王霖琛
中国水利水电第十工程局有限公司
摘要：现阶段的企业发展过程中，劳动关系管理是比较敏感的内容，并且对于各方面的工作开展，必须做出综合性的调整，要最大限度地减少固有工作的不足，结合时代发展和员工的诉求来不断地改进，由此能够在很大程度上，推动企业人力资源管理中劳动关系管理的体系完善。
关键词：企业；人力资源；劳动关系；管理
1?企业人力资源管理中劳动关系管理的问题
1.1基础工作不足，合同管理薄弱
一是在企业人力资源管理中，劳动关系的管理工作在新的规范和条文上，都没有积极地落实，这就容易造成内部劳动关系的较多矛盾、冲突现象，无论是在建立劳动关系方面，还是在解除劳动关系方面，都会表现出较多的问题、隐患。针对这样的现象，必须在未来的解决过程中，给出正确的参考和指导；二是对于合同管理而言，是企业人力资源管理中劳动关系管理当中较为敏感的组成部分，部分企业在该项工作的开展上，并没有严格按照负责、认真的态度来完成，对于合同的设计、落实，完全是进行传统模式的操作，这就在很大程度上，导致合同本身难以产生应有的效力。
1.2法律风险严峻
一是针对相关工作人员的选聘或者是合作的要求，还是法律层面的规范、指导等等，都没有按照正确的方式来转变，有很多企业在法律的常识上表现出严重的缺失，因此对于劳动关系的正确处置，并没有做出良好的落实，以致出现较多的争议，容易引起相关部门的关注，媒体方面所造成的舆论压力也是比较大的；二是法律风险的处置过程中，很多内容都没有采取正确的框架来应对，尤其是在自身的风险规避，以及各项法律权益的实施方面，均存在较多的漏洞，这对于企业的正常经营而言，会造成很不好的影响。
1.3规章制度不合理
一是企业人力资源管理中劳动关系管理的规章、制度，在设计的过程中，并没有充分考虑到员工的意愿，只是对其他成功案例进行抄袭、套用，表面上可以取得健全的效果，实际上的说服力并不高，还有可能因此造成较多的漏洞和隐患，而且在规章、制度的具体遵循方面，容易由此产生不良后果；二是对于规章、制度的优化，并没有按照阶段性的原则来开展，很多规章制度，都表现出违规的现象，在霸王条款方面表现的较为突出，这对于企业的自身进步、发展，以及未来的目标实现，都会产生较为严重的隐患和挑战。
2?企业人力资源管理中劳动关系管理的对策
2.1加强基础工作，强化劳动合同管理
一是企业人力资源管理中劳动关系管理的创建、优化，必须在基础数据的搜集和信息分析过程中，保持足够的健全，尤其是在用人的初期阶段，应保持双方意见的沟通、交流，促使大家在一个平等互惠的基础上来合作，要对各类不同的观点和看法，进行妥善处理，避免在初期阶段表现出严重的漏洞；二是劳动合同的管理过程中，必须严格按照国家的相关规范、标准来执行。现如今的劳动合同，引起的争议是非常多的，即便是出现了很小的隐患，都容易影响到未来的综合管理。为此，要坚持按照相关规范来履行，这对于后续工作能够产生更好的推动效果。
2.2加强法律风险的规避
一是严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求；二是严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，要采取积极的应对措施；三是严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员，应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。
2.3完善规章制度
一是规章制度的设计、落实，必须加强国家硬性条文的融入，尤其是在与员工进行沟通的过程中，要保持双方的足够透明，避免出现隐瞒较多的现象，应确保企业人力资源管理中劳动关系管理的双方，可以站在正确的思路上开展工作，在各类特殊问题的持续解决方面，不要造成新的漏洞和隐患，应最大限度地确保自身工作安排，能够得到足够的肯定；二是在规章制度的完善过程中，需要充分考虑好企业人力资源管理中劳动关系管理的特殊性，提升规章制度的公平、公开、公正的程度。
2.4健全劳动争议预防、处理机制
首先，在企业人力资源管理劳动关系管理中，一定要对目前比较凸显的劳动争议，做出模拟分析，一方面结合社会上的时事热点来探讨，另一方面对不同的问题原因和争议焦点与自身的管理做出对比，由此能够在很大程度上，使各项问题的隐患得到更好的解决。其次，在劳动争议的处理机制上，企业要坚持摆正自己的位置，绝对不能造成严重的隐患和漏洞现象，在相关权益的给予方面，不能造成严重的克扣问题，否则必定会导致企业人力资源管理出现严重的隐患。
2.5加强日常沟通，消除矛盾
一是在劳动关系管理工作的开展中，对于日常沟通而言，上下级要保持主动的沟通。例如，针对劳动关系调整的过程中，需要上级阐述明确具体的原因，并且对关系转变后的影响，以及福利待遇和薪资待遇，包括工作条件等方面，做出明确的表述，而且要签署新的劳动合同，促使员工的利益得到足够的保障；二是存在争议的劳动关系，或者是员工存在质疑的部分，公司必须主动地去解决和解释，必要情况下，直接通过相关部门来介入完成。
3劳动关系管理的注意事项
3.1劳务用工超比例问题
在企业人力资源管理中，就劳动关系管理本身而言，劳务用工超比例现象表现的较为明显，是冗员问题的一部分。企业应坚持在劳务用工的初期阶段，对劳务用工的具体时长、工作范围、平均工作能力、工作效率等，做出一个科学的评估，在劳务用工的具体数量上，给出足够的参考和指导，由此能够让企业在招聘和培养的过程中，拥有更多的参考和指导，避免在超比例问题上，出现严重的隐患和疏漏。劳务用工的具体比例设定，还要结合企业的项目发展和日常工作需求来完成。
3.2劳务用工及裁员纠纷
与既往情况有所不同，企业人力资源管理中劳动关系管理，要能够站在理性的立场上来判断、解决问题。劳务用工及裁员纠纷，是社会上非常关注的对象，如果没有在具体的处置方面，按照合理化的方法来完善，就会产生非常恶劣的后果；一是进行裁员前，必须给出足够的理由和补偿，严格按照国家相关法律、标准来落实，要在短期内快速地解决纠纷，不要让纠纷出现任何的扩大化趋势；二是针对裁员纠纷的发生和处理，以及纠纷所造成的后果，如果企业方面占据优势，则没有必要一味地妥协和退让，应坚持在纠纷的法律诉诸处理和后续的工作改善上，得到更好的结果，推动企业人力资源管理中劳动关系管理的进步。
3.3非全日制劳动关系
我国在企业人力资源管理中劳动关系管理方面，非全日制劳动关系的把控，是比较敏感的内容：一是该方面的关系，同样是受到法律保护的，因此不要触碰法律的红线，不要造成群体事件，在该项关系的薪酬和具体劳动时间、强度等方面，都要按照国家相关标准来落实；二是非全日制劳动关系，同样要签署一些合约，这样能够更好地提升双方的保障力度，支付薪资或者是关系转变，亦或者是劳动解除方面，都可以得到足够的依据，并由此来预留一定的备份信息。
参考文献：
[1]孙筱.试论企业人力资源管理中劳动关系问题的应对[J].商讯，2019（35）：196.
[2]国向东.企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策研究[J].企业改革与管理，2019（15）：98，184.
[3]胡亚肖.企业人力资源管理中劳动关系问题的应对分析[J].商，2016（32）：56.
[4]张宁.企业人力资源管理中劳动关系问题的应对分析[D].西南交通大学，2010.