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摘要：企业人力资源管理是保证人才优势的关键所在，科学的薪酬管理能够激发员工积极性，满足员工对物质、精神等多方面的需求，从而更好的投入到企业工作中来。文章以薪酬激励为依据探讨人力资源薪酬管理存在问题和制度建设策略。
关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬激励；激励机制
引言
在人力资源管理过程中，薪酬福利作为重要部分之一。薪酬福利自身具有较强的激励性，能够有效调动职工工作积极性，提升职工对企业的认同感和归属感。合理、高效的薪酬福利制度，能够给企业组建高质量、高品质的工作团队，在提高企业工作效率的同时，给企业创造更高的效益，从而促进企业长效发展。
1薪酬和绩效管理在企业中的意义
薪酬对于企业而言，是一项重要的成本费用，是企业员工通过提供劳务而获得的相应经济报酬，可以是货币形式的薪酬支出，也可以是非货币形式的补偿与回报支出，这是目前大家都能理解的概念；薪酬对于个人而言，是其劳动所得、是其生存之本、是其能力的价值体现、也是其人生之目标。而薪酬与绩效管理之间是有很大区别的，绩效管理是指企业主要负责人、各部门管理人员或普通员工依照企业的发展战略目标，完成的各项工作规划以及应用绩效结果来管理的过程，是企业自身为了创造价值而实施的管理手段。不断提升部门与个人的工作成绩、保障企业可持续性发展、最终实现企业利润最大化是绩效管理最重要的目标。在企业发展过程中，薪酬绩效可以激励员工的工作积极性，提升员工工作效率，从而提升企业可持续发展水平，因此，薪酬与绩效管理这两项工作不能单一进行，而是要相辅相成、相互平衡相互促进，否则，无论哪一项存在问题都会对另一项的管理造成不利的影响。
2人才激励与薪酬管理的不足之处
2.1管理理念相对落后
就我国相当一部分中小企业而言，一些企业领导人不了解薪酬管理的职能，也不了解薪酬管理方面的科学知识。企业薪酬管理理念仍然处于相对落后的模式，即停留在以就业和就职为基础的薪酬体系中。不良的薪酬管理制度不利于企业的凝聚力和吸引力，从而限制了企业的长期规划和发展。
2.2激励体系尚且存在不完善
我国某些企业尽管意识到需要加强企业内部人力资源体系的构建，然而在薪酬体系建设的过程中没有较多的经验，只能摸着石头过河，在此过程中无法抓住机制建立的重点，造成激励机制没有完善的运转，无法取得较好的效果，很多企业在激励机制建立的过程中，只是对员工业绩进行考核，没有对员工日后的发展进行重视，另外也无法了解如何提升员工的综合能力，不单单对员工今后的发展产生了重大的影响，还会对企业的快速发展产生影响。
2.3薪酬管理与企业发展战略脱节
合理的薪酬管理体系应紧密结合企业的发展战略和规划，并在员工的用人标准和薪酬管理制度方面予以体现。我国的大多数企业在制定薪资管理办法时常常忽略了用人过程中与企业战略规划相关联的一些影响因素，这就造成相关薪资管理办法的执行效果并不理想。同时，对企业的发展规划和员工的职业规划也有诸多不利因素。即使企业考虑到了薪酬管理的制定与企业发展方向的关联性，也容易将其他公司现成的管理模式直接照搬。忽视了其与本企业员工实际情况的匹配程度和适应性，最终的效果往往适得其反。
2.4企业薪酬分配缺乏全面性
目前我国大部分企业在人力资源薪酬管理中没有遵循按劳分配的原则。比如某企业并没有设置合理的薪酬奖金划分层次，销售业绩较高的员工与销售业绩较低的员工奖金差距很小，没有充分体现出员工的实际工作价值，长此以往将会严重打消员工工作的主动性和积极性。同时部分企业员工工作压力较大、工作任务繁重，一个人需要完成几个人的工作，并且没有得到应得的薪酬。
部分企业并没有适当的调整和创新人力资源薪酬分配制度，这在一定程度上增加了企业员工的流动性。甚至有部分企业存在私扣和私押员工工资的现象，潜规则问题比较严重。
3企业人才激励和薪酬管理机制建设策略
3.1改变落后的管理理念
首先，企业薪酬管理人员应充分利用薪酬和绩效两大方面来挖掘员工的潜力，使其能够充分发挥自身价值，企业可以通过向员工发放带薪休假或设立小股东方式来提供激励。其次，对公平薪酬理论应有新的理解，也就是可比价值。将员工薪酬公平性放在更广泛的平台上，转移员工对薪酬的注意力。最后，工资激励对员工的精神满意度也很重要，行为心理学研究表明，心理满足不仅是经济上的，而且还是精神上的。就像占据权力地位的欲望，也是重要激励，因此，薪酬管理的现代概念必须将个人的精神需要纳入一般的奖励制度。
3.2优化企业考核制度
在考核的过程中需要对员工工作过程中的表现、工作任务的完成情况以及工作的成果进行考量，依照考核结果来进行员工的薪酬激励。如果考核体系没有科学性，就会造成薪酬激励的作用无法发挥出来，因此如何对考核机制进行完善，会对激励的效果产生直接影响，其次需要注意优化考核制度，企业需要全面具体的对员工的工作状态进行考核，而并非片面的对工作绩效进行考核，另外还需要注意重视考核内容当中的态度和素质问题，全面对员工的工作进行评价，对各个岗位形成完善的考核制度，保证考核过程中的科学性、合理性。
3.3将薪酬管理与企业的战略目标融合
为了保证企业持续发展的动力，同时在员工工作积极性等方面进一步加强，在薪酬管理制度的制定与执行上要充分考虑到企业的战略发展目标及长远规划，按照不同时期的发展现状设定具有阶梯性的薪酬标准及管理制度。将企业宏观的战略目标体现在员工的薪酬方面，还可让领导直接与基层员工进行沟通交流并在保证企业利益的前提下，充分对薪酬管理方式进行尝试与创新。还要注重积极听取员工的建议和反馈，站在员工的角度不断完善企业的薪酬管理制度，为企业战略目标的早日实现提供帮助。
3.4提升薪酬分配的合理性
企业在薪酬分配过程中不仅要坚持按劳分配的原则，而且要充分考虑员工实际的工作情况，提升薪酬分配的合理性[3]。企业是独立性的经济主体，它对不同岗位的员工要求不同，为了激发员工工作热情，企业要真正实现按劳分配，充分考虑员工实际的工作状况。同时企业要根据实际发展情况和员工工作情况不断调整薪酬分配方案，企业管理人员在实际的工作中要积极反思薪酬分配计划中不合理的部分，保证薪酬发放的及时性，为员工工作提供有力的保障。
3.5优化薪酬福利激励原则
在给职工提供薪酬福利激励过程中，应舍弃个体无效激励标准，舍弃和自身激励目标不相符的激励对策，摒弃平均主义思想标准，真正实现激励制度有所偏重，但是也要按照公正、公平的原则进行，保证激励工作的透明性，在企业职工一同监管性进行，不可在背后搞事情，保证薪酬福利激励的公开性和公正性，让每个职工都能做到心中有数，从而实现人力资源管理中薪酬福利激励的合理性和规范性。在该管理原则和标准引导下，加强薪酬鼓励激励体系建设，保证薪酬福利激励工作有章可循，让每个职工都能接受公平对待，满足所有职工工作需求，极大限度增强企业职工向心力，推动企业更好发展。
结语
综上所述，为提高人才价值，企业必须能够利用各种有效的人才激励手段，研究分配方式，充分发挥薪酬的激励作用。与此同时，还要创造良好的企业文化，以人的情感动机为中心，打造良好的人际环境。为优秀的人才提供更多的个人发展机会，从而实现人才管理与企业发展的融合。
参考文献
[1]陈莹莹.关于企业人力资源管理中的薪酬激励的分析[J].商场现代化，2014(20):166-166.
[2]竺玲玲.建立薪酬激励机制创新企业人力资源管理[J].今日财富，2016(14):77-78.
[3]冯双国.构建激励性的薪酬管理机制应注意的几个问题[J].科技资讯，2014,12(24):154-154.