杜育红
北京经济管理职业学院100102
摘要：高职院校兼职教师一直都是高职教育的主要参与者之一，是高校人才培养的主要方向和目标。本文从高职院校兼职教师队伍管理现状出发，简要分析了管理困境，并提出了相应的对策。
关键词：高职院校；兼职教师；管理困境；对策
引言：
在国家的大力支持之下，我国的高职教育进入了飞速发展时期。从某种角度来看，教育质量的高低在很大程度上取决于教师力量。考虑到高职院校以培养技术型人才为主要方向，且现有的教师队伍普遍侧重于理论知识教学，实践能力不足，故高职院校热衷于直接从企业当中招聘兼职教师，为学生的实践学习提供专业指导。兼职教师的特殊性质决定了在实际管理过程中势必会存在一定的问题，这些问题的存在会直接影响到实际教学效果。在这一背景之下，加强对于高职院校兼职教师队伍管理困境和对策的研究，对于推动高职教育的持续发展无疑有着一定的现实意义。
一、加强兼职教师队伍建设的意义
高职院校与本科院校有着根本上的差异性，这也造成了高职院校师资力量短缺的现状。随着国家对于高职教育的重视程度不断提高，高职院校纷纷扩大了招生规模，降低了招生门槛，这也造成了师资力量进一步短缺的现状。专职教师的聘用流程较为复杂，且会受到编制因素的限制，难以在短时间内大批量招聘。反观兼职教师，其不仅招聘流程简单，且不会受到编制因素影响，并能够由学校方面依据教育需求进行兼职教师选择，这对于缓解高职院校师资压力无疑有着直接的帮助作用[1]。
其次，兼职教师的存在可以进一步加强校企资源的共通和融合。从本质来看，高职教育强调对于学生的技能训练，更加侧重于实践教育。而兼职教师一般来源于与高校密切合作的企业，其自身的实践经验丰富，并具有较为出色的实践指导能力，可以有效弥补专职教师的短板。此外，随着兼职教师的加入，校企双方之间的合作关系可以进一步提升，学校可以针对企业用人需求进行针对性人才培养，而企业则可以准确把握学校目前的人才培养进度。这样一来，企业最终可以从学校获取大批量的高素质人才，从而缓解自身人才短缺的现状，甚至可以利用高职院校的研究资源进一步发展全新的项目和产品。从学校角度来看，兼职教师的加入不仅可以从根本上提高学校的实践教育水平，同时可以为学校专职教师提供实践交流、合作的机会，从而为打造“双师型”教师奠定良好的基础条件，最终达到校企“双赢”的良好局面。
最后，兼职教师的加入能够进一步对高职院校师资结构进行优化和调整。专职教师本身是一种稳定性较强的工作，多数教师拥有多年的从业经验，且教师队伍相对稳定，理论知识体系较为固定，很难激发出全新的思维火花。一般情况下，兼职教师属于企业的中层干部群体，其源自于基层，具有丰富的一线工作经验，且属于中青年群体，接受新知识、新理念的速度较快。兼职教师在加入高职院校教师队伍之后，不仅可以达到优化师资队伍的效果，同时还能够对原有的理论知识体系形成冲击，促使其不断进步和发展[2]。
二、管理困境分析
（一）教师资源来源单一
高职院校兼职教师主要来源于企业，其一般具有长期企业一线工作经验，具备丰富的实践能力。但是，高职院校方面无法保证习惯于企业生产工作的兼职教师可以具有一定的“教育”能力，兼职教师在“教师”这一岗位上的适应性还有待考究。此外，符合高校“兼职教师”标准的企业员工数量较少，尤其是生产一线的核心技术人员，其在企业当中往往扮演着重要角色，无论是企业地位还是经济收入均相对较高，若高校所提供的薪资待遇无法与其原有的薪资待遇相提并论，则无疑会在一定程度上降低其兼职的积极性。一般情况下，高职院校在选择兼职教师时一般会侧重于与学校之间有着合作关系的企业，这也意味着选择范围得到了进一步的缩短，高职院校无法依据自身的实际需求进行灵活选择。
（二）兼职教师聘任制度不完善
高职院校兼职教师的聘任方式较为简单，且高职院校对于兼职教师群体的认识容易存在“光环效应”的影响，即在企业中拥有较高地位和丰富实践经验的技术员工一定可以成为一名优秀的教师。但在实际上并非如此，因为在专业技术领域的工作经验并不意味着其能够转化为教育效果。其次，部分高职院校由于长期存在师资力量短缺的状况，为了达到补充师资力量的目的，往往会刻意降低招聘标准，仅仅关心应聘者的专业水平，从而忽视了职业素养和思想道德品质。最后，部分学校为了完成既定的招聘任务，保证教师数量的充足性，招聘时并未从师资结构、教学水平和实践教学质量等角度出发，从而导致正常的教学活动也因此而受到一定影响[3]。
（三）兼职教师水平参差不齐
高职院校教师不仅要具备丰富的理论知识，更要具有一定的实践经验，只有“双师型”教师才能够为培养高素质技术型人才奠定良好的基础条件。从高职院校招聘兼职教师的现状来看，其仅仅能够对应聘者的实践能力和专业水平进行有效把控，且长期存在重视数量忽视质量的状况，导致所招聘的兼职教师在教育效果方面的表现相对较差，部分兼职教师仅仅是为了完成教学任务而教学，教育主动性不足，整体教育质量较差，这显然与高职院校既定的教育目标相违背。此外，部分兼职教师虽然是企业的核心技术人员，但其整体受教育水平较低，仅仅具有中专、高中学历，虽然实践经验丰富但理论知识匮乏，且教育水平有限，无法将自己的工作经验转变为知识传输给学生。
（四）兼职教师缺乏职业规划
与专职教师不同，兼职教师在走上工作岗位之前一般没有经历岗前培训，其对于高职院校的常规教学方式、教学系统的了解程度不足。部分兼职教师仅仅在了解教学进度的情况下就盲目上岗工作，工作对接严重不对，实际教学质量也会因此而大打折扣。此外，高职院校普遍认为兼职教师属于“即插即用”的类型，不仅缺乏岗前培训，且持续性教育培训工作不足，甚至在学校教师培训计划中缺少兼职教师的身影，这无疑会对兼职教师的发展和成长造成巨大的干扰[4]。
（五）缺乏激励制度
兼职教师在就职后的初期阶段，高职院校所能够提供的薪资待遇相对较为有限，一般要远低于在企业的薪资待遇，且无法持续性的激励制度，无法为兼职教师带来精神和经济上的满足，这无疑对兼职教师的工作积极性和主动性造成了影响，甚至会导致兼职教师在实际教学活动中缺乏责任感。其次，高职院校方面针对兼职教师的管理力度有限，不仅缺乏系统的监督和约束，且缺乏考核标准，导致多数兼职教师存在“得过且过”的工作状态。最后，高职院校的教师培养重点主要集中在专职教师身上，且专职教师与兼职教师之间的互动交流较少，缺乏教育方式交流、工作经验交流等，导致兼职教师的工作热情无法提高。
三、解决对策分析
高校兼职教师管理工作会直接影响到师资队伍建设、教学质量提升。高职院校需要充分重视兼职教师管理工作，针对目前所面临的困境，充分鼓励各方参与，最终达到解决困境，提升管理效果的根本目的。
（一）扩宽兼职教师招聘渠道
在目前的教育背景之下，兼职教师俨然成为高职教育的重要组成部分，其所发挥的效果和作用无法替代。从实际情况来看，多数企业对于派遣兼职教师抱有抵触的态度和心理，这主要是因为高职院校对于兼职教师的要求和标准相对较高，一般会选择企业的核心技术成员和骨干成员，而核心成员的离岗势必会影响到企业的生产进度，甚至会导致企业核心机密的泄漏，这显然不利于企业的长期发展。而对于劳动密集型企业而言，其片面追求人力资源的低成本化，且在缺乏严格就业标准的情况下，企业与学校之间的合作深度明显不足，企业严重缺乏参与校企合作的积极性和主动性[5]。
针对这一现状，地方政府职能部门需要出面规范高职院校招聘教师的行为，鼓励当地企业积极参与校企合作项目，丰富兼职教师的招聘渠道和来源，在真正意义上实现校企双方的人才共享，帮助高职院校优化师资结构，缓解师资力量不足的现状。此外，高职院校在招聘兼职教师时普遍存在信息闭塞的现状，导致部分优秀的教师资源无法了解到高职院校的用人需求。故地方政府职能部门需要发挥自身的宣传作用，加大招聘信息的传播速度和范围，这不仅可以促使更多人才参与其中，更能够丰富兼职教师的招聘渠道。
（二）完善聘任机制
从高职院校教师队伍的建设现状来看，“双师型”教师的需求量和实际数量之间依然存在较大的差异性。从某种角度来看，招聘兼职教师也是发展“双师型”教师的一种有效途径，而由于高职院校在选拔兼职教师时过于侧重实践工作经验，忽略了教育指导能力，最终导致出现教学质量参差不齐的现状。此外，国家教育队伍对于选拔、招聘兼职教师并无明确的标准和要求，高职院校对于应聘者的判断在更多情况下需要依赖自己的主观认识。为了完善现有聘任制度，首先国家教育部门需要给予明确的兼职教师选拔标准，学校方面再依据自身的实际需求，结合各个专业的用人状况进行完善。同时，在实际招聘的过程中，需要依据现有聘任制度进行兼职教师的选拔，以保证整个招聘过程的规范性。
（三）完善兼职教师绩效考核机制
就目前高职院校对于兼职教师的管理现状来看，其基本上属于一种“混乱”状态，兼职教师的管理工作也属于学校管理的“灰色地带”。从某种角度来看，由于“兼职”性质的存在，兼职教师在更多情况下是扮演一种临时工的角色，其仅需按照学校要求，完成既定的教学任务即可，且在缺乏绩效考核机制的情况下，实际教学质量很难得到有效的保障。针对这一现状，高职院校需要对兼职教师提出更多的工作要求和管理要求，并结合兼职教师所符合的教学科目，制定完善的教学质量考核评估体系，通过系统的学生评价和教学评价标准，对兼职教师的业务能力、教学质量和教学效果进行综合评估，最终的评估结果不仅影响到绩效考核结果，同时也将决定兼职教师是否能够获取续聘的机会。此外，高职院校还可以采取“末尾淘汰”制度，对在规定考核期限内考核最低的兼职教师采取解聘处理，以此来激励兼职教师加强自我管理和自我约束，确保能够将更多的精力投入到教学活动当中。
（四）加强岗前培训和持续教育
考虑到兼职教师的“临时工”属性，高职院校普遍不愿意在兼职教师身上浪费太多的教育资源，从而造成了兼职教师在未经过岗前培训的情况下直接上岗工作。不可否认的是，兼职教师自身的实践经验丰富，且在企业当中属于骨干人群，企业地位和薪资待遇相对较高。但这不意味着兼职教师能够具备完善的教育理论体系和教学方式，甚至部分兼职教师存在表达能力不足的状况。正是因为兼职教师对于现代教育方式的了解和认识程度相对较为有限，故无法在实际工作过程中发挥出自身应有的作用价值。在这种情况下，高职院校需要为兼职教师提供系统的岗前培训活动，以培养兼职教师的教学能力、教学理论和表达能力为主，确保兼职教师能够将自己的实践经验与科学教学方法有机结合，只有这样才能够保证实际的教学质量。
此外，兼职教师在学校内的授课时间有限，高职院校一般会设置独立办公室供多名兼职教师使用，这也导致兼职教师与专职教师的交流机会较少。从某种角度来看，专职教师与兼职教师之间的沟通交流更有利于双方的共同发展，因为前者的教育理论更加丰富，且侧重于专业理论研究，但实践经验不足，这与兼职教师之间直接形成了互补关系。因此，高职院校需要为专职教师和兼职教师提供沟通交流的平台，鼓励彼此之间多沟通交流，互相总结教育经验，甚至可以进一步实现教育合作、学术课题研究合作等，从而为成为“双师型”教师不断努力。
四、结语
综合来看，兼职教师对于高职教育事业的持续发展起到了不可忽视的作用价值。高职院校需要主动改变对于兼职教师的认识和态度，从目前的兼职教师管理现状出发，针对现存的管理问题而采取相应的改善措施，并进一步完善兼职教师招聘渠道、聘任机制、考核机制和培训机制，适当向兼职教师进行资源倾斜，从而提高兼职教师对于教师工作的认同感与支持感，为切实提高教学质量而奠定良好的基础条件。
参考文献：
[1]滕青， 丁文刚， 周孝强. 高职院校兼职教师队伍管理的问题及对策[J]. 教师博览（科研版）, 2012(3):4-6.
[2]周圆圆， 朱兆平. 高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题及对策探讨[J]. 教师， 2013(2):22-23.
[3]吴斌. 高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究[J]. 知识文库， 2019(13):240.
[4]杜青芬， 杨世诚. 高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题及对策思考[J]. 新课程（下）, 2013(8):23-24.
[5]陈明发. 浅议高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策[J]. 市场论坛， 2011(1):84-85.