1.夏振刚 2.周斌 3.左丰芹
中石化胜利石油工程有限公司渤海钻井总公司 257200
摘 要：随着国有企业改革的不断深化，石油企业钻井一线的人力资源管理工作也面临着挑战，人力资源管理是企业发展的重要推动力，本文对钻井公司钻井一线人力资源管理现存问题进行探讨，并且提出相应的对策，加强钻井一线的人力资源管理，充分发挥人力资源最大的能动性，实现企业平稳、可持续发展。
关键词：钻井一线；人力资源管理；人才激励
1.引言
当今，技术、经济快速发展，各类企业之间的竞争日益激烈，对于管理着钻井一线的钻井公司来说，梳理钻井一线人力资源管理工作中的问题及难点，进一步完善钻井一线人力资源管理模式，创新培训模式，充分发挥薪酬在人力资源管理中的激励作用，才能使公司在改革中稳步前进。
2.钻井一线人力资源管理面临的问题
2.1人力资源管理体系有待完善
目前，在石油企业中钻井一线的人力资源管理体系缺乏系统性、连续性。第一，由于不稳定的生产情况，人员岗位变动、公司内外市场之间人员调动较频繁，人力资源的管理调配缺乏宏观、系统的体系，人员配备较为被动。生产任务较重时，人员配备跟进需要提高及时性、准确性，生产任务较轻时，人员管理科学性、针对性有待提高。第二、将钻井一线人员统一放在同一个层面上进行管理，横向纵向地管理细致性不够。针对不同用工性质、不同岗位的人员管理的科学性、系统性欠缺。这种情况将会在一定程度上对人员的及时合理调配产生影响，使得员工的能力得不到有效的发挥。
2.2人员结构矛盾突出
近几年，钻井公司钻井一线正式员工呈逐步递减的态势，平均年龄偏高，其他固定形式企业员工虽稳定但用工成本较高，项目化临时用工流动性强、稳定性差，而目前钻井公司一线项目化临时用工用工比例已高达30%左右，因此项目化临时用工的稳定直接影响公司一线生产；关键岗位人才短缺，钻井一线司钻、泥浆组长、电气工程师等缺员后很难补充，人员难以实现正常轮转；由于钻井公司后勤人员结构复杂，大多是一些弱势群体，女职工、年龄老化、体弱多病、技能水平偏低者占了较大一部分，有效劳动力明显不足，因此符合返回钻井一线工作的人员潜力不大。
2.3人才激励措施有待加强
在发展市场经济的今天，想要在竞争中取胜，企业必须储备专业化的人才。目前，钻井公司针对钻井一线的人才激励措施有些欠缺，大体表现在总体薪酬激励作用发挥不明显、重点岗位人才激励措施不完善、对长期利益的忽视。因此，实施合理、有效的人才激励措施，才能促进员工提高自我与公司共同进步。
2.4人才激励范围较窄
在对钻井一线员工管理的过程中，选择激励的对象比较固定，主要是因为这些激励对象从事比较关键的岗位，有着突出的表现，几乎享受着公司员工的各项物质激励及荣誉。然而，一些从事较低岗位的员工，也在脚踏实地地工作，由于自身岗位的限制，不能有较明显的业绩，得到的激励较少，这也在一定程度上影响了工作热情。
2.5人才能力提升遇阻
从大多数钻井公司人力资源管理的现状上看，普遍存在针对钻井一线员工能力提升上投入的相对比较少，未能达到理想中的人才能力提升效果。特别是在公司内部对于员工发展与培训方面存在一些问题，一是在培训资源不足。其次是兼职培训师队伍水平良莠不齐，优质培训课件匮乏，培训质量无法保障。三是工学矛盾突出，请假现象突出，学习积极性不高，培训管理难度大。四是高技能人才培养有待加强。
3.加强钻井一线人力资源管理主要措施
3.1完善人力资源管理体系
针对钻井一线人力资源管理体系存在的问题，对员工队伍进行深入性了解，对现有的员工进行分析、统计与调查。对员工实际的学历水平、业务技能、工作状态与心理状态进行充分的掌握，为员工优化配置提供必要的依据。确保人力资源管理数据的系统性、连续性、准确性。加强基层钻井队之间人员调整审核，严格执行《员工调动管理规定》，杜绝一线人员回流。抓住高职生、大学生分配的有利时机，建立人力资源库，按照专业特长、业务能力、岗位经历等分类统计，实行“库房式”管理，推进重点岗位人员的“双选”优化，按照劳动力强度、作业或工作性质，调整年轻肯干、技能操作水平较高的人员到关键岗位、主体岗位；在人力资源体系相对完善的基础上，逐步调整钻井一线队伍不同性质用工的比例，使各队用工比例相对均衡。
3.2完善人才招聘制度
针对人员结构矛盾突出的问题，要把人才引进作为人力资源管理工作的主要出发点，积极引进一批高素质复合型的人才投身到钻井一线的发展中，转变传统的任人唯亲的人力资源管理方式，通过公开、公平、公正的人才招聘方式，着眼于钻井一线实际的岗位需求情况，在各类人才市场上引进一些符合钻井公司发展需求的高素质复合型人才，并且为其提供出良好的发展空间，使得人才为公司所用，提高企业人才资源的利用率。
3.3多渠道发挥薪酬的激励作用
人才激励最直接的就是薪酬激励，首先要加强薪酬发放监控管理，在针对不同岗位适度拉开差距的前提下，严格按照标准发放，确保公平公正。在钻井一线设立骨干岗位专项奖励，充分发挥了骨干岗位人员作用，形成奖优罚劣的机制；在钻井一线实施定员工资管理方案，严格执行钻井一线队伍岗位配置及定员标准。针对项目化临时用工，完善薪酬制度，结合正式用工薪酬等级制度，制定项目化临时用工薪酬等级制度，发放野外津贴、艰苦津贴、技能津贴等补助，建立项目化临时用工按岗位取薪，正常晋级机制，使薪酬起到激励作用，并且达到“拴心留人”的目的。建立个人盈亏账户管理，将创效的高低，体现到个人的薪酬账户，激励个人为自己创效，充分发挥薪酬的激励作用。
3.4加强培训，全面打开人才成长通道
针对培训资源不足、培训场地、培训时间受限等问题，建立完善的培训基地。以《基层岗位操作手册》为抓手，大力推进手册的学习和应用，制定学习推进工作计划，利用班前会、倒班培训等机会，开展操作手册宣贯学习工作，根据职工的学习习惯和接受能力，开发标准化操作的“抖音小视频”，增强职工学习兴趣；建立健全导师带徒管理及考核办法，充分发挥技能大师、首席技师、高级技师等高技能人才带徒作用，建立“培养、使用、管理、考核、提升”的良性循环机制，重点提升钻井队机械工长、司机长、泥浆组长等大班岗位业务能力。为进一步扩大人才提升的范围，开展项目化临时用工的技能鉴定工作。同时按照技能等级适度发放技能津贴，鼓励项目化临时用工参与职工职业技能竞赛，建立项目化临时用工技能成长机制。
3.5推进人力资源价值增值工作
借助人力资源价值增值研究课题，充分学习关于人力资源价值增值的相关知识，完成钻井一线人才模型的构建、线上测评及FBEI定向行为事件访谈等基础工作，对模型中钻井一线平台经理、钻井工程师及司钻三大岗位的契合度进行验证，开展人才选拔培养与评聘管理的应用设计，建立人才数据库，与公司现行人事选拨制度比较，提出发展建议，形成分析案例，同时在一定范围内组织开展课题研究方法和测评工具使用专题培训，让公司管理层及工作人员了解目的意义，掌握工具使用方法，实现钻井一线的人力资源价值增值。
4.结语
综上所述，钻井公司想要更快地适应发展的需求，要不断提高对人力资源管理工作的认知，从企业的实际情况出发，健全钻井一线的人力资源管理模式，加强人才的培养，为钻井公司的发展打造出技术人才以及应用型人才队伍，为企业的长久、稳固发展提供人才保障，使企业能够在激烈的市场竞争环境中得以健康、稳定的发展。
参考文献：
[1]韩吉祥.论激励在企业人力资源管理中的作用[J].企业改革与管理，2015（3）.
[2]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创业月刊，2009（02）.