河北工业职业技术学院 河北石家庄 050051
摘要：随着中国现代化的发展，劳动雇佣生产方式的普及同滞后的社会雇佣环境不对接的矛盾逐渐显现，劳资矛盾日益尖锐、劳动侵权问题日益复杂。对劳工权益的保护，一方面，在各方明确劳工权益保障体系建设重要性的前提下，向劳动保护体系建设方面倾斜；另一方面，也需要从当下的社会雇佣环境中探索背后的矛盾和制约因素，基于劳动雇佣关系的理清和相关因素的考量，完善我国劳动法律制度体系、执法司法实施机制，优化社会环境，从而应对劳动关系的发展，促进社会稳定与和谐。
关键词：劳工权益；雇佣关系；体系建设
1引言
中国改革开放使私营浪潮席卷而来，使雇佣关系成为一种常态化的社会主体关系。劳动雇佣关系大多是在资本化和社会主义市场经济体制机制下建立的，资本化的逐利性、生产资料的私有以及被雇佣者的被支配地位导致劳工权益频繁受到侵害，成为了日益尖锐的劳资矛盾的爆发点。
社会雇佣环境的滞后性，使社会雇佣关系主体矛盾产生与激化的时常性变为可能。社会雇佣环境是影响法律雇佣关系主体行为的社会环境，是虚构的为了反应影响雇佣关系主体行为的主客观因素状况的想象中的现实，主客观因素包括劳动市场供求状况、有关劳动权益保障的法律法规的完善程度、侵犯劳工权益的违法成本、雇佣者和被雇佣者的法律知识和意识、社会经济形势等现状。
2劳工权益突出保护的重要性
2.1加强劳工权益保护的紧迫性
我国雇佣关系主体之间的矛盾的频发，污染了社会和谐风气，扰乱了经济生活秩序，在一定程度上影响了中国经济的平稳发展。
从客观上来讲，由于劳工处于资本价值链的最低端，借贷资本家与职能资本家共同瓜分由劳动者创造出来的剩余价值后，才会提取一部分为劳工所有。而在资本运营出现问题后，劳工也会因为无任何生产资料并处于资本价值链的最低端，而承担风险；进一步说生产资料的所有者为了追求自身利益的最大化，很有可能压榨劳工的权益，尤其是劳动密集型中小企业。
根据2017年广州市中级人民法院发布的《广州市劳动争议审判白皮书》显示，2017年，广州全市涉民营企业劳动争议调解仲裁案件中涉及餐饮加工制造等行业的劳动密集型中小型企业的争议最为突出。
依据理论和真实情况，我们可以看出雇佣关系主体中，权益受到侵害的主体绝大部分为被雇佣者，而被雇佣者中大部分为劳工群体。因此，政府和社会应意识到加强劳工权益保护的紧迫性，将劳工权益的保护放在首要位置，把握主要矛盾。
2.2保护劳工权益的基础作用
虽然大部分劳工从事的是可替代性高的基础工作，但这基础工作却是社会向前发展的不可替代的最底部支撑。唯有生存资料满足人类需求时，才能抽掉出更多的人从事发展和享受资料创造的工作，促进社会更快更好的发展。
而地基要想垒实并更好地支撑高层级的发展，就必须维护好垒实地基的劳动者的权益。雇佣者与被雇佣者良好的劳动雇佣关系也会使劳动雇佣关系各主体更专注于发展，社会也将更加和谐。
垒实地基的劳动者的权益若绝大多数可以得到保障，那么也会对地基上方“建设工作”中的雇佣关系主体的和睦共处产生良好的连带作用。
2.3保护劳工权益的社会效用
劳工广泛的分布在城镇的每个角落，可能会与各种人打交道。从主观上来讲，在社会生存压力不断增加的背景下，工资薪金低、受歧视等原因会使某些劳工心理产生病态，会使某些劳工与其他人产生冲突或“冷战”，进而影响社会和谐，阻碍社会发展。
劳工作为城市基础服务和基础设施建设的主力军，只有社会这个大家庭更关心弱势劳工群体，劳工群体才能更好的融入城镇生活中，才会有更大的热情去投入工作，城市基础服务和基础设施建设才能更好、更快地发展。
2.4保护劳工权益的战略作用
若雇佣关系主体和社会更加和谐，将会迸发出无限潜力和热情去推动社会的迅速发展，并且还能使社会更加安稳。在社会主义市场经济体制背景下，雇佣关系主体的和谐（尤其是雇主与工人关系的和谐）将会成为社会主义市场经济健康稳健发展的坚厚支柱，让国外敌对分子难以寻找可乘之机来制造混乱。
同时，西方国家虽然经过两个世纪的努力，劳资矛盾得到很大缓解，但在世界经济发展持续低迷，新的产业革命迅速推进的背景下，劳资矛盾逐渐增长。为应对将来劳资矛盾的不确定性，劳工权益保障体系建设成为各国重要的社会建设任务。
3侵害劳工权益的情形
对劳工权益的保护，需以目前劳工权益受侵害的各种情况为观察点，洞察仍没有质的改变的主客观因素，从而才能对症下药，使建设劳工权益保障体系的工具方法能够与目标有效对接，从根本上实现对劳工权益保护的效用。
3.1 劳工权益受侵害的常见情形
劳工权益受侵害的种类形式繁多，这也是政府部门难以全面监督，法律难以全面完善的直接原因。
面试到初登新岗主要有三种侵犯劳工权益的行为，就业歧视，试用期过长，试用期工资过低。
随着我国劳工权益意识的提高和法律制度的完善，加之此类侵犯劳工权益的行为可操作空间小，面试到初登新岗对劳工权益的侵犯并不明显。因此，在应对此类问题的权益保障体系不变的情况下，稳步完善即可。
但在正常工作后拖欠罚没工资，强制加班且无加班费，不提供安全的工作环境，无故辞退并不予支付赔偿金，不交社保就显得比较严重了，尤其在劳动密集型企业。
劳动密集型企业，尤其是中小企业，底蕴差，多为私营合伙企业和私营独资企业，易受企业所有者压榨劳工权益的思想影响。这类企业因为资金薄弱、回笼慢且在经营正常的情况下需要将创造出的利润率本身就低的剩余价值转入再生产，所以很可能会因为要创造更大价值而将创造出来的剩余价值中的本该分配给工人的价值一并投入再生产，进而拖欠职工工资。
从这些年各地区通报的一些劳动纠纷案件来看，企业经常以直接扣除劳工工资的方法来规范工人工作。总有些企业受到损失时，无论损失是否为劳工原因导致，都会在劳工身上记一笔；很多企业对于劳工工资扣除是“及时的”，严重违反了原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的针对于员工损害企业利益后分月进行一定数额的偿还的规定，使劳工承担了本可以避免的负担。
强制加班且无加班费在劳动密集型企业是十分常见的侵权行为。劳动密集型企业大多依据订单来进行生产，交货日期紧迫的订单自然让强制加班变得经常化，工厂生产的劳动量的时常变化性也让工人在不知不觉或自怨自艾中承受无加班费的超时工作。
不提供安全的工作环境是最为严重的侵犯劳动者权益的行为，威胁了劳工的生命安全。随着我国工业化的迅速发展，生产事故不断涌现，工人的生命受到威胁。不可否认，生产事故的涌现是工业化迅速发展的必然产物，但各国大多数的生产事故根源于企业没有提供给工人安全的工作环境，对于中国来说也是如此。2012年9月13日13时26分，湖北省武汉市，“东湖景园”在建住宅发生载人电梯从33层坠落事故便是最为典型的一个安全事故，事故造成了19人死亡，其中包括四对夫妻。据事后调查，事故发生原因主要为三点：一是升降机搭建架不牢，据说有螺丝松动；二是事故升降机严重超载；三是升降机已过安全使用期限。原本可以避免的悲剧，最终没有避免，值得反思。
工人在工厂工作或从事建筑行业，生命安全和辞退离岗风险是相对较大的，但往往是这类企业没有兜底保障，没有工伤保险，辞退后也没有任何补偿给予。
3.2需长期应对的侵权行为
2017年11月29日，国际劳工组织ILO发布《2017-2019年世界社会保障报告——全民社保以实现可持续发展目标》，该470页报告评估全球社会保障覆盖范围，并预估大概全球有40亿人没有享受到社保，指出了仍然存在的社保覆盖差距，并探讨未来民众社会保障权利取得进展所面临的重大挑战。而中国虽在社保方面虽取得重大进展，但劳工社保依旧是一个突出问题。
这一突出问题是与中国的经济发展水平和市场体制建设分不开的，针对此问题的解决，不可能一蹴而就，只能通过完善法律法规、加强执法力度等途径渐进式解决此问题，也就是采取相关措施逐步扩大社保覆盖范围。同时，由于许多劳工法律意识淡薄，忽略社保，应当对此加强法律宣传。
不批准带薪休假的侵权行为对于劳工来说又是一个十分普遍情况，而且有着一定的独特性。在这里需要细说，这里的侵权行为的普遍性和独特性只限于劳工群体，而不包含行政、国企、事业单位等人员。
虽然《中国劳动法》和《职工带薪年休假条例》规定凡符合要求的劳动者均享有带薪休假权利，但根据社会现实和近些年全国总工会的调查显示，职工带薪休假权益难以保障的情况非常普遍；况且从私企老板的角度出发，为什么不干活还要给劳工发工资？
于是，我们可以看出职工休假权益有形式大于实质的特点，也就是其独特性的具体表现。对于侵害劳工带薪休假权利的独特性的产生是由雇佣生产关系发展迅速与社会雇佣环境的滞后性这一矛盾所导致的，是现阶段难以解决的保障劳工权益的问题。这就要求在以法律为依据的基础上，充分考虑当下的社会雇佣环境，跳脱出法律条文的束缚，从实际现状出发，积极推进劳工带薪休假保障体系建设。
3.3 特别注意的侵权行为
除上述劳动权益受到侵害的情形之外，还要特别说明劳务派遣和订立劳动合同时可能发生的侵权行为。
随着中国工业化的发展，再加之与世界不断深入融合，我国劳务派遣在境内外逐渐兴起，主要应用于建筑、物流、物业等生活行业。在用工模式较复杂的劳务派遣下，同工不同酬、安全风险高等侵权行为相对较多。
裁判文书网曾经通过解析海量的劳动争议案件判决文书，发现出现频次最高的热词为“劳动合同”，关注度接近20％。其主要原因是，有些企业在与劳工订立劳动合同时，可能在劳动合同中下手侵害劳工权益；或订立的劳动合同的内容不详细或模糊，日后与劳工就劳动合同内容产生纠纷；甚至县镇有很多工厂不与劳工订立劳动合同。这些做法侵犯了劳工权益；导致了劳工权益不明，易受损害；且日后劳工若提起仲裁或诉讼时难以举证。
4劳工权益突出保护的方法
知晓劳工权益保障体系建设的重要性和紧迫性后，更重要的是寻找到建设劳工权益保障体系的种种有效方法。寻找到的这些方法不能毫无统筹意识地去执行，而应注重其内部的统筹效应和组合优化趋向，并可以通过延展扩大范围等途径更好地作用于整个社会雇佣关系，乃至影响社会雇佣环境以及社会的良性发展，使劳工权益保护体系建设所带来的成果能够成倍扩大。
4.1 主体加权：发挥劳工能动性
我们可以把社会雇佣环境的改善作为终极目标，在社会雇佣环境中，因各种主客观因素对社会雇佣环境的调控过程具有空间上的复杂性和时间上的漫长性，所以就可以恰当的将突出的劳工权益保护体系建设当做实现终极目标的中介目标，并将改变主客观因素作为实现中介目标的途径，改变主客观因素的方法也就是实现目标的工具方法。以此来抓住主要矛盾，起到四两拨千斤的作用。
4.1.1增强劳工权益保护积极性
从主观因素上来说，中国近些年来虽然不断加强基层普法力度，但劳工（包括新生代劳工）法律意识依旧淡薄，当试用期过长、试用期工资过低、罚没工资等行为侵犯劳工权益时，并不清楚自身权益已受到侵害；不懂得搜集证据也是劳工法律观念淡薄的具体表现，这会降低仲裁、诉讼的胜算。当然，目前法律意识淡薄的不仅包括劳工群体，还包括中小型企业法律知识水平有限的管理人员。这也就是说并非所有的侵犯劳工权益的行为都是有意为之，也有无意为之。
这就要求政府有关部门、社会有关组织和志愿者、工会深入基层，先顾面、后顾点，加强普法力度；鼓励劳工以法律为武器，与侵害自身合法权益的行为作斗争；积极引导企业管理人员懂法守法遵法爱法，监督其改正之前的侵权行为，对违反法律的，依据法律进行惩处。
4.1.2提高工会组织硬实力
“劳工集体维权”行为模式在劳资博弈中应运而生，但其并没有一个良好的载体，即工会建设水平低。工会作为劳工组织，团结劳工并代表了劳工利益，对于资方来说是一个十分敏感的存在；因此，资方有时会横加干预，使夺取工会控制权成为一种现实的斗争，广州胜美达女工筹建工会维护权益遭报复便是如此。工会应具备一定的维权“硬实力”，使其充分发挥集体协商机制的效能。从富士康员工自杀，到东莞裕元工人罢工，再到南海本田工人罢工，以及全国每年发生的大大小小的劳工集体维权事件中，可以看出目前中国工会的“硬实力”远远不够。
为了更好的发挥工会对工人的支持作用，政府和社会应当为工会组织的扩大提供支持，上级工会组织应当积极引导和合规审批下级工会的建立及运营。同时也应完善修订有关工会的法律法规，加强工会的独立性，拓展工会的权限，尤其与维护劳工权益有关的权限。工会独立性的增强和权限的扩大并不意味着工会不可控性和劳工群体事端制造的滋生，恰恰意味着事端的减少和社会主义市场经济的根基的稳固。
4.2 体系完善：构建权益保护途径
4.2.1轻装上阵，挥法律之利剑
就目前中国社会雇佣环境来看，尽管这些年来我国通过立法、行政等手段不断完善劳工权益保障体系，打击侵犯劳工权益的雇佣法律关系主体。但效果并不理想。此外，劳动争议案件属于民事案件范畴，适用“谁主张谁举证”的诉讼原则。劳工处于弱势群体，文化素质不高，举证不力，应当扩大劳动争议举证责任倒置的适用范围，加重用人单位的举证责任。鉴于劳工处于被支配地位，举证困难，雇主有又机会掩盖或消除相关证据，可以在特定条件下或特定侵权范围内对雇主责任承担采用民事赔偿责任中的过错推定责任；并根据客观、公正、效率原则，逐步放开适用过错推定责任的条件限制，逐步扩大其适用的侵权范围。
其次，我国劳动维权的后续保障依旧薄弱，让劳工对于侵犯自身劳动权益的行为举报投诉有后顾之忧，从而使许多劳工放弃了举报投诉，这就好比火药桶，虽没有点燃，但火药不断增添，带来的只有社会和谐隐患的滋生。
因此，劳动维权的后续保障建设应当从紧急应急和事后处理两方面进行。为防止举报投诉后劳工受到打击报复，因当通过加强工会建设，将工人团结起来，应对不时之需；为了使事后处理有理有据，应当完善后续保障的法律法规，既能对用人单位起到震慑作用，减少打击报复行为，让劳工有底气举报，又能妥善处理事后结果。
4.2.2制度提升，构劳工权益之盾
从客观因素上来说，城镇劳工许多来自外地，加上其工作的流动性，司法程序对于劳工的复杂陌生感，让职工没有精力和时间去进行仲裁或诉讼。“先裁后诉”的程序，增加了案件处理时间，给企业老板逃匿或转移财产提供了时间，使劳工权益得不到及时保护。生活压力大的劳工也会因维权成本过高，难以扛住维权之路的漫长。
对此，可以专设劳动仲裁庭或劳动法庭，提高司法人员的专业水平和司法能力。政府应当加快法律援助机构的建设，与社会团体等机构组织进行密切合作，点对面，织牢劳工权益保障大网，为劳工维权提供智力支持和资金保证；由于资金可能保障不到位，也可以立法规定劳工维权确有困难的，一律缓交案件受理费、申请执行费等维权费用，并由败诉一方承担；资金直接支持和立法支持相结合最为有效。为及时保障劳工权益，应通过立法简化劳工仲裁和诉讼程序，缩减仲裁和诉讼的时间，如将“或裁或审”制度应用于劳工维权上，逐步扩大“或裁或审”制度在劳工维权中的适用范围。
针对于国际劳务派遣中的劳工权利保障问题，中国应与各个国家密切交流，订立并完善双边和多边劳务协定；有关劳工权利保障的国际组织应当强化分工与合作，明确责任，提高效率；WTO可以探索构建国际劳务派遣争端的裁决强制执行体系。
4.2.3组建有效的集体谈判机制
由于中国偶发的罢工问题没有得到重视，直到今天，仍然没有一个有效的集体谈判机制来处理日益剧增的劳资矛盾。政府遇到劳资矛盾激发的情况时，是存在一定干预的，并且该干预趋向于稳定，甚至为达目的会做出不利于劳工一方的行为。几年前深圳迪威信工人集体维权事件便是典型的一个案件。
未来中国的产业革命、技术革命，会使雇佣关系变得更为复杂，并带来劳资矛盾的难以预测性。因此，建立一套有效的谈判机制就显得十分重要。在这套机制中，政府应当充当调解者和执法者，而非干预者；司法部门应当秉持客观公正的原则，确保法律被正确执行，进而解决争议。
4.3 风险防控：护航劳工权益
4.3.1及时补缺法律漏洞
现有的关于保障劳工权益的法律制度体系并不完善，存在诸多缺漏。在劳工权益保障体系建设法律层面上应当实现“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的战略设计运营布局。修订完善法律，加大法律供给，扩大《中华人民共和国劳动保护法》中的劳动关系主体范围，将更多游离于劳动保护法之外的劳动者（保姆、保险推销员等）得到应有的法律保障；并应对不断出现的侵犯劳工的新问题，紧抓主要矛盾，使侵权处理有法可依，提高其处理的效率和客观公正性。
通过立法和建立健全劳动保障监察制度，提高社会各主体的违法成本，形成以劳动保障监察部门为中心的相互监督的监管措施，杜绝“罚酒三杯，不痛不痒”的现状；做到全社会有法必依，政府部门执法必严，司法机关违法必究。从源头遏制侵犯劳工权益的行为。
从近年的企业统计数据来看，中国的企业平均寿命只有3.9年，面对严峻的现实，企业发生破产清算或倒闭时，政府有关部门应当充分发挥监管作用，使员工第一顺位优先清偿权的实现得到全面保障。当面对新冠肺炎疫情等特殊事件时，应当特别“照顾”，如山东省总工会“组合拳”应对疫情下的劳动关系新问题。
4.3.2相关发展成果的应用
当今社会科技发展迅速，信息化程度不断提高，将信息化技术应用于劳工权益保护上将提高效率，节省人力、财力。如雄安新区充分运用区块链等信息化手段实现工资透明支付，保障了广大农民工的劳动报酬权益。
中国在加强劳动保护体系建设时，也应促进大众创新、万众创业，扩大劳动需求市场。加强劳工职业技能培训，使其与需求相匹配，用足“绣花功”，下好“精准棋”。
4.3.3注重农民工的特殊情况
在这里要特殊说明一下农民工。改革开放以来，农村逐步释放的数亿劳动力流向城市务工，农民工成为了他们的代名词，也成为了劳工中的特殊群体。他们因户籍制度等限制性因素，享受不到城市发展带来的福祉，也难以从农民工身份过渡到产业工人身份，成为城市的一份子。对此，可以通过制定法律法规，给予发改委更大的权限，增强其在户籍制度等社会城乡改革中的协调力、引导力和强制力；进而从客观实际出发，继续发力，深化户籍制度改革，取消中等城市落户限制和社会福利享受限制，逐步放宽一线城市落户限制和社会福利享受限制，改善农民工在城市生活的条件，方便农民工城市生活。
5结束语：
劳工权益保障体系的建设和社会雇佣环境的改善不是一朝一夕的，更不是一蹴而就的。国家应加强顶层设计，政府要积极引导，社会需广泛参与，合理分配工具方法，打出组合拳，改变主客观因素，将弊补上，将决塞上，从而建设劳工权益保障体系并改善社会雇佣环境，绘制好社会主义和谐发展的美好蓝图，也为世界各国在社会和谐建设方面提供一份中国方案。
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