赵华
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摘要：随着企业的不断改革，企业面临着更加复杂的市场环境，特别是激烈的竞争，严重阻碍了企业的发展。在此背景下，人才是企业竞争的核心力量和关键，企业之间的竞争也逐渐演变为人才竞争。合理选择人才，优化人力资源配置，可以有效提高企业内部管理效率，保证各项经济活动的顺利进行。但是在企业的人力资源管理中，还存在诸多的问题，管理观念落后，管理机制并不科学，而且缺乏人文情怀的渗透。难以留住人才，提高企业的核心竞争力。因此企业应当转变管理理念，认识到人力资源管理创新的重要性，在理念制度等各个方面进行创新，做好人力资源管理工作，完善企业的文化建设，凝聚企业力量，从而在市场竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源管理；企业管理；重要性；对策
引言
企业在发展过程中，要以人为本，并在此基础上增强企业的核心竞争力。人力资源在企业发展过程中具有十分重要的作用，是企业发展的基石。而企业如何在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业能否做好人力资源管理工作。然而，市场经济的发展对企业的人力资源管理提出了新要求，需要企业根据自身情况研究发展策略。
1企业人力资源管理的重要性
现代企业之间的竞争，既是对热门技术、市场、信息的竞争，更是一场人才的争夺战，如何通过科学、合理的人力资源管理战略，提高人力资源管理的总体水平，为企业综合竞争实力的优化提供人才保障，一直以来都是现代企业管理者高度关注的焦点所在。企业通过实施人力资源管理，有助于将现代先进管理理念融入企业管理全过程，为企业主动参与市场竞争、形成有效竞争优势奠定基础。同时，在公平、公正、高效的企业文化氛围内，企业员工的自身价值将会得以充分体现，有助于个人职业生涯的科学规划，实现个人利益与企业整体利益的协调与统一，在取得个人利益、实现个人价值的同时，为企业创造更多经济效益。当下企业越来越重视人力资源管理的创新与发展，制定并实施了一系列具体、有力、操作性强的战略方针，在人力资源管理领域取得了令人瞩目的成就，积累了丰富而宝贵的实践经验，为企业管理水平的提升、管理模式的变革、竞争实力的增强注入了强大动力与活力。尽管如此，受主客观方面因素的影响，人力资源创新发展中依旧存在诸多短板，阻碍人力资源活力的进一步释放，必须给予高度重视。
2人力资源管理中存在的问题
2.1缺乏人文情怀的渗透
在人力资源管理方面，一些企业的领导管理理念比较落后，在日常的管理工作中，忽略了以人为本的落实，缺乏人文情怀的渗透。领导和员工之间缺乏一个有效的沟通联系，领导并未掌握员工在工作和生活中存在的困难问题，在一些制度的制定上，也并未积极地采纳员工的意见和建议，这就导致员工缺乏归属感和向心力，难以凝聚员工的思想和力量，降低了人力资源管理的效率，也并不利于提升企业的核心竞争力。
2.2人力资源从业人员过度僵硬的专业化
实施人力资源管理工作切忌使用本本思想，完全照搬书本理论应用于不同的具体情况，这样反而不会受到理想的效果。理论的应用需要以适当的前提为基础，需要相对理想的环境才能实施，如经费充足、各部门权责明确、政策合理、方案编制科学等等，只有在完全理想的环境下才能照搬理论。但现实情况往往更具有多面性与复杂性。企业可能存在不同的历史问题，或者在政策方面也有不同的特征，且由于不同企业的经营方向不同，其自身性质、管理环境也会存在较大的差异。因此实施人力资源管理工作应符合实际环境和具体条件，应充分符合员工的认知水平及企业发展方向来开展管理工作，从而切实梳理企业内部的人员架构，充分发挥人力资源对企业发展的推动作用，在企业内部建立更具适用性的人力资源组织架构。
3企业加强人力资源管理的策略
3.1创新企业人力资源管理理念
21世纪是知识经济的时代，创新型人才对企业发展至关重要。因此，企业要挖掘具有创造力的人才，保障人才的基本权益，使他们为企业发展做出贡献。而企业要想在发展过程中提高自身价值，在此基础上保证稳定的生产力，必须创新人力资源管理理念，具体可以从以下方面入手：在企业创新人力资源管理理念的基础上，对西方人力资源管理理念进行研究，不断加强企业现代化管理，加强人才队伍建设。其中，“以人为本”是企业管理的关键手段，也是人力资源管理的根本，只有创新人力资源管理理念，才能有效提高企业人力资源管理效率。
3.2充分利用现代信息技术推动人力资源管理创新发展
现代科学技术的快速发展，为企业人力资源管理创新发展提供了丰富的技术手段，使传统模式下难以完成的人力资源工作具备了无限的可能性。因此，在现代企业人力资源管理创新中，应积极引进现代信息技术，比如，大数据技术、云计算技术、人工智能技术等。搭建人力资源管理信息化系统平台，利用计算机软件自动生成岗位匹配度模型，直观、形象地了解不同人员的不同工作能力与技能，科学地把握岗位匹配差距，为后续人才招聘与引进、内部人员岗位调整提供基础性参考与依据。通过对现代信息化技术的运用，企业可精准地掌握求职者的求学经历、求职倾向、日常行为活动与爱好等基本信息。从而科学地考察该人员是否符合企业需求，为企业人力资源管理的可持续发展贡献强大的智慧与力量。
3.3建立健全绩效考核机制，合理设置绩效考核指标
正如前文所述，科学、合理的绩效考核机制在人力资源管理中始终扮演着不可替代的关键角色，具有重要的导向性作用。因此，应结合企业自身经营业务管理实际，建立健全、科学、合理的绩效考核体系，提高绩效考核的针对性与方向性，围绕企业核心经营战略目标，对绩效考核体系进行进一步细化与完善。为不同岗位赋予不同的绩效考核指标，突出差异化考核，使最终考核结果更具客观性与公平性。强化对绩效考核结果的运用力度，将其作为兑现奖惩、岗位调整、职级晋升的依据与参考，对不符合本岗位需求、无法达到岗位工作目标的人员及时进行岗位调整；对于为绩效考核结果突出、为企业做出显著贡献的人员应予以褒奖或晋升，从而激励他们的积极性和创造性。
3.4绩效考核风险管控
良好的绩效考核制度可以提高员工的工作积极性，提高工作质量和效率，反之，如果绩效考核标准制定不合理，会给员工带来负面情绪，从而影响企业的整体发展水平。为了降低绩效考核的风险，首先，在制定绩效考核政策时，所处行业技术和能力的特点，将驾校考和标注你尽量做到全面，公司环境、战略目标、人员资质等都应该算在考虑范围内；其次，绩效考核结果应该与薪酬、福利待遇、职务调整、发展空间、员工培训等进行充分的结合，保证绩效考核的作用能够得到充分的发挥。
结语
总而言之，随着经济全球化的发展，在新的时期，人才已经成为企业竞争的主力军和有效的战略资源。吸纳优秀人才，构建高素质的队伍，有效地提高企业的核心竞争力，在竞争中立于不败之地。而这一切的基础都需要做好企业的人力资源管理工作，实现人力资源管理理念的创新，提高领导的重视程度，构建完善的管理制度，落实以人为本的思想观念，优化资源的配置，才能留住人才，保障自身的人才资源储备，获得可持续发展。
参考文献
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