现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究周秘--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究周秘

发表时间：2020/12/23 来源：《基层建设》2020年第24期作者：周秘

[导读] 摘要：企业人力资源管理工作的主要目的是为了提升企业人才管理能力，挖掘人才潜在价值，并将人才发展与企业战略部署形成统一。

        四川岷江港航电开发有限责任公司四川省 610041
        摘要：企业人力资源管理工作的主要目的是为了提升企业人才管理能力，挖掘人才潜在价值，并将人才发展与企业战略部署形成统一。文章通过对人力资源薪酬管理体系问题进行分析，探讨薪酬管理体系创新策略。
        关键词：企业资源；人力资源；资源管理；薪酬管理
        引言
        在激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争在本质上是人才的竞争，通过有效的人才管理能够有效增强企业的市场竞争力。薪酬是企业为员工劳动所予以的报酬，薪酬是否合理直接影响企业员工工作积极性。不仅如此，通过制定科学合理的薪酬制度，实现高效率的薪酬管理还能够增强企业和员工之间的彼此认可，强化员工对企业的归属感和认同感，从而更好地激发出自己的工作积极性。基于薪酬在人力资源管理工作中的重要性，本文结合企业现阶段所实施的人力资源薪酬管理现状，就如何实现企业人力资源薪酬管理创新进行策略分析。
        1 现代企业薪酬管理的发展方向
        薪酬管理是一种基于效率、人本为导向的现代管理手段，好的薪酬管理体系，对于激活员工的工作能动性具有重要意义。在企业人力资源管理实践中，“以人为本”是大多数企业秉承的用工、用人原则，企业在为员工考虑的时候，员工也需要为企业创造收益和价值，薪酬管理就是企业针对员工的表现实行的一种管理手段。有些员工勤勉刻苦、业绩突出，企业必须要有一定的奖励措施让这样的员工得到应有的回报，有的员工消极怠慢，企业也需要有一定的惩治措施，这样体现了以人为本的特点，也是企业公开、公平、公正、透明的管理体现。薪酬管理可以统一员工的共识，激发员工的工作积极性和主动性，同时也有利于形成良好的工作氛围，有助于推动公司的整体业绩水平。
        2当前企业薪酬管理体制中存在的问题
        2.1体制整体不完善，存在很大的任意性
        由于现代化的薪酬管理体制刚刚被人们所提出和运用，施行的时间也还不够长，因此总体而言，体制还不够完善，暴露出相当多的问题，并且由于规定的不够详细，在企业实际运用过程中，往往会根据自己的主观经验和实际情况自行发放工资，忽略薪酬管理体系工资发放的原则，存在着很大的任意性。
        2.2薪酬激励方式较差
        第一，企业物质激励一般是通过工资、年限等形式来体现，这种激励方式无法激发员工工作积极性。第二，企业在通过职位调动激励员工的过程中使得工作调动缺乏长期性，员工在达到晋升的目的之后就会降低自己的工作积极性，最终影响了工作质量。第三，企业在对员工进行激励时缺乏对员工开展必要的文化教育。
        2.3绩效考核缺乏公平性
        薪酬绩效管理与员工绩效考核之间存在着极为密切的关系，而考核本身又和员工工资相联系。所以考核者的主观意识对于最终考核结果有相应的决定性作用，基本表现在考核尺度、自身喜好及平均主义等方面。其一，考核尺度。当前薪酬绩效考核都依赖于相应的制度，但具体的执行力度权却都掌握在考核人员手上。一旦尺度过严，甚至超过了相应的范围，就会导致考核者的评分受到影响，无法达到相应的标准，最终薪酬过低；反之，则会导致评分过高，薪酬也高4。前者会损害员工自身利益，后者则会损害企业利益。其二，个人喜好。人本身是具有直观能动性的，考核者也是如此，所以在管理的时候往往会依照自身喜好和情感做出对被考核者不利的一些评价，由此给其考核结果和薪酬带来影响。其三，平均主义。即考核人员给被考核者的的评价都比较中规中矩。这种平均主义往往会导致员工丧失上进心，看不到晋升的希望，工作中因循守旧，甚至不在乎小小的错误。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

        3建立完善良好的薪酬管理体系的措施
        3.1明确薪酬体系的发展目标
        我们首先要明确，薪酬制度与公司和公司职员都有关，他关涉两方面的切身利益。倘若员工对于公司内部薪酬制度不满，便会滋生出消极情绪，工作积极性低，作风懒散，在当前激烈的市场经济竞争下，这样的企业，必定会缺乏核心人才竞争力。因此建立良好完善的薪酬管理制度，不仅有利于提高公司职员工作的积极性，对工资的满意度认可度，也有利于促进公司吸引人才留住人才，为自身长远稳定健康发展奠定坚实的基础。所以，我们应本着加强薪酬制度对公司员工吸引力，最大程度调动员工工作积极性的原则，完善薪酬体系经济结构，提高薪酬弹性，努力加强工资和绩效的联系。
        3.2完善薪酬激励制度
        第一，确保薪酬管理制度充分落实。科学有效的薪酬管理制度也是体现企业发展公信力的重要关键，因此，在开展薪酬激励的过程中，需要根据企业发展实际情况来完善人力资源管理薪酬制度，在员工入职后就对其开展必要的岗前培训，通过培训使员工了解个人的工作职责。第二，营造公平合理的薪酬竞争环境，将薪酬激励和员工个人工作情况相挂钩。在进行薪酬管理时需要企业根据社会主义市场经济发展需要来合理调整薪酬制度，突出表现为对内外部环境的综合分析，并注重优化企业文化，在综合考虑制度和文化的基础上制定出科学合理的薪酬激励制度。
        3.3建立公平的绩效考核制度
        第一，充分了解同行业的薪酬状况，对于其他企业的经验可以借鉴吸收，并结合自身的发展情况制定出符合自身发展特色的考核制度。第二，编制出量化考核细则，使基层与中层管理者进行竞争上岗，以确保管理人员基本的职业素质。对于新员工及老员工的薪酬需要区别调整，同时对特殊性岗位实施有效的补贴措施，并在绩效考核的过程中，依照具体特点实施标准制定与调整。重新对基层员工薪酬构成比重进行调整，适度增加一些基本工资，同时降低绩效工资比例。在薪酬发放当中，除了基本的金钱奖励，还可以给予相应的精神奖励。第三，有效落实休假政策。虽然部分企业表面上给员工放了假，但这些员工很多都失去了评优资格，甚至被取消了相应的福利制度，所以这就必须科学落实休假政策，让员工产生更多归属感。
        3.4建立灵活的福利制度
        灵活的福利制度不仅可削弱职位高低与奖金多少的联系，还可有效调动内部员工参加工作的积极性，将职位与奖金发放制度相互脱离，促使福利制度有效发挥激励效用，基于此，国企除依据职员日常表现调整奖金数额之外，还需定期考察员工业绩，并将其作为调整员工福利档次的重要参考依据，以此来增进职员成就感，激励其全身心投入工作之中。同时，在新时期，年轻员工往往对事业、假期、金钱需求度较高，随着年龄增长，员工则对子女教育、退休金、房屋、医疗需求较多，基于此，国企需针对不同年龄阶段的员工，构建可选择、弹性化的福利制度。
        3.5以薪酬管理效果指导人力资源创新
        人力资源不同于其他部门的最主要特点就是部门不能“墨守成规”，人力资源的工作方式并不是一个平稳的状态，而是一个动态的曲线，这主要是因为人力资源随着市场化竞争的加剧而变化，其始终处于一个不断变革和创新的过程。人力资源管理具有培养人才、帮助人才成长以及提升的责任，这个过程也是人力资管理自我发展的过程。要将薪酬管理的效果以数据和图像的方式展现出来，将其作为指导性依据，强调人力资源管理的针对性和差异性。在管理实践中，要继续深入发挥薪酬管理的激励与引领作用，发挥绩效考核作用，提升企业人力资源管理的综合效果。
        结语
        综上所述，企业人力资源薪酬管理是一项系统工程，它是企业的经济命脉和资源命脉，因此在薪酬管理工作中，必须对其所存在的问题进行深度剖析，并采取合理的薪酬管理制度，创新薪酬管理方式方法，激发员工积极性，以提高企业人才市场竞争力。
        参考文献：
        [1]徐晓欢.企业人力资源管理中的薪酬管理创新对策分析[J].经营者，2020，34（1）：208-210.
        [2]许超.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].建筑工程技术与设计，2019（36）：3 412.
        [3]王清绪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].中国商论，2019（21）：116-117.