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浅议如何发挥不同层次人才在企业发展中的作用

发表时间：2020/12/24 来源：《基层建设》2020年第24期作者：张旭

[导读] 摘要：人才是企业发展的关键保障，人才吸引力不足、留用难、人才效用低等问题将掣肘着成长型企业的发展，本文通过对企业人才进行分类分析，提出发挥不同层次人才作用的举措和建议，为成长型企业人才队伍建设提供参考。

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        摘要：人才是企业发展的关键保障，人才吸引力不足、留用难、人才效用低等问题将掣肘着成长型企业的发展，本文通过对企业人才进行分类分析，提出发挥不同层次人才作用的举措和建议，为成长型企业人才队伍建设提供参考。
        关键词：人才；成长型；企业发展
        一、背景
        人才是现代企业最为核心的资源，人力资源管理的重要目的，就是通过合理人员配置，为企业发展提供人才保障。如何发现人才、用好人才、留住人才，实现“人尽其才”是任何企业在人力资源配置上始终追求的目标。随着社会的高速发展，成长型小微企业普遍面临的一个问题，就是企业发展对人才的渴求和人才难以引进留用之间的矛盾。究其原因，主要是成长型小微企业特别是国有企业，在初创或发展阶段，短时间内，相对较低的薪酬待遇，很难满足引进人才、留住人才、用好人才的需要。如何解决或平衡两者之间的问题，就需要建立适合企业自身发展的用人机制。
        二、成长型企业员工的分类
        首先需要分析各层级员工对企业的不同需求和对企业发展所发挥的作用，通过需求分析，实现相对的平衡和稳定。我们可以将员工分为以下几个层次：
        （一）普通员工
        此普通员工我们主要定义为已进入企业的，学历一般且有一定资历但目前还未成为骨干的人员。此类人员相比新员工，有一定的工作经验，但往往没有明确的发展目标和职业规划。作为企业中最普遍和比例最大的群体，一般从事较为基础性的工作，希望得到相对稳定的工作环境和人际关系，在现有工作强度和工作量的基础上，没有强烈的晋升需求。
        （二）新员工
        刚刚走出校园初入职场，对企业工作有一定的憧憬，工作经验欠缺，对自身的定位和适合的工作方向不明确，能够适应高强度的工作量，迫切需要通过实际工作积累经验，有较多的社交需求，需要处理必要的人际关系。
        （三）骨干员工
        自身具备一定的专业技术水平，通过努力，已在实际工作中累积了必要的工作能力，对自身的定位和发展方向较为明确，能够主动接受或挑战新的工作任务，能够承担起一定范围内的工作，具有强烈的晋升欲望。
        （四）中层人员
        已担任企业中层管理岗位的人员，主要负责管理和运作部门或下属机构，具有丰富的工作经验，对所在部门或下属机构的工作开展起决定性作用，对企业领导负责，能够处理急难险重的工作任务，对薪酬待遇要求较高。
        三、解决对策
        不同层次人员，对企业而言有着各种不同的需求。而企业能否满足不同层次人员的需求，将直接影响到企业员工的稳定性和积极性。

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因此，有必要针对不同层次人员的需要，在企业发展的不同阶段，在合理的范围内满足员工的需要，可以从以下几方面入手：
        （一）加强普通员工的标准化管理
        加强对一般员工在组织纪律方面的管理，明确标准化的岗位工作流程和工作职责，建立工会组织、设立意见箱，定期收集和回复员工诉求。通过适当的基础性福利，营造良好的工作氛围和企业文化，让员工以在本企业工作为荣。
        （二）注重新人的培育引导
        建立或配备必要的师资力量或经验丰富的团队讲师，强化企业文化的灌输、企业制度的学习培训、职业规划的引导，增强新人对企业的认同感、归属感，培养新人良好的工作学习习惯，激发新人主动进行全方位学习的热情，让新人更快适应从校园向社会的角色转型。要充分利用六个月试用期的做好新人的岗前培训，考察新人的工作能力、工作态度、适应能力、沟通能力、学习能力等，同时要求试用期内必须取得必要的从业（上岗）资格，为下一步的工作安排打好基础。
        （三）实施骨干员工的后备培养
        建立适应骨干成长的晋升和激励机制，帮助骨干规划职业方向和晋升通道，鼓励骨干承担更多的专业性工作，组织更多专业层面的业务培训机会，有意识的安排其带领团队参与重点项目的攻关，一方面尝试锻炼管理能力，另一方面充分发挥专业方面的优势。要通过开展“树标兵、奖典型”等活动，在评先评优、晋升晋级、后备选拔、特殊贡献等方面给予政策倾斜，形成“尊重人才、爱惜人才”的良好氛围，让骨干得到重视，更好的发挥带动企业发展的作用。
        （四）强化中层人员的管理提升
        加强中层人员在管理方面的培养。一是沟通协调能力；要做到对内思想能统一，对外工作会协调，对上工作能汇报，对下传达能到位，发挥承上启下的作用。二是组织执行能力；要做到内部团队拿的出来，外部团队协调得来，遇到任务顶得上去，遇到困难解决得来。三是团队培养能力；要善于发现和挖掘团队成员的闪光点和个人专业特点，要运用每个成员的“长处”合理分配岗位职责和工作任务；要有意识的锻炼和培养优秀的骨干，充实企业后备力量，形成以老带新的良好机制。四是危机处理能力；要具备大局意识和应急处置能力，努力维护企业的正面、良好的形象。
        四、结语
        随着80后、90后逐渐成为企业的中坚力量，专业人才的知识储备和专业素质也不断刷新高度，企业的高质量发展越来越依赖人才。现在的人才也越来越重视企业综合素质和个人在企业的成长和定位，而不仅仅看重短期的经济利益，大到发展愿景、企业文化，小到办公环境、人际关系等都是考虑的因素。只有企业给予人才充分的尊重，始终围绕以人为本的原则，处处体现出人文关怀，才能让人才放下包袱和疑虑，踏踏实实以企业为家、为企业奋斗，发挥出人才应有的价值，企业也才能够实现良性循环，吸引更多的人才，更好的服务企业发展。
        作者简介：张旭，男，1984年出生，汉族，福建省福州人，工科学士学位，从事企业管理、公司治理相关工作。
        工作单位：福能期货股份有限公司。
        通讯地址：福州市鼓楼区五四路75号海西商务大厦31层，联系电话：18650486882，邮箱：vip@zhangxu.com。