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摘要：在社会经济水平显著提升的背景下，各项企业发展迅速，人力资源管理已经在企业中普遍运用，而对于人力资源中的绩效管理大部分企业还没有具体的认知。据相关调查显示，企业的高速发展与企业人力资源绩效的管理水平密切相关。因此，企业要注重提升人力资源的绩效管理水平。
关键词：绩效管理；企业发展；人力管理
引言
在当前时代背景下，我国的社会和经济都得以快速进步和发展，在经济市场中企业的数量犹如雨后春笋般极速增加，过多企业的出现使得人力资源绩效管理方面的工作面临了更多的未知可能，故而对企业的管理工作也带来了更多的挑战。为适应经济的发展，实现对企业更好的管理就必须对当前的企业人力资源绩效管理进行认真的分析，从管理方式、管理内容等方面着手进行深入的研究。
1企业人力资源绩效管理体系在企业发展中的重要作用
1.1作为人才激励的重要手段
通过做好企业的绩效考核评价和分析工作，指定规范的考核标准，对企业职工的工作表现、工作能力、工作态度、工作结果等进行综合的考核和评价，并将考核评价的结果与职工的薪酬、晋升等挂钩，制定不同的薪酬水平，促使职工自觉的规范和约束自己，认真的旅行工作职责，认真完成工作任务和内容。健全企业的奖惩制度，对表现良好、善于创新，为企业制造价值的职工给予适当的奖励，这有助于提高企业人工工作的积极性、增强归属感和向心力、自我完善和发展，也有助于吸引和留住人才。
1.2实现良性互动的的重要保障
人力资源绩效评估是人力资源管理的关键制度，也是实现企业目标的具体手段。企业可在对员工工作绩效进行合理评估的基础上，通过激励性奖惩措施，帮助和推动员工不断提升工作绩效，使绩效目标、企业发展目标、员工个人发展目标三者有机结合，最终实现企业与员工共赢、经济效益与社会效益双赢。此外，合理的绩效评估不仅可以使企业真正落实多劳多得的社会分配原则，还可让员工从绩效考核结果中发现自己工作的优势及不足，有针对性地进行改进，形成能力-工作业绩-薪酬的提升。
2企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1绩效管理缺乏针对性
由于我国对人力资源绩效管理的理念认知较少，并缺乏管理的战略目标。在人力资源绩效管理方面没有投入人力、物力，也没有认识到人力资源绩效管理与企业发展之间的关系，导致企业发展停滞。一些现代年轻小型企业的领导人虽然具有这方面的意识，但是制定的战略目标与员工能力存在差异。人力资源的绩效管理是具有专业性与针对性的，首先需要根据企业的各项指标进行数据收集、整理及后续跟踪，但是往往由于企业自身的管理基础较差，导致绩效管理收效甚微。
2.2企业绩效管理未明确目的、流于形式
部分企业对于绩效管理的工作目的缺乏认知，往往只是依靠形式化的管理枯燥地执行简单的制度标准，认为绩效管理与薪酬相结合就是最佳的管理手段，将绩效考核结果作为衡量员工工作能力和薪资水平的标准，导致在人力管理过程中缺乏全面性，无法充分发挥出人员的能力。
2.3绩效考核内容不科学
在我国多数企业中对人力资源绩效管理中考核内容的设置都存在不科学的现象，其内容过多的侧重于员工的工作效率，而忽视员工的工作态度、工作能力等方面，缺乏对员工的综合考核，不能完整的反应员工的真实业绩，进而影响到员工的工资薪酬分配，影响员工的工作情绪。另外，在绩效考核标准的设置上也存在不足，缺乏统一的制度标准规定，导致每次的考核结果都存在较大的差异，考核结果不合理。
3人力管理过程中的绩效管理策略
3.1强化对人力资源绩效管理的认知
现代企业需要全面的认识到人力资源绩效管理工作开展和实施在推进企业发展、提高企业管理效率等方面的作用，从企业战略发展和经营的角度出发，实施战略规划。要明确绩效管理工作的开展不仅需要发挥其在考核、监督、控制企业职工方面的作用，更好发挥其在激励职工，提高职工积极性和认同感、激发职工创造力、推进企业经济效益提高和可持续发展中的作用。强化企业全员参与和配合绩效管理的意识，却把企业内部的思想一致、方向一致，促使绩效管理工作高效化开展和实施。
3.2保障考核结果反馈工作质量
企业运营过程中，人力资源绩效管理体系彰显出的推动力十分巨大，其发挥的巨大作用不仅体现在对企业各项工作开展情况的反映上，更体现在考核过程中暴露出来的问题和短板上。高质量的结果反馈不仅是对工作进行阶段性的总结，更是对下一步工作开展进行的合理规划。同时，绩效管理工作也在结果反馈中得到完善，人力资源工作者需要不断地总结经验，调整绩效考核指标，完善绩效管理环节，提高绩效管理工作质量。考核工作需要得到应有的全方位反馈，这是一种信息力量的象征，也是绩效管理工作释放价值的重要形态。以不同阶段为主，让绩效管理工作加大管理整合模式。工作拥有清晰明确规划之下，形成合力的反馈运行价值和意义。这带给企业的不同工作体系和规模力量是不可否认的。
3.3充分利用现代信息技术审视绩效管理体系的合理性
十年前，人力资源绩效管理体系的建设及实施主要依靠企业管理者和人力资源管理部门的经验，计算机等信息化手段主要在信息收集及管理上起到辅助作用。随着信息技术的飞速发展，越来越多的工作被交由计算机完成，许多过程甚至不需要管理人员介入。其中，大数据、数据挖掘和人工智能技术在各个领域的普及和应用，为管理模式和管理理念带来了革命性变化。尤为重要的是，这些技术使得管理者能够以高维度的目光去审视和洞察绩效管理体系中存在的缺陷并加以弥补。包括过往尘封的数据在内的海量数据能被重新分析利用，管理者可以从中发现以往未曾注意过的要素之间的相关性，从而引发对整个体系设计和实施的新思考，甚至形成颠覆性的新理念。
3.4加强绩效管理工作的公正性
企业人力资源绩效管理必须要具备公正性，只有在公平、公正、公开的条件下员工的业绩考核结果才会更加真实，员工的利益才不会收到侵害。在绩效管理工作的创新发展中应不断加强其公正性，一方面企管理层以及部门领导需要确保绩效管理制度的落实，严格规范绩效管理相关人员的工作职责，从全局性角度出发促使绩效管理工作得到更好的开展。另一方面绩效管理人员需提高自身的专业素养，认真执行管理制度的工作规定，不被利益所迷惑，不受朋友关系的影响，保持绩效管理考核的客观公正性，使考核结果真实反映员工的工作业绩，从而实现对绩效管理水平和质量的提升。
结语
绩效管理是提升企业人力管理效果的重要手段，可以充分调动其员工的积极性，促使其结合企业发展制订符合自身发展期望的目标，为企业文化孕育发展空间，促使人员能力的自我提升，进而增加企业的发展潜力和行业竞争力。在实际管理过程中，绩效管理人员需要充分把控企业的发展方向，将绩效管理制度、考核指标、工作模式与企业发展实际情况相结合，通过沟通反馈机制及时发现管理问题并优化改进，持续为企业发展提供前进动力。
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