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测评工具在企业校园招聘中的应用

发表时间：2020/12/15 来源：《基层建设》2020年第24期作者：杨道义

[导读] 摘要：本文着重介绍测评工具如何帮助招聘面试官在招聘过程中选拔出人岗匹配并符合企业需求的优秀人才，并应用于公司大学毕业生的招聘，提高公司人才招聘的质量和效率。

        中车贵阳车辆有限公司贵州省贵阳市 550017
        摘要：本文着重介绍测评工具如何帮助招聘面试官在招聘过程中选拔出人岗匹配并符合企业需求的优秀人才，并应用于公司大学毕业生的招聘，提高公司人才招聘的质量和效率。
        关键字：测评工具；校园招聘；应用
        1.前言
        招聘是人力资源管理的一项重要职责，其功能就是为企业获取合格的人力资源。如何从众多的应聘者中快速甄选出合适企业的优秀人才，是招聘面试官必须掌握的技能和技巧。
        2.传统的招聘流程
        根据需求计划及人岗匹配的原则，进行人才搜寻、对标初选、面试甄选、面签洽谈、面试决策等招聘流程，确定选择录用“合适”的人才。
        3.传统招聘流程存在的问题
        在传统的招聘过程中，我们不难发现：简历、人才搜寻及对标初选时，我们的招聘面试官是根据招聘需求计划进行的，是有据可依，有理可循，如应聘人员的专业，技能证书等“硬件”条件。然而，面试甄选、面签洽谈、面试决策等环节时，均需要招聘面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通。招聘面试官通常在理性的用人观念和人岗必须匹配的原则前提下,通过与应聘者进行问答,结合自身的工作经验能力，对应聘者的心理健康、沟通能力、思维能力、实践能力、个人素质等是否符合岗位要求做出评估、评价与判断,最终决定是否录用。由此可见，在传统的招聘流程中，招聘面试官在决定是否录用的最重要面试环节中，更多的是依赖于自身的工作经验及能力等主观来研判；由于招聘面试官的经验和能力存在个性差异，可能存在将不合格的应聘者录用或是将优秀的应聘者淘汰掉的不良后果，从而给企业的招聘质量造成一定的影响。因此，假如可以通过其他手段，让上述看不见摸不着的各种要素直观的呈现给招聘面试官，将会大大提高招聘的质量和效率，于是，测评工具应运而生。
        4.测评工具的介绍
        随着互联网技术的进步及大数据统计分析普及应用的到来，测评工具顺势而生，从而为招聘面试官在面试过程中对“无据可依”、火眼真睛的主观研判提供参考依据。
        MAP职业性格测验（大学生版）是目前在大学生校园招聘中应用比较广泛的一款测评工具。其是基于人格特质理论开发的人格测验，从思维倾向、态度和动力、人际特点二个方面,全面细致地描绘个体的性格轮廓,能有效预测个体的胜任力潜质、情商、团队角色、领导风格等重要的工作行为表现。
        为了更深入了解应聘者在思维能力和实践能力的潜质表现，在MAP职业性格测验（大学生版）的基础上，导入思维能力和实践能力的测验。思维能力测验是通过考察作答者的审辩式思维能力,即考察其根据问题的假设、事实等进行推理和分析,并对结论进行准确评估和推论的能力,预测高潜人才在实际工作中开放、灵活、合理、创新地处理事务的潜能,并做出合理决策的潜力；而实践能力测验主要评告没有工作经验的应届毕业生在面对实际问题时的应对能力,通过模拟大学生在处理各类问题过程中的关键事件,考察其解决实际问题时的实践能力,预测其实际工作表现和工作适应性。
        通过以上三个模块的测验，得出招聘测评报告---给出测评综合建议：强烈推荐、积极推荐、推荐使用、谨慎使用以及淘汰不用；同时详细描绘出测试者能力和胜任潜质特征、职业心理健康、人岗匹配度等报告信息，并给予面试建议。
        5.测评工具的应用及效果
        公司自2018年开始导入MAP职业性格测验（大学生版）作为应届大学生招聘的辅助工具，经过2018年的谨慎试用，并通过对当年参考录用的应届大学毕业生考察，对比其当初所做的测试结果，80%以上的测试结果和入职大学生的行为表现基本相符。2019年我们仍然以MAP职业性格测验（大学生版）作为招聘面试官在招聘过程中对于应聘者内在潜质表现进行的测评结果作为参考，通过测评工具的应用，结束了面试官“火眼真睛”“无据可依”的主观研判，并取得良好的效果。然而，在使用过程中我们也发现MAP职业性格测验（大学生版）给予的测评结果更多的是体现其个体的心理健康指数及人岗匹配度等信息，而我们更关心的应聘者解决问题的思维能力和实践能力以及最终给予我们的结果性建议并不能体现，因此我们再次在MAP职业性格测验（大学生版）的基础上导入思维能力和实践能力的测试，这样能让我们的招聘面试官在把握了客观的有据可依后（如专业、技能等），结合面试过程的问答及建议性测试结果，选择更符合公司需求的优秀人才。2020年9月份，我们在西南交通大学进行校园现场招聘，对前来参加应聘的祁某某同学进行简历筛选，该同学专业符合公司需求，成绩良好，沟通谈吐顺畅，通过CET4，说明其有自我约束及学习能力较强。之后与其进行专业知识面谈面试，综合其回答问题的逻辑思维、分析问题，解决问题等各方面能力表现，认为其各方面表现良好，于是进行测试，主要考察点结果如下：
        5.1测试筛选建议
        积极推荐；综合能力（思维和实践）得分高于常模群体77%的人；心理健康指数70分，远高于48分的警戒线（图1）。测试结果与面试时的研判基本一致。

                                                             图1
        5.2胜任能力潜质
        由其测试的胜任潜质结果，发现该同学具有强烈的成就导向，愿为自己设立高目标并努力实现，乐于抓住机遇、迎接挑战；对责任有着准确的认识和理解，自觉投入并认真履行责任与义务；面对困难或者挫折，能够保持积极乐观的心态，鼓励自己的坚持，迅速复原，收获成长等鲜明的个人优势，同时也能灵活适应环境的变化。但是，在团队协作和人际沟通等方面，有待于进一步提高和锻炼，如图2所示。
        5.3人岗性格匹配度
        通过面试及测试结果可以看出，该同学对待新鲜事物持续保持开放的态度，愿意深入细致的思考问题，具备较好的逻辑思维、实践能力和实干精神。因此具备从事技术研发类的岗位特性。如图3
        5.4心理健康指数
        测评结果显示，该同学在积极乐观、自我认识、适应能力以及人际交往等各方面反馈的心理健康得分均高于警戒线，其心理健康处于良好的状态如图4。
        鉴于简历初选及面谈面试，结合测评报告给予的建议及详细分析，招聘面试官认为该同学符合公司相应岗位的要求，决定录用。
        由此可见，测评工具的有效应用，确实能给予我们的招聘面试官在招聘过程中提供了诸如综合能力（思维、实践）、岗位胜任潜质、人岗匹配度、心理健康指数等应聘者内在参考信息，从而帮助我们正确、快速的招聘到合适的优秀人才。

图2

图3

                                                                  图4
        6.结束语
        公司的校园招聘从2018年开始导入测评工具，截止目前共计完成75名应届大学毕业生的招聘，从跟踪已入职学生的招聘效果检验，确实能为招聘面试官提供以下几方面的帮助：（1）为招聘面试官的研判决策提供多方位的科学而系统的依据；（2）减少或者避免招聘面试官招聘过程中的误判；（3）提高校园招聘工作的质量和效率。
        参考文献
        [1]林友财,曹知.论人才测评方法在校园招聘中的应用[J].经贸实践,2018 (15):296-296.
        [2]武辰阳.关注"水下冰山"——素质模型在校园招聘人才测评中的探索应用[J].中外企业家,2016(12):232-233.