，从招聘人才开始到最后的人才资源配置这一过程中，采取切实可行的方法，激发员工工作热情，全面调动其工作积极性，给企业创造更多经济效益、社会效益。
3 企业人力资源管理现状
3.1人力资源管理体系相对落后
人力资源管理体系落后也是企业发展缓慢、企业化水平滞后的一大重要因素。一些企业的管理者存在眼光的局限问题，没有认识到人力资源的重要性，在企业管理方面多采用传统的金字塔形式，上级传达、下级实施。一些企业的管理者采用直接命令的管理方式。企业内部的人力资源管理人员专业水平较低，对于上级这种强硬的管理措施只好实施，缺乏企业建设性的人才管理办法，导致下层工作者盲目服务。长期实施此种管理办法，不仅会阻碍企业的发展，还会对企业的人才招纳、企业改革创新造成阻碍。另外，由于企业内部人力资源的培训工作长期被搁置或者不举办，使得企业内部人员得不到先进的学习经验和教育培训，企业内部出现乱分配、串岗等现象，造成企业人力资源浪费。
3.2缺乏明确的激励体系
当前的企业在人力资源的配置上，本身不是十分合理，而相应的激励机制更加存在着相当多的问题，尤其是形式化问题，许多时候对于优秀人员的嘉奖仅仅是一些口头表扬或者价值十分小的奖励，长期以往，企业员工的工作积极性严重下降。现阶段的国内企业，并没有建立科学的酬薪体系，相关的考核机制也不是十分明确，而且实际的科学评定方法缺乏，因而无法按照当前的理论，对员工的不同需求进行分析。在这样的状况下，激励所需要具有的针对性也就无从谈起。如果激励政策无法满足个体需求，那么必然会造成人员的直接流失。因此，有必要实时建立一个良好的激励体系，以尽可能满足人员的不同需求。人力资源的工作者有必要实时按照当前人力资源的相关理论，积极引进一些先进的工作经验，并根据工作人员的不同需求，建立一套科学完善的薪酬体系，进而使得人员的工作积极性得到良好的提高。
3.3企业管理人员的综合素质不高、缺乏自我反思
企业管理人员是人力资源管理中一个重要的环节，在员工的管理方面，要求管理人员在享受权利的同时，承担责任和服务。随着我国经济的发展，大部分企业都在蓬勃发展，这对管理人员的综合素质要求和挑战也非常高。然而，大部分管理人员只关注权利，很少会反思自身，去提高自身素质，了解科学的管理方法。也不懂得怎样有效的制定合理的人资资源管理模式，以有利于企业的盈利及发展。
4 做好人力资源管理的对策
4.1更新人力资源管理理念
企业发展中一定要该改变传统的人才理念，明确人力资源在推动企业发展中的作用和意义。在当前经济转型和产业结构调整的关键时期，必须认识到科技、人才对企业发展的作用，创新人力资源管理理念和意识尤为重要。企业要根据自身特点，设定知识丰富、技术水平高、岗位素养强的复合型人才培养和开发目标。此外，企业在人才开发和培养过程中，也应当立足员工的岗位特点，积极拓展员工视野，将员工的知识、能力和道德等因素综合起来，构建综合化的人才评价体系，摒弃传统人才观念中重知識轻能力，重学历轻素养的观点，注重多角度地开发和引进人才。必须注意，在全新的人才观念中，要肯定市场机制在人才流动中的调节和决定作用，建立社会共享的市场化人才观念，将人才当作一种社会资源遵循一定的市场规律进行配置和使用。
4.2创设适合人才培养和发展的环境
人才的流动遵循一定的市场规律，因此，企业可以建立灵活的人才引进制度，强化人才流动的市场化机制，和专业的人力资源服务机构和单位进行合作，有针对性和计划性地收集和整合人才信息，为企业不同发展阶段配备实用性人才。同时，构建层次多样的人才引进体系，如，高级管理人员、高技能人才可以通过高薪聘用、技术入股等的方式争取，也可以和国内外高校、科研机构合作，建立校企合作的技术研发中心，通过实验室和人才培育基地建立人才培养和共享机制。对基层的劳务性工作人员，可以开创全新的人才使用和聘用制度，合理使用聘用制、合同制等人才合作模式。
4.3加强内部人才培育和激励机制
企业可以统筹利用全国、地区高校、科研机构等教育资源和社会力量，建立和本行业相关的培训体系，开设融合技术培训班、理论知识教学、实践应用和考察访问等多种模式的人才培育机制，借助企业自身的人才培养工程培训出一支职业素养高、眼界开阔、知识结构丰富，具有高度竞争意识和岗位责任意识的现代化管理和技术人才。
一方面，针对管理人才的培育，要结合企业的战略发展需求，有针对性地对企业高层管理者、中层管理人员进行重点培训，以提高企业的战略和决策水平。对不同的经营管理者合理利用公开招聘、任期时间、任期目标和任务等相结合的使用制度，并调整和改变人才薪酬制度，合理利用年薪制、股权激励制、控制权激励制等吸引人才，激发管理者的工作潜能。
另一方面，针对专业技术人员的培育，根据企业的发展战略目标，对专业技术人才资源进行优化和整合，推动企业内部的技术人才培育向着复合型、创新型人才进行转变。同时，将企业内部的技术人才培养按照高级技能、专业技术以及劳务性工作人员进行分层次培养。如，高级技能人才的培育应当以企业为主体，以高校、高职等院校为依托，形成正规的教育和培训机制。劳务性工作人员注意加强岗位培训和职业培训，整合企业内部的教育资源，建立新型的师徒制基层工作模式，鼓励劳务性工作人员持证上岗、考取各种岗位资格证书，将岗位实习和工学学习相结合，并在基层、一线工作人员中开展职位技能竞赛活动，鼓励基层技术人员接受再教育、岗位教育。企业也可以利用物质和精神激励方式鼓励不同层次的技术人员坚持岗位学习、积极参与培训活动，提高物质生活和精神文化水平。
5 结语
综上所述，人力资源管理效率直接影响企业的核心竞争力和发展潜力，只有不断优化企业人力资源管理制度，构建系统完善的人力资源管理模式，积极开展企业全员的人力资源管理活动，才能充分调动企业内部工作人员的生产积极性，提高企业的生产效益与经济效益，促进企业的持续稳定发展。
参考文献：
[1]刘斯妍.企业人力资源管理现状及对策研究[J].河北企业，2018（03）：84-85.
[2]郝敏姝.企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代国企研究，2017（22）：50.