广东电网有限责任公司中山供电局 广东中山 528400
摘要：“全国最好2021”对人力资源管理水平提出了更高的要求。优化人员配置，促进持证上岗由“数量型”向“质量型”转变，打造知识型、技能型、创新型职工队伍，是实现电网事业高质量发展的人才保障。建立适合部门特点的工资分配和激励机制，是提升部门队伍的纪律性、积极性和创新性的重要方法。针对电网安全日益严峻、调度格局变化、公司达标创一流等问题及形势，在按照“薪酬划小分配单元”思路建立内部模拟市场化工资分配制度满足员工激励需求的同时，从部门利益出发，开展多维度考核，令各专业、班组的工作形成张力，对高质量发展产生更为积极的促进作用。
关键词：绩效；工资管理；考核机制；实践
一、背景
中山供电局电力调度控制中心（以下简称调控中心）内设8个专业，员工人数112人。部门主要负责中山电网运行的调度指挥和协调工作，以保证电网的安全稳定使命，按照“公平、公正、公开”的原则组织安排11座电厂上网发电，调管500kV变电站3座、220kV变电站 20座、110kV变电站92座、用户站3座、110kV及以上输电线路共2499.985kM。2019年，中山电网供电量首次突破300亿千瓦时大关。
但是，发展中的电网与电力需求增长不匹配，配网自动化应用水平层次有待提高，再加上科技创新能力与高质量发展需求之间所存在差距，绩效管理面临着如何挖潜增效，确保岗位工作质量要求。一是供电企业规范化建设、安全风险管理体系建设对岗位工作提出了更多、更高的要求；二是必须防范基础班组的“本位主义”思想的苗头，引导部门员工主动往前、往后看一步，否则工作管控和责任落实将变成了“任务达标创一流”的实践难题。针对电网高质量发展的趋势，在中山供电局模拟市场化绩效工资分配实施方案的基础上增加多维度考核执行细则，通过制度创新解决以下三点问题：
1、如何最大限度确保岗位工作质量、规章制度执行力，降低个人惰性的消极影响；
2、如何更合理地让有作为的员工分享部门在关键指标、重点任务方面创优争先所取得的果实；
3、如何营造个人贡献的“获得感”，引导员工向前、后多看一步。
二、建立多维度绩效考核内涵及做法
（一）内涵
基于高质量发展要求、人力资源现状、薪酬绩效资源，依据相关人资绩效管理制度，调控中心在中山供电局模拟市场化绩效工资分配实施方案的基础上制定了执行细则，创新制定了多维度考核机制。在以工分制管理加大对团队核心骨干人才的激励，增强获得感和积极性的同时，通过力度多维度考核统筹、引导各专业、班组的价值取向，为关键指标、重点任务共同努力。
1、以多维度评价标准共存的方式，建立部门模拟市场化工资分配机制，因地制宜实现个人贡献与班组价值取向的挂钩；
2、创新建立多维度考核机制，实现个人绩效与部门指标任务的关联，引导班组绩效管理的价值取向；
3、坚持以结果为导向的监管，基于实际生产、办公问题多维度考核细则，确保岗位质量。
（二）主要做法
1、收集团队建设相关角色的需求，提炼驱动工作质量提升的绩效管理关键因素
调控中心的班组涉及调控、通信、调度自动化三大专业，6项细分方向。工作任务专业性强，学历要求高（部门本科以上学历比例超过90%），技术专家5名，技能专家8名。术业有专攻，每个班组各有业务特点，简单按照局工分制方案“逐级放小”，难以充分满足每种班员的个性化激励需求，也难以形成相对公平的机制，容易产生矛盾。
从普遍现象找原因，依据日常工作进展情况，结合访谈、征询、电话调查。总结部门关键指标、重点任务的问题，主动征集各班组8小时内外对于职业生涯的见解，一方面按部门业绩结果导向找原因，梳理专业、班组“无法”满足考核要求的客观困难；另一面对专业、班组工作特点详细分析，考究消极对待任务的症结所在。具体情况如表1所示。
表1 团队建设相关角色诉求（或现状）调查情况与分析
2、允许差异评价标准共存，引导班组自主制定工分执行办法
在《附件：中山供电局模拟市场化绩效工资分配实施方案（试行）》的基础上，调控中心组织各班组按照自身特点，制定具有激励本班组员工全心投入于班组工作的工分制度执行办法，经部门审核后执行。各班组评价标准不相同的执行办法，组合形成调控中心的工分制度执行细则的一部分，形成。调控中心在过程中担当指导、顾问的角色，确保班组关于绩效的工作思路有效发挥出激励的效果。
3、针对部门办公、生产日常工作任务设置考核维度、奖励，形成内部的袖珍版组织绩效多维度考核
预留部门统筹的月度绩效工资、缺员增量工资等结余部分用作多维度考核。考核对象为专业、班组团队，考核内容与部门办公、生产工作密切相关。
设置单项奖12项，奖励个人绩效排名、专项工作、突出贡献，并鼓励绩效考核经验分享、兼职党务、兼职团务、兼职车辆管理、兼职车辆驾驶、兼职IT信息、固定资产管理、兼职宣传、兼职工会工作、兼职报销工作。鼓励员工积极参与部门管理工作。
设置考核维度7项，依据部门价值取向设置集体奖项考核内容及标准。关注专业、班组团队劳动纪律执行情况、工作响应度、安风、安全检查、安全巡查发现问题整改情况、安全生产运行数据质量情况、各专业季度调度工作评价全省排名情况、廉洁纪律执行情况、宣传工作加分情况，形成部门内部的袖珍版组织绩效考核，鼓励专业、班组团队创优争先。
4、时刻关注生产、办公日常工作问题的变化，提升绩效管理效能
坚持放管结合，加强监督检查，每月分析数字化考核状况，每季度开展调度工作评价，对部门工作全面自查，深究关键指标、重点任务的不足，审视多维度考核的忽略之处，及时调整多维度考核项，实现岗位工作质量管理的闭环。
三、实施成效
按照“评价、改进、巩固、提高”的工作思路，对模拟市场化绩效工资分配的执行机制进行管理创新，制定执行细则两份，《中山供电局电力调度控制中心模拟市场化绩效工资分配工作实施方案》、《电力调度控制中心多维度考核方案》。每月跟踪生产、办公问题情况，按季度开展调度工作评价深度自查，有效促进提升岗位工作质量，提升员工的工作积极性。
（一）企业业绩效益
2019年4月至今，调控中心取得多项成绩。2019年年度关键指标均达到满分值，调度工作评价2019年度排名省内第三，2020年指标得分高位运行，二季度排名第3，调度工作评价五星现场复查得分率97.05%。期间，形成管理创新项目成果8项（其中1项取得2019年度省管理创新二等奖），科技进步三等奖2项，申请专利29项，授权专利2项，科技成果转化1项。
（二）安全效益
有效杜绝了误安排、误调度、误操作事件，圆满完成了国庆70周年、澳门回归纪念活动等多项重大保供电任务。各项核心指标优质运行，电网故障快速切除率保持100%，110千伏及以上保护正确动作率100%，110千伏及以上安自正确动作率100%，生产实时业务通信通道平均中断时间为0分钟，自动化系统未发生失灵事故事件。有力保障了电力安全可靠供应。引导班组克服缺工器具（IPAD）的困难，整改、杜绝长期出现的安全生产专项检查问题100余项。
（三）总结与展望
调控中心的多维度考核，作为局模拟市场化绩效工资分配实施方案的执行细则，从制度上实现了“坚持放管结合”的工作思路，在激发部门员工积极性的同时，形成了部门内部组织绩效考核的闭环管控，凸显了部门的核心价值，制度上支持关键指标、重点任务的落实。
今后将继续固化基于模拟市场化绩效工资管理的多维度考核机制探索与实践的创新实践成果，精益求精，加强评价内容管理，提升管控措施的执行力。本项目可复制性极强，便于推广、延伸。可直接在广东电网管辖范围内的地调全面推广，全面提升岗位质量管理水平。
参考文献：
[1]宋丽梅. 电力企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策分析[J]. 人才资源开发. 2019（22）：78-79
[2]文雯，王蕊红. 电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J]. 现代国企研究. 2019（04）：37