朱晓琳 郭彤
辽阳石油化纤有限公司建修公司，辽宁 辽阳 111003
摘要：通过人力资源规划，可以提高企业对内外部环境的适应能力，更好地适应市场的变化。以人力资源规划为基础，更好地配置人力资源，充分发挥员工的优势，充分发挥员工的最大价值。同时，最大限度地满足员工的需求，调动员工的积极性，为单位创造更多的效益。因此，要实现可持续发展，企业必须具备科学的人力资源规划。
关键词：企业；人力资源规划；绩效考核管理
1 企业人力资源规划与绩效考核管理现状分析
1.1 人力资源规划现状
纵观我国市场上企业人力资源规划的现状，结合企业的实际情况，人力资源规划有利于人力资源的开发和合理配置，有利于人力资源潜在价值的开发。以促进企业的可持续发展。但是，人力资源规划还存在诸多问题，极大地制约了人员素质的提高：①企业人力资源规划缺乏系统性，理论与实践联系不紧密，实际工作中存在许多不足，人力资源计量与统计也存在相应的误区。此外，在人力资源规划管理体制不健全的情况下，所选择的人力资源管理方法与企业的实际情况不相符，严重影响了企业的实际管理效果。②人力资源规划管理者不积极参与，部门协调不够，员工长期处于被动地位，制约了员工的主观能动性，阻碍了人力资源规划的双向合作。③人力资源规划不足。人力资源规划计划编制完成后，将分发给相应的部门实施。但是，缺乏对实际执行结果的有效反馈，不利于人力资源规划的良性循环和动态调整与改进。④从行业整体发展的角度来分析，人力资源规划还不够具有战略性。人力资源配置过于注重短期效应，不利于人才的长期储备和利用。
1.2 企业的绩效考核管理现状分析
绩效考核管理是指企业在生产过程中，结合企业的实际特点，建立完善的员工考核体系，通过对实际工作的综合评价和分析，找出企业管理的实际情况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过正确的战略行动计划和跟踪绩效，以确保企业发展战略的实施。通过绩效管理，可以有效调动员工的积极性，将考核结果与员工的就业、升职、培训发展、薪酬相结合，充分利用企业的激励机制，有利于企业的健康发展。同时，对于员工自身而言，也很容易建立一种持续自我激励的心理模式，从而为企业的可持续发展注入新的活力和生命力。但是，现有企业的绩效考核管理存在一些问题：
1.2.1 绩效考核重视程度不高
由于思想落后，一些企业的管理者重视某些绩效指标，不愿过分重视绩效考核管理的运作。他们甚至盲目地认为绩效考核是人力资源部门的责任。他们在每次评估结束时都得过且过，使评估只是一种形式，无法改善员工的工作。同时，企业的规章制度没有定期更新，内容陈旧，不适应企业实际发展的需要，导致企业整体经营效率和管理水平下降。
1.2.2 绩效考核与战略目标相背离
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分。它对企业的经营效益有着深远的意义，在很大程度上决定着企业的整体经营效益。作为一项重要的战略措施，加强绩效考核管理，有利于充分发挥人力资源优势，通过层层具体的员工，通过绩效考核，发现差距，咨询和跟踪绩效，实现战略目标，最终实现企业的战略目标。但在实践中，很多企业的绩效目标并不是从战略目标中分解出来的，而是根据企业的工作内容来制定的，所以员工和部门的绩效目标都会有很好的效果，但企业的整体绩效效果和预期目标实际上还很遥远。问题的根源在于绩效考核的目的不明确，所以我们应该有一个明确的定位，明确绩效考核的目的，这样才能设计出相应的考核方法和制度。让绩效考核管理为企业管理的发展提供坚实的基础。
1.2.3 岗位分析模糊不清
无论在哪个行业，对企业各职位的职责都有明确的要求，即明确合格员工的标准，为全面实施绩效考核和人力资源管理奠定基础，使企业更灵活地应对复杂多变的市场环境。然而，在实践中，许多企业无法清楚地表达员工的工作边界。
一人以上导致工作界限不清或工作重点不明确，极大地影响了员工的工作积极性。
2 企业人力资源规划和绩效考核管理的完善策略
2.1 构建完善的绩效考核管理体系
在企业人力资源规划和绩效考核管理中，要建立科学合理的绩效考核体系，引导后续工作的顺利进行。在具体的绩效考核管理中，为了保证最终考核结果的合理性，首先对绩效考核标准进行量化，在实际工作中选取合理的绩效考核指标，对涉及的行为进行量化，进一步细化岗位职责，选择科学合理的计量方法，优化考核结构，充分调动员工积极性，最大限度地发挥人为因素的不利影响，提高绩效考核的合理性；绩效考核方法的选择应充分了解企业经营生产的实际情况，有针对性地进行选择，以客观反映企业员工的实际工作状态和工作成果；建立合理的绩效考核体系，在公开、公平、公正的环境中积极接受员工的监督，优化绩效考核流程，为最终结果提供质量保证。
2.2 创设良好的绩效考核制度环境
面对激烈的市场竞争，要充分挖掘企业的实际经营状况，坚持以人为本的原则，在完善的员工保障体系的支持下把握企业经营生产的重点，充分发挥绩效考核的原有作用。企业要建立健全医疗、养老、失业保险制度，充分适应企业的实际情况，建立完善的人才保障体系，加快人才流动，充分发挥人力资源的原有作用。同时，积极组织人力资源培训，实现人力资源的合理开发和利用，充分发挥人力资源的原有作用，将其纳入职工发展规划，建立工会和社会组织，全面提高企业职工的整体工作水平。
2.3 构建人才选拔机制
对于经营者和管理者的选拔，企业要坚持高层领导，公开招聘，实行统一考核制度管理。在具体的评估方案中，重点是评估运营商的业务能力。在建立完善的选拔机制、建立完善的激励机制和奖惩制度的基础上，调动员工的积极性，与企业形成利益共同体。激励机制应以实施精神激励、目标激励和物质激励为重点，调动企业管理者的积极性，不断完善和完善自己，增强集体荣誉感，为员工发放相匹配的薪酬。给予员工持久的动力，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
2.4 加强绩效沟通和反馈
在企业绩效考核过程中，应根据实际情况制定合理的考核方案，促进考核人员与被考核人员之间的积极沟通。双方可根据实际情况选择正式或非正式沟通方式，以便事先做好沟通准备，包括书面报告和座谈会；非正式沟通多样化，无需事先安排。通过对人的观察、交流与信息分析，反馈实际考核情况。在此基础上，充分把握企业绩效考核的不足，及时改进，提高员工满意度，并为后续相关工作提供支持。要注意确保绩效考核管理体系的公平正义，全面监督和控制运行过程，避免徇私舞弊，提高绩效考核管理的有效性。
3 结语
人力资源规划的最终目标是确定人力资源的需求和供给，保证企业在一定的时间和岗位上能够匹配到合适的人才。因此，企业人力资源规划需要考虑到企业的发展战略，并与其他人力资源管理模块相结合，如招聘、绩效管理、薪酬、培训等协调与互动。制定切实可行的人力资源计划，通过继任晋升、替代、提高质量和退休辞退相结合的方式实施。
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