建筑类国有企业人才强企如何落地研究与思考--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

建筑类国有企业人才强企如何落地研究与思考

发表时间：2020/12/15 来源：《基层建设》2020年第24期作者：吕荣海

[导读] 摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，人才是强企的重要人力资源保障和前提，积极推进国有企业人才培养，并培养出适合国家需要的各层次的国企管理和技术人才，是一需长期持续跟进的课题。

        安徽省公路桥梁工程有限企业合肥市 230051
        摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，人才是强企的重要人力资源保障和前提，积极推进国有企业人才培养，并培养出适合国家需要的各层次的国企管理和技术人才，是一需长期持续跟进的课题。国企人才需适应社会发展的需要，更需在各自领域起到榜样引领作用，如何做到人才强企是人才强国的重要组织部分，落地人才强企方案是需要只争朝夕的态度去研究和思考。
        关键词：强企；人才培养；落地；研究
        1.前言
        “发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”这是习总书记重要论述，其中发展和创新都要依靠人才，人力资源的质量直接决定发展和创新的质量与高度。因此作为国有企业重视人才战略，积极推进人才强企各项政策落地，是当务之急更是长久发展之基。
        人才是实现国企发展、赢得市场主动的战略资源。企业发展的稳定有效的人才资源应该来自于自己的培养。培养方向和目标的选择、培养有效制度的确立、成熟培养方式的固化，直接关系着国企所需人才成长的现在和未来。
        对于建筑类国企企业来说，项目基层一线是职工聚集最多的地方，因此人才培养工作开展成效的好坏直接持续影响企业工作的质量。就目前建筑类国企而言，人才培养仍然存在力度不足、针对性不强的问题，如何采取有效措施解决这些问题将是现在和未来建筑类国有企业人才培养工作的重要任务。
        2.人才培养方向
        国企的发展方向决定着人才的培养方向，而国有企业所需人才有其多样性。按人才大类分为：发展引领型、管理衔接型、基础实现型。发展引领型，通常为企业决策层为企业发展把方向的作用，该类型人才通常由两种途径产生，一种是企业自身培养，另一种是由上级组织选派。自身培养优势是把方向的人才对企业自身情况熟悉，储备很全面认知基础，对企业发展优势和不足有详细的认知，对管理团队熟悉无需长时间的磨合，局限性是战略高度可能有不足，发展方向选择认知空间有限。上级组织选派把方向型人才优势是该类型人才肯定是通过更高层次分析选派，俯瞰定位，战略选择方向明确，有前瞻性创新性需要的选择。局限性是团队磨合和系统性判断分析是考验，方向型选择结合基础性判断减少盲目性。管理衔接型、基础实现型人才通常也是内外两种方式，相对专业性选择更强，影响面相对发展引领型要小。
        建筑企业每年招聘的新员工以建筑类专业大学毕业生为主，文科类毕业生十分稀少，目前企业人才培养工作重点偏向生产一线的施工人员、技术人员、造价人员等，而忽略了对政工干部的培养，这也是今后企业人才培养工作需要做的内容之一。目前，建筑类企业人才培养工作还缺乏专业性培训，培训力度和针对性都不够。人才的培养工作是一项耗时长且任务艰巨的工作，缺乏专业的培训，就会停滞不前，无法为企业的发展注入新的动力。
        3.培养方式
        人才培养方式是企业自身发展过程中必须具备条件之一，是企业人力资源重要的工作任务。我们生产性企业基于专业性、技能性、传承性特点要求，更多采用“师带徒”传统培养方式，这种培养方式更多可能是依托于师傅能力层面存在片面性，寄托于人与人感情层面存在局限性，缺少量化和制度上严谨性，可能会存在利益矛盾和无法保证持续有效性。
        集体培养通过相关具备条件的部门和人利用集体力量体系性培养。该培养体系可以建立在“师带徒”传统培养方式基础优化提升，保留“师带徒”培养优点基础上，解决了传统培养方式的不足。制定合适培养计划和要求，确定各阶段培养目标，制定好考核制度以及各阶段激励方式，师傅依然可以是培养人或监督人。该培养方式可以充分挖掘内部培养潜力，利用集体智慧集体力量达到培养企业所需各类型各层级人才目的。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

        建筑类企业施工项目的施工环境、施工进度、项目特点、技术特点、人力资源等方面都存在差异，因此，要开展好项目人才培养工作，必须紧密结合每一个施工项目的实际情况，有针对性地抓重点、抓关键，使人才培养工作取得更大的成效。在今后的工作中，企业的党和团组织应将项目人才培养工作作为重点之一，积极发挥青年文明号、青年突击队的作用。第一，要围绕各个施工项目实际特点，开展具有各自特色的品牌活动，如技术QC基础工作较好的项目，可以围绕技术QC创新方面，创建人才培养品牌活动。第二，要围绕项目部争优夺杯的各项目标，开展各类竞赛活动，如专业性征文大赛、安全示范岗竞赛、知识竞赛等，让职工为实现争优夺杯各项目标做出贡献。第三，要结合项目部对人才的实际需求情况和职工所需，有针对性地开展各项技能培训、一帮一、师带徒活动。通过开展系列活动，使职工在助推项目施工中的积极作用凸显出来。
        另外企业根据自身情况以及对各类型人才要求，选择请进来或送出去的方式，丰富培养人才途径。请进来主要是企业人才储备有一定基础，请来各行业界和业务界骨干重点专业性指导。还可以加强与社会教育机构合作。借助高等院校、社会教育机构等外部培训机构，通过与其合作加强对职工的培养力度和培养效果。可以根据不同岗位类别，将企业内部有发展潜力的青年后备人才进行针对性、系统性的培养，以产学研相结合的模式，提升他们的业务知识水平和职业素养。送出去是加强对外交流，扩展员工视野。建筑行业也是需要多学习、多交流的行业，尤其是一些先进施工技术的运用、优秀管理经验的实行更需要青年职工去多学习、多交流。企业可以搭建平台，组织员工到外部的优秀单位、优秀项目去学习交流，让职工增长知识、开阔视野、提升技能水平。
        培养方式多采用员工喜闻乐见新形势，例如采取建立微信群、微信公众平台等形式，向青年职工宣传党的路线、政策、方针以及企业文化建设，利用网络公共平台探讨技术、质量、成本和安全等问题，让他们能够借助新媒体手段进行教育学习的同时，也能畅所欲言，谈自己的感受和体会。创建思想教育大淘沙论坛，通过每年开展思想教育系列活动，如先进典型示范教育、理论读书月活动、“青春奉献”交流活动、人才发展理论学习教育活动等，培养广大职工爱岗敬业、热爱企业、忠于职守、勇于奉献、艰苦奋斗的精神品质。
        必须针对企业生产经营实际需要以及广大职工的需求，开展人才能力素质提升工程。需有针对性对各类从业人员进行能力培养，通过组织对外交流学习、定期开展技能培训、组织内部培训和外部专家授课的方式等，提高技能水平。同时，通过开展针对性技能比拼活动，将表现优异的职工进行重点培养，为企业发展培养和推荐后备人才。另一方面，要积极了解职工的需求，要通过下基层、座谈会、调查问卷等方式了解他们想要得到哪些方面的培训和培养，来有针对性地制定培训的方案措施。
        4.培养制度
        国有企业人才培养落实还要依靠有效制度的建立，有效的制度在人才培养方面主要包括监督制度、薪酬制度和考核制度。
        通常建筑类企业现场监督人的范畴包括师傅、现场负责人和集体监督。集体监督可以结合考核制度利用考核的各种方式检查监督，利用集体中可以有效关联的人，积极推进专业核心引领带动培养。
        推进有效的考核制度和薪酬制度结合形成激励机制，进一步提升职工工作积极性。考核制度制定条目和薪酬制度有效对应以进一步做到量化要求，量化考核最终形成量化管理。
        5.结语
        人才培养是个庞大而繁杂的工程，在新时代党管干部和党管人才要求下，国有企业党的各级组织必须以政治建设为统领，通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，为国有企业中一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间，为我国做好新时代国有企业发展做好人才保障和储备。
        参考文献
        [1]尹玺禹.提高企业职工培训有效性分析[J].中外企业家，2019(08).
        [2]陈婧.提高中小企业职工培训有效性的路径分析[J].人力资源管理，2015(08).
        [3]雷吴，安华.中国国有企业培训的问题分析和思路整合—德国企业培训模式对我国国有企业培训的启示[J].商场现代化，2006，（4）：230-231.