中国石油吉林石化公司仓储中心 吉林吉林 132000
摘要：在我国，国有经济占据主导地位，同时国有企业在国民经济中占有主要地位，是人民经济的主导因素。国企的良好运行离不开企业人力资源的有效管理，而在知识经济时代下，如何对人力资源管理进行有效创新，则成为了国企所面临的主要难题。在知识经济时代，人才是企业创新的源泉、发展的重点，出色的人力资源管理可以提高国企的管理效率，助推企业向既定的目标稳序前进。因此，为应对新经济环境的挑战，一定要充分地认识到人力资源管理工作的重要性，集合企业的实际情况，对现有的管理工作进行调整和完善，促进国企的良性发展。国企需要制定更加科学的人力资源管理战略，摒弃传统人力资源管理模式的弊端，进而推动国企人力资源管理系统的创新，提高本企业在同行业乃至全国、全世界的竞争力。
关键词：知识经济；人力资源管理；国企人力资源
1、知识经济时代国企人力资源管理特征
1.1人性化管理
不同于工业经济时代，在知识经济时代下，新型应用型人才的匮乏给国企的发展造成了很大的阻碍。国企想要吸引并留住人才，就必须给员工提供更加人性化的管理服务，增加他们对于企业的归属感。人性化管理主张以人为核心，充分重视人性，并通过满足认得物质、友情等多方面需求来激发员工的工作积极性，使员工乐于奉献、开拓进取，并通过企业文化的熏陶养成共同的价值观念，来增强企业内部成员间的亲和力，与企业的凝聚力。这一以人为本的人性化管理观念，才是新时代经济下国企人力资源管理真正需要的。
1.2职业化管理
在知识经济时代的背景下，职业化管理是企业的必然发展方向。因为进入21世纪，国家与国家的竞争就是企业与企业之间的竞争，而企业之间的核心竞争，则是员工职业化素质的高低。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化是三位一体。实现职业化，不仅可以提高员工自身的竞争力，也会给企业和社会带来良好的经济效益和社会效益。职业化管理就像一道契约精神，是每一个员工都必须去遵守的。
2、知识经济时代国企人力资源管理的策略
国企通过一系列的创新手段比如奖罚制度、考核体系、薪酬手段等等，以此提升企业内部员工的综合工作能力，使企业能够与新时期、新时代的发展需求相匹配，促进企业人力资源管理工作的提升，进而提高企业的核心竞争能力。
2.1提高员工的组织认同感和工作参与度
由于员工是企业竞争的关键，所以人力资源管理的创新点就需要围绕员工对于企业的认同感进行展开。这一认同感的来源需要员工对企业的价值观念及长远发展有着足够的认可，民兵愿意通过自身的努力奋斗来为企业的发展奉献力量。企业认同感的培养是一个长期且缓慢的过程，只有在做好长期规划且有政策支持的情况下，才能充分调动员工参与的主动性，从而提高企业效益。
2.2坚持权责统一原则
升职、加薪是提高员工的工作积极性与公共是否跳槽的关键。国企人力资源管理者需要对传统的薪资制度进行调整，同时将员工的工作能力以及技术水平等因素纳入到收入分配制度的考核之中，让每一个员工都能得到公平的晋升机会和加薪机会。另外，对于国有企业“铁饭碗”的旧工作制度的改良，一方面可以坚持对员工实行合同聘用制，择优录取人才的同时也对员工形成一种警惕，激励他们只有更好的完成工作任务才能在企业长久地生存下去；另一方面，对企业内部结构进行精简，取缔职能重复岗位来降低企业的人力成本，这样一来，员工工作的积极性也被激发出来，从而使企业整体得到有序运行。除此之外，国有企业还可以将员工的薪资同企业的核心竞争力联系在一起，将国企的市场占额与盈利所得同员工的奖金绩效挂钩，激发员工的主人翁意识。
2.3加强人力资源信息化系统的建设
很多人印象中的国企往往都是老派的，但实际上国企也在逐渐改变自身的工作和管理模式，积极探索新的管理手段。
因此，国企一定要加快、加强对人力资源信息化系统的建设，通过信息化技术不断加强对人才的吸引力，并以此为基础促进煤矿信息化平台、安全生产管理制度、典型应用管理信息系统等多个系统平台和技术的建立与健全，以数字化的方式加快国企的发展建设。
2.4完善人才引进机制
对于员工老龄化严重、员工流失问题，企业可以从完善人才机制入手，优化调整招聘机制及同行业薪资待遇水平，根据岗位的实际工作内容来制定合理的工资体系及晋升路径，从而吸引更多的年轻人才加入国企。此外，也要注意员工的实际需求，诸如工作环境、工作条件、职业发展规划等，以免减少不必要的人才流失，从而将人才真正留在企业。
2.5加强企业的绩效管理
国企在日常工作当中可以通过绩效激励员工完成其对应的工作，但前提是要建立一个合理的、科学的指标体系，该体系要对员工的行为、态度和业绩进行比较全面的考核[1]。在科学化、合理化的绩效指标体系之下，员工可以为了自己的工资而努力工作，在企业内部营造出一种努力工作、不断拼搏的工作氛围。当然，在工作当中，企业还可以通过大数据平台，对现有的绩效管理制度进行调整和完善，比如量化企业内各个岗位的绩效，并征求员工对企业在绩效管理方面的意见，制定出更适用于本企业的实际管理制度。通过这种方式，提升员工的工作热情，保证绩效的公平公正。
2.6加强企业内部员工培训
在知识经济时代下，国企在追求新型人才的同时也不要忘了企业内部年龄较大员工的心理需求。在强调以人为本的管理工作体系中，国企同样也要考虑年龄较大的员工的职业发展[2]。首先，通过完善、全面的培训体系，让老员工尽快更新知识架构实现能力与素质的综合提升，以此来适应企业的发展需求。其次，通过新技能的培训来提高员工的工作效率，为其今后的职业发展奠定基础。
2.7全面更新管理理念
知识经济时代，人力资源管理的创新并不是喊喊口号、改改制度那么简单。人力资源管理的创新是全面的，彻底的，是从思想、理念上的创新。每一个人都应当充分认识到人力资源管理的重要性，培养更多有潜力、有才能的年轻人做替补，以保证岗位人员的稳定[3]。事实上，从长远角度而言，这一措施是能够节约成本的。
2.8加强企业文化建设，培养团队精神
企业文化，作为企业一项重要的无形资产，会对企业的发展起到潜移默化的作用。企业文化精神作为企业人力管理中的软要素，可以在企业内部形成一个有共同价值观、有相同情感的企业环境。使企业员工在长期工作过程中，通过长期的渗透也会对企业的文化价值产生认同，进而增加归属感。因此，知识经济时代人力资源管理需要将企业文化作为一项长期且重点内容来对待，并帮助新入职员工正确理解企业的价值观念[4]。只有员工对于企业文化产生认同感，才能在实际工作中将企业发展与个人发展相结合，将企业利益视同于个人利益，更好地完成公司领导所布置的任务。所以说，企业文化与精神的塑造是企业人力资源管理必须重视的部分。
结束语：
综上，知识经济时代给国有企业的人力资源管理带来了巨大的挑战，在迎接挑战的同时也是国有企业在发展过程中的又一机遇。加强国企人力资源管理，是现代社会发展过程中的必然阶段。但是，人力资源管理改革并不是在一朝一夕间完成的，人力资源管理很难在短时间内实现质的飞跃。国企在进行人力资源管理创新的过程中，必须要依托经济客观经济市场以及实际条件，根据自身情况出发，实现对于人力资源管理的创新。
参考文献：
[1]吴颖.知识经济时代自然资源系统人力资源管理发展方向研究[J].企业改革与管理，2019（18）：65+67.
[2]安黔.知识经济时代项目管理企业的人力资源管理核心探寻[J].现代经济信息，2019（17）：62.
[3]文雅.知识经济时代做好人力资源管理工作的思考[J].智库时代，2019（29）：234+240.
[4]崔玉珍.知识经济时代中小企业人力资源管理策略研究[J].营销界，2019（21）：29.