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浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因

发表时间：2020/12/29 来源：《基层建设》2020年第24期作者：王熙

[导读] 摘要：国企的发展离不开人才所发挥的作用，是企业发展的核心力量。在新时期，国企人力资源应对其管理的现状进行探析，并进一步研究存在问题的原因，才能针对性地制定有效的管理措施，提升人才的综合素质和能力，以期能为国企的改革发展奠定基础，以供参考。

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        摘要：国企的发展离不开人才所发挥的作用，是企业发展的核心力量。在新时期，国企人力资源应对其管理的现状进行探析，并进一步研究存在问题的原因，才能针对性地制定有效的管理措施，提升人才的综合素质和能力，以期能为国企的改革发展奠定基础，以供参考。
        关键字：国企；人力资源管理；问题；原因
        引言
        目前，在新型市场经济中，人才成为企业竞争的关键因素，国企人力资源管理面临巨大挑战。为此，国企人力资源管理必须从全新的角度出发，对实际管理的情况进行深入剖析，以优化企业内部人力资源配置，提升工作质量和效率，以期能为国企的改革发展奠定基础。
        1研究国企人力资源管理的重要性
        国企的效益靠生产来实现，通过人力资源管理将生产实现规范、安全、高效运转，人力资源管理工作是企业人才培养的关键。现阶段，面对如此信息量巨大的现代社会，其各方面信息更新非常快，易使得各种问题得到最大化暴露。因此，人力资源管理工作在企业建设中充当重要角色，通过研究国企人力资源管理的现状，找出原因，建立统一的标准化管理模式，提升所有人员的工作效率，达到全面提高企业管理质量，使企业的整体效能得到全面提升，为企业的快速发展奠定基础条件。
        2目前我国国企人力资源管理存在的问题
        2.1专业水平参差不齐
        国企的人力资源管理涉猎企业多个部门的协调沟通，工作人员需具备综合处理能力，不能只掌握单一的知识，应是复合型人才。但在实际工作中，因人力资源管理工作在社会上不能受到大众的追捧，对后续的工作开展有一定的困难，制约了人力资源管理工作的成效。另外，若在岗人员思想意识比较保守，不能对新技术新知识进行提升培训，势必会降低自身的综合素质和能力，缺乏开拓创新的能力，不能对人力资源工作内容和方式进行升级与创新，对于整体人力资源管理工作的发展不利。
        2.2人力资源管理体系有待完善
        在国企人力资源长期实践管理中，人才管理模式大都是传统经营。加之国企人员组成复杂多样，人才队伍出现人口年龄差异化现象。因此，在新形势、新发展的过程中，国企人力资源管理体系严重滞后，脱离多元化，致使国家出台新型的改革政策，不能积极响应。国企人才管理没有从实际出发，导致人才的培育不能与现代新形势发展需求相顺应。
        2.3绩效考核指标不明确
        绩效考核应具备客观、直观、合理、可行性佳的特征，这要求考核指标的制定应尽可能详细，能够契合每个部门的职能范围，如此才可精准地评估每一个人员的工作绩效。但结合国企实际绩效的考核发现，考核指标不够全面或不够主要，不利于绩效考核工作的开展。加之部分国企考核指标的建立不够细化与深入，指标设定过于“假大空”，不够具象化。自此，也为人才绩效考核过程，带来了很大的难度，会造成主观评判进行考核，难免会出现有失公允的情况，既不利于后续考核工作的展开，也难以令人信服。

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        3我国国企人力资源管理问题的原因探析
        3.1人员的思想认识
        通过对国企人员的调研数据，发现各岗工作人员年龄差异大，传统工作理念根深蒂固，对新鲜事物接受能力较差，教育背景参差不齐，在思想层次上差异明显。有些人安于现状，不思进取；有些热情高涨，工作积极性高；有些人能快速适应时代新的要求，有些无法跟上时代发展；有些责任认识高，有些推卸责任，不能在实际工作中，真正解决现有的问题，企业政工干部思想意识有待提升。
        3.2管理机制
        俗话说“术业有专攻”，国企人力资源仍然处于传统化、行政化、静态化等管理状态。在人才培养体系工作方面，如果没有创新型思想和管理模式，那么国企的人才培养管理只能停滞不前，不能从根本上解决人员的综合素质。另外，从人员招聘机制方面，也受到传统招聘观念的束缚，招聘形式比较落后，未将人力资源管理的优势充分发挥出来。还有在人力提升培训中，有些只是走形式且单一，管理人员对培训的重视程度不高，导致工作落实不具体，不能起到应有的作用。
        3.3激励机制
        目前，在国企绩效考核管理中，对考核的具体内容过于单一，往往用打分制，对考核者的绩效评估难免涉及主观评定。在国企中业务面较广，部门之间的交叉业务也比较少，不同岗位和工种之间存在工作内容、劳动强度、技术要求、工作周期等有差异，在工作量和效果上难以达到量化。所以，较为单一的考核方法，无法较好地客观反映被考核者的工作状态，以致考核结果有失偏颇，加之不能将人员的待遇与绩效考核挂钩，进而影响其工作的积极性，甚至产生不良心理情绪，更加影响绩效考核工作的展开，对于企业人才的专业素质和能力提升有一定的制约影响。
        3.4企业文化
        国企的发展离不开各方面的人才所发挥出来的价值，企业应重视企业文化所带来的影响。由于国企人力资源管理在思想层次上差异明显，传统工作理念根深蒂固。国企通过建立“唯才是用，唯德重用”的人才方针，能让人才在工作中有危机感，进而提升业务能力水平，发挥出模范带头的作用。通过规章制度、公众号宣传和专业讲座等形式不断提供员工的业务能力和思想品质，争取成为一名德才兼备的人才。这样，在企业内部才能培养出一批优秀的人才队伍，保证企业的可持续发展。
        4结语
        综上所述，在新经济背景下，国企要想产生经济效益和社会效益，就必须加强人才队伍的建设与培养。在人力资源管理中，存在专业水平参差不齐、人力资源管理体系有待完善、绩效考核指标不明确等问题，是受到人员的思想认识、管理机制、激励机制的因素影响，应从以上三方面作为优化人力资源管理的出发点和根本落脚点，并结合企业文化才能不断推进国企今后的发展。
        参考文献
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        [2]金伟丽.企业中人力资源管理的问题及解决方法构建[J].中国中小企业,2020(10):194-195.
        [3]张英英.人力资源管理的突出问题及应对策略[J].中国中小企业,2020(10):196-197.
        [4]王娟鸽.国企人力资源管理存在的问题及其优化路径[J].企业改革与管理,2020(17):79-80.