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摘要：在当前的市场经济下，企业的利益主体地位在逐年升高，而劳动者的利益地位与中小企业严重不对等，这也就是的双方矛盾激化，劳动关系管理问题难以得到很好地解决。尤其是一些规模较小、效益较差、技术不高的小企业，甚至劳动合同都没有，企业内部没有劳动关系管理调节机构，国家的制度和标准得不到完美的实施，产生问题是无法尽快解决，更造成企业与劳动者之间的矛盾升级恶化，本文基于企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析展开论述。
关键词：企业劳动关系管理；法律风险；有效防范分析
引言
在企业劳动关系管理中，部分企业管理层的法律知识欠缺，法务部门建设滞后，使得企业经常会出现违反国家《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的情形，给企业带来一定法律风险。
1企业劳动关系管理的意义
第一，通过管理企业中的劳动关系，可以确保员工的合法利益不受侵害，从而提高劳动主动性。第二，劳动关系管理可以明确企业的人力资源优势，使企业在成长过程中始终保持功能状态。毕竟，公司与员工之间的关系可以得到妥善处理，提高所有员工的集中和联系，为公司创造更多的增长机会。此外，随着改革的持续，政府与国有企业之间的关系发生了很大变化。这突出了劳资关系管理的作用。此外，各种规模的公司都必须合法地处理法律内容。因此，企业劳资关系管理可以通过保护职工的合法利益，避免进一步的法律风险，证明人文精神的发展。
2企业劳动关系管理法律风险分析
2.1规章制度制定的法律风险
企业在制定用人管理的规章制度时，没有严格执行民主决策程序，只是站在维护企业自身利益的角度制定规章制度，易引发规章制度失效的法律风险；企业在制定规章制度后，没有及时公示规章制度，在劳动者不知晓规章制度的情况下，很难将其作为劳动争议案件的执行依据；在企业制定有关劳动关系方面的规章制度之后，经常通过电话、短信、微信、电子邮件、张贴公告栏等方式通知职工，上述通知方式难以保证全体职工都能够签收并阅读到规章制度内容，为日后产生劳动关系纠纷埋下了隐患。
2.2人力资源管理的实践水平有待提高
现有的一些人力资源管理专业人士缺乏对国内外理论研究成果的分析总结，没能对木桶原则和皮得原理等重要理论进行实践应用，导致人力资源管理的实践活动无法有效地获得高质量的指导，不利于理论研究质量的优化。一些人力资源管理团队的成员对于理论研究的发展情况缺乏必要的关注，没能系统的实现对管理学相关知识的总结研究，导致企业运行过程中的各项业务难以与指导性理论资源的应用情况相适应。一些人力资源管理方案的设计没能充分认识到理论资源的实际价值，单纯地将理论研究作为独立的活动加以对待，缺乏对形式主义不良倾向的规避，导致人力资源管理实践措施的制定难以为理论资源不良应用问题的规避控制提供必要保障。一些人力资源管理团队在制定内部奖惩机制的过程中，没有将实践活动与理论资源的融合程度作为判断依据，导致员工的具体行为是否得到了理论资源的帮助无法得到合理判断，不利于人力资源管理方案的创新优化。一些企业缺乏对自身负担的有效关注，没能通过企业核心竞争力的识别实现对人力资源管理措施的创新优化，难以为人力资源管理氛围的改进提供完整的支持。
2.3招聘劳动者过程的法律风险
企业在招聘职工期间，企业若存在擅自扣押劳动者证件，要求劳动者提供担保，或者收取劳动者押金等行为，则会使企业面临着法律风险。一旦企业发生上述情形，则企业必须承担每人五百元以上、二千元以下的罚款，对劳动者造成损害的，还要承担额外的赔偿责任；企业在招聘期间未能履行如实告知义务，在工作环境、工作条件、薪酬待遇方面存有欺瞒行为，使得员工在不知情的情况下与企业签订劳动合同的，则会使企业面临合同无效并承担缔约过失责任的法律风险。
3相关措施
3.1构建工会民主管理与和谐劳动体系
和谐劳动关系的建设需要强化对制度落实情况的重视，并对管理机制和监督机制创新实践的成果进行总结分析，以此保证劳动纠纷的处理工作可以具备更高的规范性和公正性，充分显现出综合管理工作机制的重要价值。要将机构设置作为主体工作加以对待，尤其要对影响员工合法权益的因素进行总结，使职工权益维护可以拥有更加理想的基础条件，以此带动激励机制的创新优化，为和谐劳动体系的持久运行提供理想的基础条件。
3.2完善劳动合同期限管理
国有企业的发展应当从长远来看，以便能够有效地管理劳动合同的期限，一般来说，非定期合同既有益于企业，也有益于工人。作为企业承担的社会责任的一部分，如果你站在工人的立场上，没有固定的日程来实现职业规划，提高员工的稳定性。除非雇员符合下列要求，否则不得与企业签订无期限的劳动合同：第一，雇员必须在规定期限内与企业签订两项合同；二、工人已经工作了十多年；国有企业再次改组，合同重新签订时，劳动者的工作时间已超过10年，退休前10年被解雇。应当注意的是，没有固定期限的非工作合同并不意味着"艰苦劳动"和"终身制度"，在与符合国家一级解除劳动合同条件的工人协商后，这些合同无法缔结。
3.3从现行劳动法关系视角看新型用工劳动关系
首先，对比传统标准劳动关系，新型用工劳动关系中劳动者与平台企业符合劳动法规定的主体资格，劳动者必须遵守平台企业的定价规则，受到服务评价体系的监督。但两者之间一般不建立长期的雇佣关系，平台企业不存在对劳动者的人事管理体制往往显著区别于传统意义上的劳动管理，劳动者对工作内容、时间、地点等自主选择空间大，生产资料自行提供，薪酬由市场调节，劳动者解除合同的情形更为常见。作为代价，这两种模式在薪酬和权益上享有的保护水平较低。但由于新型用工劳动关系中平台企业通常按照订单数目与具体要求向劳动者支付报酬，而非全日制用工的制度设计是为规制“小时工”的用工模式，政策规定用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准，因此将平台企业与劳动者之间定性为非全日制用工关系有所不当。最后，现行劳动法模式另外一种重要例外和补充是劳务派遣关系。新型用工劳动关系中平台企业与劳动者、与用人单位分别签订合同，与劳务派遣中三方结构较为相似。但二者在本质上存在区别：第一，《劳动合同法》中规定劳务派遣单位的设立需要经过行政许可，且仅为补充用工形式；第二，由于用工单位不能为自然人个体，即使新型用工劳动关系属于劳务派遣关系范围内，此种法律关系也不能适用于雇佣方为个人的情形；第三，劳动者与劳务派遣单位之间是标准劳动关系，若适用劳务派遣关系，将平台企业视为劳务派遣单位，平台企业会负担高昂的人力成本。
结束语
劳动关系是企业与劳动者之间权利与义务的关系，直接影响着企业员工队伍的稳定性，以及企业长远稳定发展。为有效规避法律风险，企业必须加强劳动关系管理，构建起完善的劳动关系管理法律风险防范体系。
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