赵晓东
国网晋中供电公司 山西晋中 030600
摘要：人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响。在人力资源管理过程中，人力资源风险始终存在，是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。如何防患于未然，如何明快的处理此类状况，成为人力资源管理一个绕不开的课题。笔者依据长期在人力资源管理工作中的一些经历，尝试从风险管理的角度探讨当前人力资源管理遇到的一些问题和解决方法。
关键词：人力资源 企业 风险管理
企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企業核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。由此表明，第一，企业的人力资源风险管理是一个过程，其本身并不是一个结果，而是实现结果的一种方式;第二，人力资源风险管理是一种系统分析，通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策;第三，人力资源风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位和个人的经济利益或社会效果。
1人力资源管理工作存在的风险
1.1人力资源规划风险
人力资源规划是企业战略规划项目中的关键环节，决定着企业其他各项规划的顺利实施，是企业发展的重要保障。但人力资源作为企业最复杂的资源之一，具有很高的不确定性。经济形势的变化、项目资源的状况、国内外局势的变化以及企业的经营发展情况等都可能成为影响人力资源规划的客观因素，都可能导致劳动力匮乏、技术水平与专业水平不高，影响企业整体规划的实施。
1.2人员招聘风险
需要经过一定的时间，才能比较全面地了解人的综合素质。要在招聘面试的过程中看出一个人的才能、素质、个性等是很难的。企业招聘的人才与企业或项目的契合程度也是在人员工作的过程中慢慢体现出来的，这就导致企业人员难以得到合理配置，德与才不匹配，人员素质与岗位要求契合度不高，招聘难度较大，企业人力资源规划的落实面临较大风险。
1.3考核与评价风险
许多现代企业都建立了绩效管理考核与评价体系，关键指标（KPI）、360度考核、目标绩效考核（OKR）、平衡记分卡（BSC）等考核方法也得到了普及，设计的考核与评价体系多数较为完善，且考虑到了员工与企业的共同成长、客户的满意度、内部流程等多方面的问题。企业、部门、员工之间的业绩挂钩，考核结果也与员工的薪酬、晋升挂钩。但是考核制度在执行的过程中往往受到主观因素的影响，考核过程看似公平公正，考核结果却常常失真。另外，考核结果往往只运用在绩效工资兑现方面，在员工选拔晋升方面发挥的作用较小，考核与评价保障体系不够完善，企业难以形成积极的团队文化。
1.4薪酬与福利风险
现代化企业往往建立了完善的薪酬福利体系，也严格按照国家的相关规定坚持同工同酬的原则。但是同工同酬容易使优秀人才心理不平衡，从而减少个人的劳动付出，影响企业的整体效率，在企业内部形成不良风气，不能体现薪酬福利的激励杠杆作用。
2 企业人力资源管理风险的防范措施
2.1树立风险意识，加强思想道德建设
第一，转变观念，树立风险管理意识。正确认识人力资源管理风险的含义、成因、主要表现及危害，让全体员工树立风险管理意识，了解风险管理的相关知识，增强风险识别能力，预防日常工作中出现的问题，为行业实现高质量发展保驾护航。
第二，宣传引导，加强思想道德建设。
一方面是拓宽宣传渠道，通过员工培训、网络学院课程学习、展板宣传等方式，提高员工的道德水平和自我修养，防范道德风险;另一方面，加强企业文化建设，弘扬企业价值观，营造舒适的企业文化氛围。优秀的企业文化作为企业的软系统，通常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工。它可以有效整合人力资源，降低人力资源管理成本。因此，企业应努力在企业文化和人力资源管理融合上下功夫，能在很大程度上有助于防范人力资源管理风险。
2.2强化法治思维，重视法律风险防范
第一，防范劳动合同法律风险。企业应正视劳动合同的重要作用，在合同的订立、履行、解除与终止过程中，应严格按照《劳动合同法》等相关法律法规进行管理，防范法律风险的发生。例如，本单位在劳动合同的履行过程中，严格遵守劳动合同约定，并注意程序公示。如企业规章制度或者重大事项涉及职工切身利益时，应以公示、文件传阅、部门内学习并签字确认的形式告知职工，确保员工知晓，同时重视记录保存并归档，以防范劳动合同方面的法律风险。
第二，防范劳动人事管理法律风险。劳动人事管理与人力资源管理的每个环节相关联，包括劳动合同签订与解除、入职离职、薪酬福利、社会保障等工作。对于这些常规管理工作，企业应重视其合法性，及时根据国家法律法规、行业相关政策变化进行动态调整，时刻以企业和职工利益为重，在劳动人事管理过程中防范法律风险。
第三，防范企业规章制度法律风险。在制定企业规章制度时，企业应注重规章制度本身的合法性，避免违反法律法规;重视规章制度应以书面、正式形式制定，同时各项规定应避免模糊性、歧义性，还应重视程序上的合法性，从而防止出现法律风险。
2.3加强岗位管理，完善企业管理机制
第一，加强岗位管理工作。岗位管理、绩效管理和薪酬管理是人力资源管理的核心，三者彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理工作是人力资源管理的基础工作，是做好绩效管理和薪酬管理的前提，夯实岗位管理工作基础对建立健全人力资源管理体系、防范人力资源管理风险有重要意义。首先要完善和细化工作分析，不断完善和优化各岗位工作流程，绘制流程图，形成工作说明书，为招聘工作和绩效考核提供依据;其次是做好人员甄选工作，降低人力资源使用风险，减少人力资源浪费。
第二，建立和完善企业的激励、监督和约束机制。一方面，建立和完善企业内部沟通机制，“线上”与“线下”相融合，拓宽“横向”与“纵向”沟通渠道。如定期开展线上调研，定期开展职工座谈会，倾听职工心声，关注职工诉求，注重协调职工的个性发展与组织发展，让职工对企业在心理上产生归属感，以降低人力资源的各种风险。另一方面，完善人力资源管理制度，在员工奖惩、绩效考核、薪酬激励、培训和员工职业生涯规划等方面建立动态调整的长效机制，在各个环节防范人力资源管理风险。
总之，随着我国宏观经济环境的改善，企业面临的竞争也迅速加剧，而人才已经成为企业确立竞争的优势，因此，企业要改变以往人力资源的管理制度和方式，因地制宜制定相应的人才管理策略，在实践中不断改进、完善，并建立与之相适应的新人力资源风险管理模式、风险管理理论和风险管理实践。
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