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煤矿企业预防核心人才流失的绩效管理对策研究

发表时间：2020/12/18 来源：《基层建设》2020年第24期作者：郭亮

[导读] 摘要：人才兴则企业兴，人才强则企业强。

        陕西涌鑫矿业有限责任公司陕西省榆林市 719400
        摘要：人才兴则企业兴，人才强则企业强。近年来，陕西涌鑫矿业有限公司在做大做强的跨越发展过程中，面临着人才流失的严峻考验和挑战。如何培育、引进、管好、用好人才是企业面临的一项长期重要任务。本文试图从理想信念教育、健全激励机制、创造培训发展机会、培育企业文化等方面入手，谈谈如何解决煤矿企业人才流失问题，把尊重人才，重视人才，善待人才，重用人才的人本科学发展观落到实处，为企业又好又快发展提供强有力的人力保障的思考。
        关键词：煤矿企业；预防核心；人才流失；绩效管理
        引言
        人才是企业的核心竞争力，企业人力资源管理工作的好坏直接关系到企业的生存及发展。然而，人力资源工作的内容非常繁杂，且系统性较强，煤矿企业人力资源管理工作同样如此。人力资源管理工作直接决定着煤矿企业产业结构调整及转型升级的效果，关系到其建设节约型企业的成效。煤矿企业人力资源管理工作虽然也取得一定成效，但在新形势下，煤矿企业人力资源管理中还存在诸多不足，给煤矿企业的生产及发展带来严重影响。本文在分析煤矿企业人力资源管理工作中存在问题的基础上，提出了提高其人力资源管理水平的思路及措施，以期为煤矿企业人力资源管理质量的提升提供参考。
        1人才流失对企业造成的危害
        ①人才流失对企业成本的损失，企业在招录人员过程中所消耗的人力成本、录用后各阶段的培训所消耗的资金、时间、人工费都可算作人力资源成本。市场经济下的企业往往将利润最大化作为企业发展的重中之重，对于人力资源来说人尽其用才能将利润最大化发挥到极致，人才的流失必然会导致短期内人力资源负荷加重，企业要面临重新招录所带来的直接成本损失，主要包括：在培训中使用的各种设备购置费用、参训员工的差旅食宿费；从组织外部聘请师资的费用；内部讲师的授课补贴费用等等。企业人资部门重新招录所耗用的时间、精力无形中增加了间接成本，主要包括：培训科室工作人员的薪酬福利费用；受训人员的薪酬福利费用等。以陕西涌鑫矿业有限公司为例：员人职启有新工训，用是1280元/人；复训费用是840元/人；安全生产管理人员培训费用是2320元/人；特种（设备）作业培训费是2390元/人；班组长培训费用是2210元/人；技能等级鉴定1800元/人，包括外出、请厂家专家培训讲课等。从上面分析可以看出，培训成本在离职成本中占有很重的比重。②人才队伍不稳定性对企业造成的损失，亚当斯密的公平理论阐述，在工作中，员工总是会结合实际通过横向比较和纵向比较，来衡量自身在企业中的价值。大量的人才流动会导致企业人员不稳定因素增多，当不如自己的人通过跳槽获得更好的职位和薪资这将会给本想安稳工作的人心理上带来落差感，会产生消极怠工等负面影响。③同时岗位处于不停的交接工作时，影响到整个企业的生产效率，还会给相关部门的工作流畅性带来阻碍，影响整个企业的成绩和目标达成。
        2煤矿企业预防核心人才流失的绩效管理对策
        2.1转变人才观念及创新管理模式
        煤矿企业领导应转变人才观念，注重人力资源管理工作，坚持以人为本，为人才的应用和发展营造良好环境。同时，煤矿企业还应重新认识人才价值，重视人力资源管理工作的价值，从市场环境、企业生产发展实际出发，完善人力资源管理机制，不断创新人力资源管理模式。在人力资源管理工作中，煤矿企业要切实重视人才使用、人才引进、人才发展，且有效融入以人为本的人才理念，注重煤矿企业人力资源工作的合理化、科学化发展，注重高素质人才的引进及应用工作。

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高素质人才是激发企业活力和提升其市场竞争力的重要力量，煤矿企业应优化和创新人才选用渠道，制定人才选用的规范标准，通过网络招聘、校园招聘、熟练工招聘、劳务工转工等多种形式广选人才。招聘人才时既要重视人才自评，也要利用笔试、面试、心理测试等方式对其进行全面考察，利用科学手段综合评估其综合能力及素养。对所选新员工，应开展岗前培训及再教育工作，强化其专业技能知识及操作能力，促使其快速地融入工作团队和进入工作状态。在人力资源管理模式中，要善于利用现代信息技术创新管理模式。煤矿企业应构建人力资源管理数据中心，统一以往的繁杂数据，将其全面融入人力资源管理数据中心，利用大数据、智能化技术等现代信息技术自动整理好所有人才的信息，且可依据分类准则的不同，按照员工工龄、业绩、职称、综合评估情况等进行分类，依据分类准则的不同分类并提供查询和管理服务。同时利用此数据中心深度挖掘员工信息，针对员工实际情况提供针对性的管理服务，这不但能提高人力资源管理的效率，也能提高员工的满意度。
        2.2以“人”为本
        很多管理者对人力资源管理的重视程度不足，导致人力资源管理部门只停留在为企业员工服务的层次，没有充分运用人力资源的特殊优势，分析企业当前及未来人力资源分布状况、年龄结构以及未来所需。并且在人才梯次配备、人才专业分布均匀上等方面人力资源管理没有发挥应有的作用，没有为企业发展提供数据支持，没有提供前瞻性的战略分析，致使多数企业存在少了人再招，没有人才储备的恶性循环中。以“人”为本是企业经营发展的基石，只有充分运用先进的人力资源管理模式，才能从理论层面减少人才流失的不利局面，进而降低因人才流失给企业造成的成本损失。
        2.3建立合理的薪酬制度
        中小企业应打破薪酬平均主义，制定丰富的薪酬制度，实行结构工资制，增强企业的竞争力。由于重要职位和关键职位的员工如管理者及技术人员对企业的走向有着举足轻重的作用，中小企业要重点凸出关键职位的薪酬福利制度，实行结构工资制，拉大各岗位间的薪酬差距，使员工的薪酬能代表员工创造的价值，以减少企业的人才流失。建立多元化的薪酬结构，实行外在薪酬与内在薪酬相结合的薪酬制度。同时，企业应实行一岗多薪制，即将岗位工资分为对应的级别，薪酬标准有所属的范畴。在考虑人的能力、资历、业绩等多重因素的基础上，对同岗位的员工实行多种的薪酬标准，这样可以在保持现有提拔标准的前提下给予员工充分的鞭策，有利于增强同岗的对比性，有效地提高员工的工作积极性与绩效水平。
        2.4加强理想信念教育，树立正确的“三观”
        一是加强政治理论的学习教育，重点要引导干部职工积极投人学习实践科学发展观活动，用科学发展观的理论武装思想头脑，指导实践。二是加强“四观”、“四讲”（讲学习、讲大局、讲标准、讲奉献）教育，引导干部员工树立正确的世界观、人生观、价值观、利益观，正确处理好企业利益与自身利益的关系。三是加强员工主人翁意识和忠诚敬业意识教育，引导干部员工与企业形成同呼吸共命运的共同利益体，培育员工树立“企业是我家，发展靠大家”和“企业大发展，员工得实惠”的理念，时时事事都以发展兴企为己任，责无旁贷。引导企业干部员工要效忠、热爱自己的企业，热爱自己的职业和工作，凡事都必须任劳任怨，尽职尽责，不折不扣，按质按量去执行和完成工作任务，使职工在为企业做强做富的同时，获得更多的实惠。
        结语
        总之，人才是煤矿企业最核心和最具竞争力的资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才个人价值伴随着煤矿企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为企业奉献，这样煤矿企业的人才就能留住了。煤矿企业要积极探索适应未来发展的用人之道，建立完善的专业技术人才管理机制，实现企业的持续、健康与稳定发展。企业应当重视人力资源管理，使其成为企业应对人才流失成本、竞争成本的有力工具。