劣质领导力的行为解构与批判--中国期刊网

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劣质领导力的行为解构与批判

发表时间：2020/12/21 来源：《基层建设》2020年第24期作者：吴承枢

[导读] 摘要：“劣质领导力”是凯勒曼教授在哈佛大学领导学专题讲座中提出的概念，主要指拥有“他赋性”领导权的领导者，在现实领导实践中低效甚至不合时宜的能力作为。

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        摘要：“劣质领导力”是凯勒曼教授在哈佛大学领导学专题讲座中提出的概念，主要指拥有“他赋性”领导权的领导者，在现实领导实践中低效甚至不合时宜的能力作为。本文尝试通过清理这类领导行为负面清单,进而对“劣质领导力”进行理性反思和批判，以期为领导能力建设提供积极参考。
        关键词：领导力；劣质；行为解构；批判
        关于领导力的学理研究，我们往往从积极乐观的角度来探讨，基于正向思维提出建设性意见和建议。而事实上，西方学者善于使用的逆向思维方式也不失为理论研究的一种好方法，他们往往运用此类方法对客观存在的“现实表象”的分析总是意图穷尽其源。例如泰•本博士在哈佛大学开设课程“积极心理学”和“领导心理学”，其中有一讲他邀请哈佛大学肯尼迪政府学院公共领导中心研究主任芭芭拉•凯勒曼（Barbara Kellerman）教授就曾经主讲过“劣质领导力”，而且关于这个观点凯勒曼教授早先还写出过风靡一时的《糟糕的领导力》一书进行过专门讨论。另一位西方学者诺斯古德所著《世界上最伟大的管理法则》，开篇第一章也是逆向思考讨论英国历史学家诺斯古德•帕金森提出的“帕金森定律”的现实价值[1]。同样，我们通过对现实生活的观察和调研，特别是对那些被所谓“帕金森定律”困扰的非优秀团队的理性分析，我们常常能轻易发现其中领导者大量存在值得引起关注和批判的“劣质领导力”。为此，笔者尝试基于逆向思维的角度，对拥有他赋性权利的领导者在领导实践中所表现出来的低效甚至不合时宜的能力作为罗列出“负面清单”进行理性解析和批判，以期为领导力建设提供积极的参考。
        ——劣质领导力职业心理负面清单：
        劣质领导力职业心理非常微妙，他们往往把更多精力倾注在人力资源的控制上。拥有“他赋性”领导权的领导者，一方面他们可以发号施令，意图尽力施展才华建功立业，而另一方面他们其实时刻担忧自己因为出错或其他人事原因而丧失自己拥有的权力，即其目前拥有的权力具有非垄断性，也就是其权力具备他赋特征。因此，这类领导者，最关心的往往是自己权力拥有的期限，即个人的既得利益，而非组织的绩效。
        恩格斯在《路德维西•费尔巴哈和德国古典哲学的终结》中指出，“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲——贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人始终是社会性和动物性的复合体，趋利避害是本能。自始至终，被组织或他人赋予职责担任当下领导角色期间，领导者往往时刻担心自己领导权威受到挑战，担心下属们异想天开的创新给自己带来毁灭性的灾难，担心某一天某一名下属获得上级赏识一夜之间取代自己，于是乎他们往往把更多精力倾注在对所属团队成员的控制上面，其外在表象的负面清单主要集中以下几点：
        ● 高度关注下属的态度而非团队的工作绩效
        ● 时刻对团队中的精英分子们保持提防姿态而缺乏教化
        ● 过分在乎所谓团队和绩效“稳定”而缺乏创新进取意识
        ● 更倾向于人治而对规则和制度心存排斥心理
        基于这样的思维模式，劣质领导力理所当然地把对人甚至下属思想的控制，作为管理和领导行为的第一要务时刻牢记，他们很难发现或者接纳新生的或处于成长期的团队成员，而是希望通过自己的领导行为，训练出唯唯诺诺诸如奴才般的团队成员，追求的领导境界是下属们只讲执行而彻底放弃自主思维，因为劣质领导力往往坚信：“自己的抉择应该就是最正确的！”
        ——劣质领导力管理业绩负面清单：
        劣质领导力带给组织的伤害往往具有隐蔽性和长期性，其领导的团队往往只能创造出平庸的业绩。在劣质领导力的带领下，团队中大多数成员往往非常适应，因为我们的文化基因中存在太久、太多的奴性思维，“领导权威论”能够轻易唤起到这些团队成员潜意识里的共鸣，进而逐步丧失了工作的积极性、主动性和创新性。
        美国人切斯特•巴纳德1938年就出版了他最著名的代表作《经理人员的职能》，其中就提出了受到了西方管理学界的普遍重视的“权威接受论”，他认为科学的领导行为应当讲求民主，注意倾听下级意见，吸收其参与决策过程，主要不是靠行政命令，而是靠个人的高尚品德、业务专长所形成的个人权力来推动工作，权力定位于群体[2]。值得注意的是，毛泽东1943年所著《关于领导方法的若干问题》中，异曲同工的提出“在我党的一切实际工作中，凡属正确的领导，必须是从群众中来，到群众中去。这就是说，将群众的意见集中起来，又到群众中去作宣传解释，化为群众的意见，使群众坚持下去，见之于行动，并在群众行动中考验这些意见是否正确。”[3]两种观点不谋而合，甚是值得我们思考。
        诺斯古德•帕金森列举了劣质领导力给组织带来的危害。劣质领导力获得领导权后，往往在潜意识中权力危机感驱使下，心存妒忌和警惕，从“抓权”开始，总是下意识排斥“进取型、能力型”团队成员的存在，总喜欢通过一次次会议、决策和领导实践，不断论证自己的能力。在固执的劣质领导力的驯化下，团队成员们也会很快就会修正自己的思维方式、语言系统和行为模式以换取更加舒适的职业生存空间，他们就会逐步主动丧失创新、开拓、进取等支撑组织不断进步的宝贵的品质，让“平稳”和表面的“一团和气”弥漫在组织内部。

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寻找这样的组织很容易，符合下列负面清单即是：
        ● 业务部门对综合协调部门意见不断
        ● 组织内小道消息、流言蜚语满天飞
        ● 领导用于协调部门、人际矛盾的时间远远超过业务管理的时间
        ● 会议不断而决策效率低下
        ● 制定再多的制度都难以落实到位
        ● 团队中大多数人不清楚组织的近、中、远期目标而疲于应付当下
        长此以往，“小富即安”的思想弥漫于组织内部，所有成员都自觉的把自己工作能力和绩效压制在劣质领导力之下，所有人都沉醉于低标准、低效率的工作节奏并认为理所当然，不会有人制止，也不会有人想到改变，取得丁点成绩大家就会不约而同作欣喜状。最让人担心的是，在这种氛围下，“帕金森综合症”开始发作，各部门都拼命自我膨胀扩充人力，总是妄图寻找更多助手协助自己完成工作，当然他们也会首先寻找那些看起来好驯化、不会超越自己的人来充当自己下属。
        ——劣质领导力人力资源管理负面清单：
        劣质领导力往往更多关注自我成长，而大多忽略团队力量和人才培养。楚汉之争以项羽含恨自刎乌江而收场，刘邦总结自己事业成功的关键就是在于用人：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”而劣质领导力拥有者——项羽，“独有一范增而不用，此所以为我所禽也！”无论多么优秀的领导者，没有下属也只能逞匹夫之勇而难成大事。而再优秀的领导者，如若效仿秦王嬴政不能培养有效接班人，梦想的万世基业也只能是昙花一现而已。
        我们知道，在管理上“只有永恒的问题而没有永恒的答案”，按照美国另一位管理学家劳伦斯•彼得提出的“彼得原理”来解读，“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层”。套用这个观点，我们所在的组织在选人、用人的过程中，无论设计了多么完美的选拔程序，最终检验用人成败的关键还是要考察其正式履职期间的表现。那么，问题就来了，所谓劣质领导力一旦获得机会上位，首要的任务自然是自我进化确保自己能顺利履职，而往往难以充分呈现出我们所期望的卓越履职能力。我时常研习毛泽东于 1949年所著《党委会的工作方法》一文，甚是喜欢其中“我们有许多同志至今不懂得注意事物的数量方面，不懂得注意基本的统计、主要的百分比，不懂得注意决定事物质量的数量界限，一切都是胸中无‘数’，结果就不能不犯错误。”这样的论述一针见血的指出问题所在——谁都要不断学习才能进步。这样的领导在管理团队成员时，其负面清单表现往往是：
        ● 对组织内部人员缺乏耐心细致的考察而不能人尽其才
        ● 人力资源管理缺乏统筹和分期规划
        ● 无论如何努力组织总是无法形成业务骨干核心队伍
        ● 团队成员精神萎靡越来越缺乏上进心
        缺乏对团队个体职业规划的有效指导，劣质领导力往往随心所欲配置组织赋予的人力资源，其结果就会让组织成员迷失方向、丧失信心和希望，而最终危害整个组织发展。而身陷其中的组织成员，则往往只能依靠自身努力和外力干预，才能得以成长和进步——而这恰恰又是劣质领导力最不愿意面对的。
        当然，在实际管理与领导行为中，“劣质领导力”除了在职业心理、业绩追求以及人力资源管理等方面存在短板外，同时也会在情感驾驭、沟通交流以及统筹协调等方面出现不同程度缺憾，导致其领导成效不佳。我们解析与批判“劣质领导力”，殊途同归的目标同样是为了探寻科学的领导方法与巧妙的领导艺术，顺利实现领导意图进而推动事业发展。针对“劣质领导力”的主要行为表象，领导者应与时俱进不断改进领导方法，不断提高和完善自我领导能力。
        一是要不断学习和研究科学的领导方法。《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导者能力和素质提出了六条明确要求，其中最主要一点就是领导者不但要有杰出的个人素养，而且还必须学习和掌握科学的领导方法。对于具有“劣质领导力”管理心理负面清单表现的管理者，可以通过研学毛泽东同志《关于领导方法的若干问题》来探寻解决之道，尤其要体会理解其中关于领导者讲学习、讲政治、讲正气的论述，并通过认真学习和研究领导科学，不断改善领导方法，讲究领导艺术，提高领导水平。
        二是要不断强化领导者角色意识。正确的政绩观必须建立在领导者准确的角色意识之上，也就是领导者必须明白自己在领导过程中的相对位置，准确定位自己的责任。正如毛泽东同志所言，领导的核心“一是出主意，二是用干部。”“出主意”重在思考谋划，重点是吃透上级指示精神，吃透本行业、本区域以及本党委具体情况。具体方法包括发扬民主虚心听取各方面意见，科学有效收集归纳群众合理化建议，进而作出科学决策。“用干部”则是具有“劣质领导力”人力资源管理负面清单表现的领导者需要重点关注，领导者应高度重视干部培养、选拔和任用，不以个人喜好为标准，不拘一格发现、培养和选用优秀人才，要相信干部和群众，要大胆放手给下属创造良好工作环境，要科学指导及时纠正偏差，还要加强沟通及时倾听下属意见和建议。
        三是要始终心存敬畏。马克思曾说：“只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。”自出生之时起，我们无时不刻就生活在形形色色的组织之中。夫妻、家庭、宗族，学校、朋友、单位，人的社会属性天然决定一个正常的人始终无法脱离组织而存在。夫妻之间有性格强势的，家族之中往往有性格偏激的，朋友之间也会有小气吝啬的，理所当然职场中我们也会遭遇形形色色的上司和领导。凡此种种，世间所存在的、由人组成的各种组织，必然会受到人的个性的干扰。无论基于哪种关系而产生的组织，其原始出发点一定是奔着一个共同目标而去——哪怕只是为了活着而已，而维系组织存在也一定离不开规则设计，只有当大家都敬畏规则，游戏也才能得以顺利进行下去。“畏则不敢肆而德以成，无畏则从其所欲而及于祸。”人有所畏，业方有所成。本文的讨论和分析，其基础情感就来自对组织的高度敬畏。我们无比热爱规则，才会关注、思考和讨论凡此种种。
        结语
        在调查与研究过程中，我们不仅考察发现了上文讨论的“劣质领导力”拥有者，同时也观察到许许多多的“劣质追随力”拥有者。他们漠视组织、藐视纪律，组织情感冷漠而只关心自己的蝇头小利，对生活、对组织甚至对亲人毫无敬畏之心。学管理、当领导，都应当从“敬畏”入手。敬畏生命、敬畏生活、敬畏组织，学会在其中慢慢体会规则、体会个中道理，学会观察个案与群体、一般与特殊，才能不断磨练和成长自己的能力。而这个过程，恰恰也就是“卓越领导力”形成的过程。
        参考文献
        [1] 诺斯古德•帕金森(美)等,《世界上最伟大的管理法则》，2004.
        [2]切斯特•巴纳德(美)，《经理人员的职能》，1938.
        [3]毛泽东，党委会的工作方法，1949.