王峰
河南能源焦煤公司古汉山矿组宣科 河南省焦作市454002
摘要：人力资源是企业最重要的资源，高效的人力资源管理可以充分调动人力资源的主观能动性，为企业提升核心竞争力。但是企业在人力资源管理过程中还存在不少不足之处，影响了企业生产经营成效。本文从人力资源管理实践的角度出发，详细分析了企业人力资源管理过程中的形成原因，并结合实际，提出了提高人力资源管理成效的建议措施，以期对企业人力资源管理有所帮助。
关键词：企业;人力资源规划;措施
引言
人力资源规划（简称人资规划）工作，在企业中占据重要位置。高效率的人资规划，能够有效提升企业内部工作质量和工作效率，同时有助于企业立足自身未来发展，明确发展目标，积极探索新时期企业工作新途径与新方式。当前我国企业在人资规划过程中受到多种因素阻碍，企业人资规划工作的开展受到一定程度的影响。因此，本文基于现阶段我国企业人资规划工作存在的问题，结合未来市场与企业发展与变化，对我国企业人资规划工作存在的问题进行了深入分析，并制订了有效管理措施，对于切实提升企业人资规划效能具有重要意义。
一、企业人力资源管理的成因
1.1基础工作不够到位
由于企业的具体工作不尽相同，特别是在基础岗位的设置中存在较大差异。究其原因，主要源于企业岗位设置无明确条件，岗位设置工作不合理，在岗位设置工作上存在“一刀切”问题，没有相应量化标准。当前我国企业的岗位设置工作主要由政府主导，结合企业工作性质与岗位职责，对企业岗位进行设置。但由于现实原因，部分企业虽然类型相同，但是所处地区不同，由此在岗位设置上也存有较大差异。由于这些基础工作不到位，企业人资规划合理性难以显现，不利于企业人资工作优化与开展[1]。
1.2对管理人员都是人力资源管理者的认识不足
人力资源管理的实质是提高员工工作技能，激发员工工作热情，推动企业目标的实现，有效的人力资源政策需要得到各部门的支持、配合和推行。因此，从高层到基层，各级管理人员其实都是人力资源管理者，都应当承担人力资源管理责任。然而，在生产经营管理实践中，涉及人力资源管理方面的问题，全部推到人力资源管理部门，根本没有意识到自己也是人力资源管理者。
1.3.管理人员实施人力资源管理的措施不多
人的需求是多层次的，有生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现，还有内源性动机和外源性动机，要系统、全面综合考虑人力资源管理的激励因素和保健因素，才能取得良好效果。而目前企业以工作取向为主，多数通过生产经营量化成果来衡量工作成效，没有系统、全面考虑不同员工的不同需求，造成管理措施不多，综合成效不高。
二、企业实施人力资源高效管理的建议
2.1主要领导理念转变
人力资源管理工作是一项系统工作，需要各层级、全员参与，人力资源管理制度需要自上而下制定，持续自下而上落实。因此，要做好人力资源管理工作，实现良性高效管理，企业主要领导要转变传统人力资源管理理念，将人力资源管理上升到企业发展战略的高度，以身作则、率先垂范，才能为推进人力资源高效管理奠定基础[2]。
2.2重视岗位科学分析
企业岗位分析是一项复杂的系统工程，需要结合企业岗位工作职责、范围与内容等不同因素对岗位工作进行重新排序，以确保每一个体系都能有相对应位置，并对岗位职责、难易程度与任职条件进行明确规定。在岗位设置工作中，应根据企业工作要求以询问法、观察法等多种方式拟定科学岗位方案，并在这一过程中充分发挥企业人资规划作用，深入不同岗位调查岗位工作数据，掌握岗位多种资料，从而结合岗位需求对调查岗位数据进行整理，根据多方面数据进行科学岗位分析工作，明确岗位信息才能制订科学人资规划考核标准，为人资规划工作开展构建良好环境。
2.3合理制订人力资源规划
凡事预则立，不预则废。人力资源规划是企业根据当前战略发展目标与要求，合理预测分析人力资源供需情况，制定必要政策措施，以确保实现企业目标所需人力资源的过程。人力资源规划是人力资源管理的重要部分，是企业实现战略目标的人力资源保证。人力资源规划不是一成不变的，应当根据企业发展战略、内部经营实际、市场环境变化而进行动态调整。
2.4制订并有效落实绩效管理方案
有了优秀的人力资源，就需要与之配套的绩效管理系统，这样才能发挥优秀人力资源的最大效用。通过参与决策模式，使得企业高层与优秀人力资源共同研究确定以绩效考核为主的绩效管理方案，合理选择运用目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡记分卡法等绩效管理工具，引导员工全员参与其中，并通过“PDCA”管理循环，确保绩效目标的顺利完成。
2.5逐步完善化各项制度与政策
逐步完善企业人资规划中各项岗位管理制度，是人资规划工作开展基础，亦是企业改革要求。因此，在企业人资规划具体工作中，应不断完善各项制度与政策，以公开招聘为例，在具体工作中，应遵循国家政策或是相应法规，全面实施公开招聘并在这一过程中完善企业人员退出机制，这也是企业人资规划工作难点，只有做好社保衔接、档案转接等多种工作，做到无缝衔接，完善多种制度，才能建立公平、公正考核机制，完善企业权益保障体系，维护企业工作人员合法权益，做好企业改革工作，为企业人资规划工作开展奠定良好基础。
2.6注重定性指标的逐步完善化
注重对事业单位人资规划定性指标的逐步完善。应对定性指标进行分析，定性指标不具备精准衡量能力，需通过其他方式实现量化评估。因此，在很多事业单位人资规划工作中，定性指标考核更倾向于主观印象，致使考核结果出现问题，或是难以反应事业单位业绩实况。因此，在事业单位人资规划具体的工作中，应用定性指标开展人资规划工作，一方面，应尽量降低定性指标中笼统与模糊概念，在人资规划工作中细化考核制度，并结合事业单位岗位具体要求，制订相应考核方针，从更多维度开展考核工作。另一方面应结合事业单位人资规划工作要求，进行定性考察，对时间、质量、数量等多种因素，明确多维度定性考核方式。只有这样，才能提升人资规划有效性，解决事业单位定向指标不完善问题。
2.7提高人力资源的归属感和认同感
在充分发挥优秀人力资源效用的同时，应当注重企业文化建设。通过企业文化来留住优秀人力资源，远比通过事业留人、感情留人更为牢靠。因为企业文化是控制企业内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，是企业内部成员的共同价值观体系，是一个企业区别于其他企业的独特之处。价值观相同的企业文化，具有导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射等作用，可以提高优秀人力资源的归属感和认同感，成为促进人力资源不断走向优秀、企业不断向前创新发展的长效动力。
2.8人力资源管理队伍加强自身素质建设
要想履行好自己的职责，人力资源管理团队需要具备一定的能力和素质。因此，在掌握原有基本劳动人事业务的基础上，人力资源管理团队要着眼于企业战略、未来发展、人才培养、作用高效上，通过专业技能和综合素质的提升，使自己成为员工的激励者、改革的推动者[3]。
结束语
综上所述，企业人资规划是一项是系统性工作，对内部的培训、晋升、调配、规划等多种工作进行调配和管理以及具体工作的开展和组织文化的建立培养具有重要影响。企业制订科学合理的人资规划，有助于打造内部工作人员明确晋升与发展途径，从而激发企业工作人员主观性，不断提升企业工作人员自身素养，促使企业工作人员选择适合自己的发展路径。
参考文献：
[1]刘翔晖.企业人力资源高效管理的措施建议[J].人才资源开发,2020(21):91-92.
[2]赵小婷.企业做好人力资源规划的相关思考[J].经济师,2020(09):265-266.
[3]马行天,康玉环.关于做好企业人力资源规划的几点思考[J].中国商贸,2011(34):146-147.