田菲
国网晋中供电公司 山西晋中 030600
摘要：薪酬管理在国企中有助于强化员工的工资管理，规范员工工资的支付过程。国企员工薪酬管理利用激励和利益的方法调动人员工作的积极性，进而促使员工为国企创造经济效益，提高国企内部的劳动生产率。国企员工薪酬管理的过程中应该以实际为准，为国企内的员工提供合适的薪酬管理方法。本文从国企薪酬考核的作用入手，分析了薪酬考核中存在的问题，提出了相应的优化策略，以期为国企薪酬考核管理提供有益的借鉴与参考。
关键词：国有企业；薪酬考核管理；优化策略
薪酬考核管理是企业人力资源管理的核心内容之一，是对员工一定时期内工作情况的综合考评，可以使人力资源管理更加科学、合理，同时薪酬考核结果也是员工培训、岗位轮换及薪酬调整的主要参考依据，薪酬考核在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。第一，薪酬考核通过科学评价企业员工的工作能力及岗位适应程度，来综合评价员工是否称职，通过薪酬考核，国企对不能胜任现任工作的员工进行合理调整，确保人力资源的合理配置。第二，通过薪酬考核，国企可以发现特长人才或优秀人才，从而对其进行科学培养，挖掘人才潜力，为国企发展提供人才储备力量。第三，薪酬考核能够提高员工对企业的归属感与认同感，根据员工薪酬考核结果，可实现员工薪酬待遇的合理发放，对业绩突出、工作能力较强的员工进行合理调配，并给予适当的物质奖励，真正做到按优分配，按劳分配，从而有效提高员工工作的积极性，提高企业在市场中的竞争力。
1 国有企业员工薪酬考核管理的问题
1.1薪酬标准制定缺乏科学性
一般而言，职工通过发挥人力资本为公司实现的增量价值应作为决定薪酬的依据，然而，目前国有企业的收入分配和贡献之间存在偏离。事实上，部分国企的薪酬管理制度仍采用传统模式，即职工薪酬和其职位直接挂钩，而职位往往是由资历和年龄决定，论资排辈现象严重，即使新进职工具有较强的工作能力与工作积极性，在薪酬方面仍远远落后资历较老的员工。
1.2管理力度不足
科学完善的管理制度还需强有力的制度执行来保障，如此方能充分发挥制度的作用。而在当前的国企管理中，普遍存在制度实施不到位的问题，管理的深度与广度有待拓展，究其原因是相关管理人员的工作水平有待提高，管理能力不足，管理的广度与深度还不够，使得实际执行结果与当初制定措施的初衷不符，这也是人力、物力等资源的浪费。所以，为取得良好的管理成效，首先要提高管理人员能力及企业管理水平，从而为国企效益提升提供良好的制度保障。
1.3考核指标不合理
首先，在国企薪酬考核工作中，普遍存在考核指标不明确的问题，国企实际情况与考核指标严重脱节，考核方法多变，并且考核结果不能实现横向与纵向的分析比较，也就失去了薪酬考核的实际意义，不能协助管理层全面客观地分析人力资源管理中存在的问题。其次，国企在制定薪酬考核标准上也存在一定的问题，如考核指标难以量化、可操作性不强等，因考核标准的不确定，导致考核指标与实际情况严重脱节。最后，国企在考核指标的编制上与绩效考核并无直接关系，考核工作存在较大的随意性，并且考核缺乏系统化流程，致使考核数据缺失。由于种种因素的制约，考核结果往往不能令员工信服。
1.4考核结果运用不足
首先，在薪酬考核中，多数国企前期准备工作不充分，考核体系不健全，考核工作组织不严密，致使薪酬考核工作流于形式，未能收到预期效果，大大降低了人力资源管理的效率。其次，国企领导人员權力过于集中，考核结果更多地体现为领导意志，并未体现出考核结果的客观性、公正性，不能对员工产生积极的激励作用，很容易使员工失去工作积极性，影响企业效益的增长。
2 国有企业员工薪酬考核管理的优化
2.1构建公平的薪酬制度
国有企业的员工都有自身的价值，国有企业应该构建公平的薪酬制度，为了构建公平的薪酬制度，就要区别对待企业内的员工。国内企业构建公平的薪酬制度时，需要考虑员工的学历、资历、经验、能力等因素，规划薪酬制度的层次，根据薪酬制度的层次给予不同的薪酬，体现员工创造价值、职位价值。员工对企业的贡献越多，在企业中创造的效益越大，对应的薪酬也就越多，这样的薪酬制度更容易让员工接受，国有企业在执行薪酬制度时一定要按照制度中的规定进行，按时兑现诺言。
2.2实现薪酬与绩效、职业发展挂钩
在当前这个市场竞争变化莫测的社会背景下，人们的需求在不断的发生变化，单纯的高额薪资已然不能对员工起到激励作用，所以企业在进行薪酬管理体系建设的过程中需要将薪酬与绩效、职责发展紧密联系起来，从不同层面来对员工起到激励作用。在薪酬管理的过程中要尽量减少过去那种单一的薪酬管理方式，要将员工的个人绩效和团体绩效加入薪酬考核中，确保薪酬管理的合理性。
2.3实现薪酬透明化
企业的薪酬管理必须要作到公平公正公开，要让每个员工都能够清楚的了解到薪酬的发放标准、支付方式、薪酬结构、薪酬制度等相关内容，从而使得他们能够更加准确的判断出自身绩效与所获薪酬之间的关系，进而加强员工对企业的支持和信任，促进企业内部工作的开展。为了实现薪酬管理的透明化，企业需要做到以下几点，一是在确定薪酬管理体系的同时，允许员工代表参与其中，说出自己的看法和见解;二是在进行职务评价的时候采取较为简单的方法，要让员工都能够理解到位;三是在发布薪酬相关文件时要确保内容的详细化，避免员工对此产生误解;四是在管理过程中要多与员工进行沟通，多收集一些不同的意见，并通过员工的反馈不断的对薪酬管理体系进行调整。
2.4合理利用考核结果
首先，人力资源管理部门要根据考核结果发现考核工作中存在的不足，制定相应的改进方案，不断提高薪酬考核管理水平。其次，以考核结果为参考依据，分析员工工作中的问题与不足，并制定切实可行的改进措施，协助员工做好个人发展规划，做到人尽其才，使所有员工都能充分发挥自身作用，实现个人价值。要在国企内部营造积极向上的工作氛围，切实改进员工工作作风，提高员工职业素养。最后，充分发挥薪酬考核在员工定岗、定薪等方面的积极作用，根据考核结果调整员工薪酬及工作岗位，做到人事相符。可根据考核结果制定岗位轮换制度，使员工根据自身特点找到适合自己的工作岗位，充分发挥人的主观能动性，促进企业的持续发展。
结语
总之，加强国企薪酬考核，要利用科学的方法对企业人力资源管理现状进行调查和评估，根据企业实际情况制定考核指标，并结合相关企业的成功经验构建适合本企业发展的薪酬考核体系，充分发挥考核的积极作用，促进国企经济社会效益的最大化。
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