肖晴晴，王琴斐，周厚余通讯作者
(杭州师范大学教育学院，浙江 杭州 ）
摘要：随着知识信息变更速度逐渐加快，教育管理中，信息爆炸推动的员工建言行为的研究也被日渐重视。 建言行为在教育管理过程中被认为是推动组织创新、提高教育管理绩效的重要途径。在教育管理情景中，与建言行为相关的一类主要领导行为是家长式领导。 家长式领导行为由三个重要维度组成，分别是仁慈、德行和权威，不同维度对建言行为有不同影响。本文从家长式领导风格的三个维度对建言行为的影响进行综合分析，以其为未来的员工建言行为的研究提供一些有用的参考资料。
关键词：家长式领导；建言行为；教育管理
1引言
当今教育管理环境中领导者始终扮演着不可或缺的角色，他们是最重要的贡献者。然而，不同的领导行为风格在教育环境中对下属的管理效果并不一致。Silin（1976）等研究者经过通过一系列的研究，提出了一个具有中国管理特色的领导类型理论—家长式领导，主要包括仁慈、权威以及德行特点的管理风格(郑伯壎等，2000，2003)。
家长式领导是一种东方特有的领导方式，和西方管理方式有明显差别。家长式领导被理解为是一种具有父亲般权威，温和并兼具道德品质的一种管理方式，该模型包含三个有区分的特色维度，分别是权威、仁慈以及德行三个方面（郑伯埙、周丽芳、樊景立，2000）。权威型领导风格在管理过程中能对下属的言行具有约束和管控的作用，让员工更多的表现出顺从、信任和畏惧反应；仁慈型领导风格在组织管理过程中会给与员工更多全面和真诚的照顾，使员工在与领导者的接触中体会到被尊重的感觉，并激发感恩、敬业、勤奋工作等积极反应；德行型领导者可以在管理环境中使员工感到踏实，并能获得足够的安全感，更愿意脚踏实地工作，同时对员工的建言行为有更多积极促进作用。
在管理过程中，建言行为首先是非被动的，是在现有环境基础上由积极工作动机引发的一种行为(Morrison，2011)，其次员工的建言在管理环境中是一种可以积极调动组织内部整体状态的建设性意见，员工的言行举止时刻影响着组织整体的协调程度。Van Dyne所理解的建言首先是一种人与人之间关系的交流，而且是上级与下级之间的交流沟通，建言行为并没有明确的职业界限和管理规定，建言行为不是批判责备，是一种采取建设性的意见，并能促使组织在管理过程中始终保持积极运行的动力。因此，不论在什么条件下，领导者都应该多关注如何引导员工表现出更多的建言行为。
2教育环境中家长式领导对建言行为的影响
在教育管理环境中，不同的领导方式发挥的作用不一致。家长式领导方式对下属的影响，在不同维度上的展现也是有差异的，这里分别从仁慈、德行以及权威三个维度进行分析。
2.1仁慈型领导
郑伯壎（2003）认为仁慈型领导是指领导者在管理环境中，展现出一种具有个人特色的，以关心下属及其家庭成员福利为主的领导特征(郑伯壎等，2000)。凌敏（2015）在研究中发现，这种具有个人特色的仁慈型管理风格下，如果能够提升员工的个人归属感，会对建言行为有促进。郑伯壎（2000）认为仁慈型和德行型领导在管理环境中可以同时对建言行为有正面影响。也有研究发现仁慈型领导可以正向调控员工的利他性行为，管理环境中利他行为越明显，员工的建言行为会有更明显的表现(Akanksha Bedi，2020)。因此，在教育管理环境中，要提高员工建言行为出现的频率，可以激发员工的利他性行为，并激励员工建言。池美娜（2020）在领导—成员两者交换理论的研究过程中，通过主效应和中介效应回归分析法、bootstrap法以及调节效应回归分析法，将仁慈、员工的责任觉知和建言三者进行了组合研究。研究结果表明，领导风格与员工建言之间有倒U关系，同时认为领导者的仁慈程度太高或者太低对建言行为都不利。责任知觉在领导者和成员之间有显著的中介效应，交换关系在双方之间存在调节作用。研究发现，领导和成员的非线性关系可以通过双方交换进一步缓和(池美娜，2020)。
即使都是仁慈型领导，领导者为员工提供的目标、愿景以及工作中的资源条件不一致，建言行为的表现也不一致。但是对不同学者研究结论的总结可以发现，领导者的仁慈特点会对建言行为产生促进作用。
2.2德行与安全型领导
德行领导是家长式领导的中心，被描述为具有高度的个人美德、自律和无私，并认为德行型领导是卓越正直和道德品格的代表，领导者作风无私并自愿履行义务(Brown,?Trevi?o&Harrison，2005)，是父亲形象的核心代表，对员工的行为有重要的榜样作用。
有研究者发现内心安全感对建言有明显的作用，感知到的安全感在德行领导风格和建言行为之间存在明显的中介作用(凌敏，2014)。由此可知，领导者可以通过控制员工对安全感的感知影响建言行为，并进一步提升教育环境中的管理效率。Akanksha Bedi（2020）在前人研究基础上，通过元分析对具有德行特点的领导者做了深入研究，认为在德行型领导的管理模式下，员工的建言行为有明显的增加，且显著多于变革型领导。还有研究发现德行领导与体贴行为、真诚、领导信任、公平互动、有魅力的社会化行为以及防止滥用监督有关。此外，领导力觉知、生活满意度、利他行为以及建言行为等行为风格也可以通过德行型领导方式水平的高低来预测其高低程度(Brown,?Trevi?o&Harrison，2005)。
2.3权威型领导
严师出高徒，权威文化是中国千百年来的重要文化精髓，深入每一个中华儿女的内心。权威型领导在家长式领导的三个维度中表现的十分典型，在原始意义上就是家长式领导的原型。权威领导者被认为是集权力与严格与一身，处于至高无上的地位，对员工严格的管控，不断对员工施加权威，要求员工绝对服从，通过个人支配和消极的社会交往对员工施加影响。同时也存在另一种辩证性解释，朱云鹏（2020）认为，多数研究片面的将权威领导描绘成刻板，负性消极的形象，却忽略了它存在的必要性(朱云鹃、丁国栋，2020)，认为过高的权威行为对员工的行为有遏制作用，但是，适度的权威领导作风会对组织目标产生正性的绩效影响。
以往研究普遍认为权威型领导不利于管理环境中塑造员工的优势性行为(凌敏，2014;邵珂，2018)，并认为权威型领导在管理环境中营造了一种刻板的消极氛围，因此，员工在消极状态下不愿意做出建言行为(魏昕、张志学，2010)。一项新的研究对仁慈型领导和权威型领导的行为结果做出了进一步总结，并认为领导者需要同时具有仁慈和权威两个维度，更有助于员工做出建言行为(Nathan，Hock-Peng，Ajay&Sibel，2019)。朱云鹃（2020）等人从另一个角度出发，将权威型领导重新定义，分别是专权和严厉两种领导风格，并从两个角度出发，将两个维度和建言行为结合起来做研究，最后发现专权型领导不利于员工的职业使命感和建言行为，而严厉型领导在管理过程中可以对员工的责任感和使命感有一定道德促进作用，并进一步对建言行为有正向引导作用(朱云鹃、丁国栋，2020)。
3总结与展望
在教育组织管理中重视员工的建言行为，不仅可以激发员工的组织认同感和工作责任感，还可以增强下属凝聚力，实现合作效力。基于以上内容，可以发现家长式领导风格在不同的教育管理方式中可以营造不同的管理氛围，甚至影响教育管理环境中的文化特色。
未来针对教育情景中家长式领导的研究，在应用方面应多做探讨， 如家长式领导风格的塑造和培养等方面 ，也可以在前人研究的基础上对家长式领导风格的边界条件不断探索。时代的变迁永无止境，教育环境不断革新，在教育管理中应该综合考虑各种因素条件，灵活问策，弹性施用。同时也希望将来对在校员工建言行为的研究中，应该对员工的内在动机给与充分的解读，满足学校员工的内在需求，并激励员工的积极表达。
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