周海
武汉武钢绿色城市技术发展有限公司 湖北武汉 430083
摘要：目前，在建筑企业的人力资源管理过程中，绩效考核是其不可或缺的重要内容和环节。建筑企业人力资源管理部门通过对企业的员工进行绩效考核，能够更好地激发员工工作积极性，在推动公司业绩提升方面发挥着一定的作用。但是很多企业人力资源管理的绩效考核机制存在一定的局限，亟待克服和解决。鉴于此，文章首先分析了当前企业人力资源管理绩效管理存在的问题，然后提出了具体的优化对策，以供参考。
关键词：人力资源；绩效考核；问题分析；对策研究
1绩效管理工作的作用分析
1.1为员工招聘和培训提供依据
建筑企业在员工招聘方面，为了确保能够为企业招聘符合岗位实际需要的优质人才，要求充分发挥绩效管理的作用，为员工聘用和培训管理提供可靠依据。通过绩效管理，企业可以考察前期人员招聘和培训的实际效果，各个员工的工作能力有一定区别，应根据员工个人工作能力、综合素质以及性格特点将其安排至适宜岗位，确保所有员工的工作能力能够满足岗位实际需要，进而促进建筑企业人力资源投入、产出比的提升。但是如今，部分新员工不能快速融入到新的工作环境和工作岗位中，对此，要求加强绩效考评，判断员工是否符合岗位需要。
1.2关系员工的职业生涯与调配
建筑企业在对员工进行岗位调配时，要求对员工综合素质、技术水平进行全面评估，保证其工作能力符合岗位要求。在员工调配方面，企业采用适宜的尺度，为员工配置和甄选提供可靠依据，通过采用月度、季度、年度或一个项目周期的考评，将考评结果作为员工调配的重要依据，有效行为的运用激励员工，对人力资源进行优化配置，更好地实现人岗匹配的目标。
2建筑企业人力资源绩效管理工作存在的问题分析
2.1对人力资源绩效管理认识不足
建筑企业领导人员以及各个部门管理人员在传统制度理念的影响下，对于人力资源管理工作的重视度比较低，绩效管理形式化问题比较严重。另外，由于对于绩效管理工作的了解程度比较低，在绩效考核中虽然明确具体的考核内容，但是对于绩效考核体系中的关键环节没有充分掌握，绩效考核措施与企业实际情况严重脱节，目前现阶段往往采取很难发挥绩效考核重要作用。
2.2绩效考核指标设置不合理
在确定建筑企业绩效考核指标时，要求设计完善的绩效考核程序，并对相关数据进行全面分析，选择适宜的考核指标。但是如今，部分建筑企业在确定绩效考核指标时，往往根据企业管理人员的工作经验，没有充分了解绩效考核管理的内涵，没有根据建筑工程经营发展情况对绩效指标进行适当调整，进而对绩效指标的操作性、激励性造成不良影响。
2.3绩效考核制度不完善
部分建筑企业在落实绩效考核工作时，形式化问题比较严重，绩效考核管理制度没有落实到实际工作中，目前很多企业都是对项目部的考核都是建立在目标责任书上，但责任书上没有对具体单个员工的指标考核，如针对项目副经理、总工程师、总经济师以及八大员，很多绩效指标都是集体指标，很难得出对于个人的真实绩效。另外，有些建筑企业绩效考核结果公平性无法保证，容易受到人为因素的影响，对员工缺乏有效的激励作用，人力资源管理激励评价制度的不完善，导致考核结果的准确性和真实性降低。
3绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用
3.1重构绩效管理核心流程，明确具体改进思路
首先，结合企业实际情况与需求进行绩效管理核心流程的重构，基于绩效管理目标建立企业绩效管理的PDCA流程。
在绩效计划方面，围绕企业发展战略目标完成绩效计划的编制，深入挖掘绩效管理的具体指标；在绩效实施方面，针对企业各部门、员工的工作过程进行严格督导，保障其在规定时段内完成绩效任务；在绩效考核层面，围绕绩效目标针对各阶段绩效完成情况进行查验，完善绩效评价；在绩效结果层面，对照预期目标与承诺判断其与实际效果间存在的差距，进行总结分析。其次，完成基础控制点的设置。基于标准化管理理念界定绩效管理过程中所需控制的重点环节，例如在编制标准化文件时需囊括绩效管理目标、管理内容、考核指标、评价方法等；遵循过程控制理念界定重点控制环节；选取重点考核环节的工作完成度与实际成效，推进内部审核工作的开展等。再次，整合绩效考核与企业内部审核模式，推行同步化考核，着重检查工作流程、工作结果是否符合组织目标与绩效目标。最后，针对绩效考核结果进行综合分析，归纳问题、剖析成因，并寻求到具体解决措施，实现绩效管理的高效运用。
3.2系统性优化人力资源管理手段
绩效管理是一个动态的过程，人力资源管理在实施绩效管理的工作中，应当与其他部门的人员积极配合，大力宣传绩效管理工作，保证内部所有工作人员都能积极配合绩效管理工作。绩效考核要以企业的发展前途为依据，制定明确的考核目标，对实际情况有全面的把握，不断改进并完善考核制度，进而保证对员工的考核是公平公正的。对于建筑企业来说，实施绩效管理应该保证与每一位员工都进行有效沟通，帮助员工设立科学的工作目标，从而有效激发员工工作的积极性。对于建筑企业来说，实施绩效管理就是对员工在每一阶段的表现进行评价和总结，在此基础上激励员工更好完成各项工作。对员工进行定期培训，使工作人员的专业知识得到有效丰富，同时也帮助员工积累大量实际工作经验，这会在很大程度上改善公司绩效，最终推动整个建筑企业更好发展，增强建筑企业的竞争力，增加公司所能获得的经济效益。
3.3增强员工的绩效管理意识
在目前的发展阶段中，有很多建筑企业的员工缺乏绩效管理意识，即便是管理人员对绩效管理观念的认识也不够清晰。工作人员单纯地认为绩效管理不会对企业的发展产生不利影响。由于大部分工作人员对人力资源绩效管理的认识是片面的，导致绩效管理不能充分发挥作用。就企业的管理层而言，要积极学习与绩效管理有关的知识，做到及时更新绩效管理理念，把自身战略目标作为根本着力点，不断优化并调整绩效管理措施，使得建筑企业绩效管理成效获得明显提高，促进建筑企业获得良好发展。建筑企业应树立绩效主导的企业文化，在应用绩效管理的环节中，要对自身的实际情况进行全面考虑。创建以绩效为主导的企业文化，在企业内部构建公平公正的竞争环境。对于企业内部的优秀员工，要以绩效考核结果为依据，给予员工一定奖励，起到鼓励员工积极向上的作用。所营造的工作氛围应该体现良性竞争的特点。企业文化是一种软实力，在企业不断发展的过程中起到一种主导作用。对于建筑企业来说，要重视企业文化的建设工作，把绩效管理理念积极融入其中，为公司的发展创造良好的基础条件。
3.4规范化合理化运用绩效管理制度
从当前的形式来看，绩效管理考核制度需要得到规范合理化的运用，在制定考核制度的过程中，要考虑到企业的实际情况，增强企业人力资源管理的说服力。严禁利用裙带关系，也不应该出现与企业领导打招呼的情况，如此才能保证绩效管理的公平性和公正性。在执行绩效管理的工作中，要对每一位员工都引起重视，也要认可每一位员工的劳动成果。给优秀员工的奖励应该是公正公开的，这会有效调动员工工作的积极性，提升员工对企业的认同感。保证员工在工作中能重视企业的发展，并在企业的发展中积极贡献自己的力量。从当前的发展情况来看，建筑企业员工对绩效管理的认识水平还不够高，相应的绩效意识较为缺乏，对企业的认同感也不强。针对这一情况，建筑企业要定期组织思想指导会议，针对某一阶段员工在工作中表现出的问题，及时给与反馈，做全面深刻的总结，对于不足之处要帮助其进行改进。促进员工提高对绩效管理的认识，优化员工对绩效考核的理解，保证员工在各项工作中能有积极的表现。
结语
综上所述，绩效考核在企业人力资源管理工作中可以起到重要性的作用，因此企业的管理者需要认识自身绩效考核工作中的不足之处，结合市场经济实际情况和员工实际需要，完善企业绩效考核，提高绩效考核的科学合理性，这样才能充分的发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要性作用，为企业长期稳定发展奠定一个坚实的基础。
参考文献
[1]成莉.浅谈人力资源管理中绩效考核的问题与对策[J].东方企业文化，2018（S2）.
[2]詹岳雄.浅谈企业人力资源管理绩效考核问题[J].人力资源管理,2018(07).