张梦玉
（内蒙古地质矿产（集团）有限责任公司 内蒙古 呼和浩特市 010011）
摘要：本文以内蒙古地质矿产勘查开发局（以下简称“内蒙古地矿局”）为例，将内蒙古地矿局专业技术人才队伍建设情况作为研究对象，对内蒙古地矿局的专业技术人才队伍管理现状做了调查和研究，从年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构等方面展开分析，旨在找出现阶段内蒙古地矿局在专业技术人才资源管理方面存在的短处和不足，并有针对性地对这些问题提出有效的解决对策。
关键词：地勘行业；内蒙古地矿集团；专业技术人员队伍；管理现状；对策研究
1.专业技术人员结构问题的原因分析
1.1 管理机制和管理观念相对落后
内蒙古地矿局（集团公司）当下还是在执行传统的人事管理制度，并且一直以来深受其影响。很多组织内部的重大决策并未通过职能部门共同决策，更多地是领导层发布决定，未能体现人力部门的职能。所以现阶段，内蒙古地矿局（集团公司）需要完善其管理制度，完成从原来的“人事管理”到人力资源管理理念的转变，最终达到管理制度的提升。
在未来，公共部门管理的趋势是越来越依靠现代化的人力资源管理制度，把人力资源当做组织工作最核心和最宝贵的资源，而不是仅仅把人当做被管理的对象，能不能有效地转变观念、实施更为合理有效的管理机制是决定组织未来发展程度的决定性因素。
1.2 专业技术人才引进缺乏计划性
由于地质行业工作的特殊性，它对于从业的专业技术人员的专业有很高的要求，相关单位组织引进人才的主要渠道是依靠地质专业相关的高等院校，从中招聘专业对口的生源。
然而，对口招聘也并不能完全满足招收人才全部需求。首先，国内培养地质人才的院校与其他专业相比较确实相对较少，从学校毕业的生源有限，而全国各地地质类单位和组织众多，对专业技术人才的需求大于供给；另外，还有很多客观因素也是必须要考虑，不可避免的。例如，单位要考虑人才与单位的需求及长远规划是否匹配，其所学的专业是不是真的可以运用到将来的工作实际中去，究竟在某个岗位上能发挥多大的效用，以及以用人单位目前所能提供的综合条件而言，外地生源是不是愿意从外地来到内蒙古工作等多方面的因素。
1.3 绩效考核和管理方面
在绩效管理方面，整个局（集团公司）及二级单位仍沿用传统的事业单位的绩效考核方式，即职工述职、领导对其进行评定和评价、最终由民主测评的模式。
职工在临近年底时填写相应的工作总结报告表（年度考核登记表），也即述职报告，经由领导审阅后对该名职工的工作进行评定，给出相应的结论，最终交予人事劳动处（人力资源部）进行审核和备案。
而对于领导干部而言，则主要是采取自主述职和民主测评相结合的方式，将领导干部的述职报告进行公开公示，在本局（集团公司）范围内召开职工民主测评大会，经局（集团公司）领导班子召开会议后确定领导干部的考核评定等级。
2.解决人员结构问题的对策
2.1 制定对策的基本原则
第一是坚持统一协调的原则。人才队伍的建设要与整个局（集团公司）的长期规划相一致。建立明确的人才培养计划，按部就班地引进人才、规划好人才的发展， 从而使人才的培养对整个局（集团公司）的发展起到积极作用。
第二是坚持组织自身调整和逐步优化的原则。
逐渐地调整内部的各项结构，如人员的年龄结构、学历结构、专业结构等，使之更加适应组织的发展规划。重视人力资源的潜在优势，合理地配置和利用好现有的资源。
第三是坚持优化整体环境的原则。想要留住人才，最重要的就是创建一种使人们想要留下来的环境，这不仅是工作条件、薪酬条件等外部的物质条件，更包括与发展阶段相适应的激励政策、考核政策以及不断学习创新的氛围。着力营造有利于人才成长和进步的环境，使人力资源得到充分整合。
2.2 优化管理制度
目前内蒙古地矿局（集团公司）所执行的转制改革工作，其核心内容就是按照政策规章逐步取消事业编制、同时执行新的聘用制，实行企业化管理。本文认为，在未来进行管理制度改革时，应当适当地考虑制定一些考核政策，对工作业绩突出的而没有事业身份的专业技术人员进行一系列的考核。应当考虑在适当的时机，对考核结果突出的、综合实力排名靠前的专业技术人员，给予一些奖励和优待政策。
相应地，这一政策也可以当做是对优秀的专业技术人才的一种福利，也能激发所有的专业技术人才工作的积极性。在专业技术人才队伍中，形成一种人人都要求上进的工作氛围，建立一种积极的、良性的竞争环境，人员之间相互监督，在竞争中也提升彼此的实际工作的能力。
2.3 加强自身建设，形成有吸引力的组织
2.3.1 构建和提升核心竞争力
一个组织的核心竞争力是独一无二的，是组织成功的关键因素。这样的竞争优势是组织在学习和实践中逐步培养的，没有任何两个组织具有完全相同的发展历程，所以导致其他组织如若模仿或替代，就会付出高昂的成本，因而它几乎是一种无法复制的核心能力。
内蒙古地矿局（集团公司）组建于20世纪50年代，在这半个多世纪的发展中，它在不断地生产实践中积累了丰富的工作经验，形成了自身的核心竞争力。然而，面对如今地勘行业下行的压力，内蒙古地矿局（集团公司）如果想要长久地保持竞争优势，全面适应社会发展的要求，就必须提升自身强有力的学习力，并且要依靠全体员工的共同参与，逐步摆脱人员的“维持现有局面、过度依赖经验和惰性心理”，主动地、积极地构建“学习型组织”，继续踏实地开展工作，不断地学习巩固和自我超越，才能使得组织自身保持核心能力。
2.3.2 加强对人力资本的投资
作为组织核心竞争力的载体，人才是最容易流动的，掌握关键技能的人才渐渐离开而造成的损失，在没有达到一定规模时往往不易被察觉，然而能够意识到时情况总是已经严重到甚至丧失组织的核心竞争力。因此，内蒙古地矿局（集团公司）需要不断地自省自查，主动地通过调整人才管理策略来留住人才，比如奖励计划、退休金计划、学习和深造计划，更充分地发挥人力资本在增强组织核心竞争力的关键作用。
2.3.3 将组织发展与个人规划协调统一
一般而言，职工在工作中会考虑到个人的发展机会和前途问题，这就是每个人对自己的职业发展的计划。组织的规划如果不能满足职工的发展计划，往往会使职工流失工作的积极性。
在这样的情况下，局（集团公司）可以适当地让组织内的专业技术人员更多地了解组织的运营状况，增强职工的参与感，意识到自己是组织规划中的一部分，愿意将自己的职业规划融入到组织的发展计划中去。这是可以使专业技术人才愿意留在组织的最主要的因素。这样才是真正的将组织的发展规划上升到战略性的高度，将人员的发展当做是组织发展规划的核心部分，真正做到统一协调。
另外，局（集团公司）在加强自身制度建设的同时还应该帮助专业技术人员进行系统地、科学地进行职业生涯规划，真正了解他们的需求和发展愿望，尽量满足他们自身发展的合理要求，达到组织与个人均从中受益的目标。
在当下和未来的时期内，加强内蒙古地矿局（集团公司）专业技术人才队伍结构建设对内蒙古地矿局（集团公司）的发展至关重要。本文所提出的对策具有一定的现实意义，能够为未来地质行业的建设和发展提供一定的借鉴。
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