1山东黄河物资储备中心 山东济南 250000；2济南黄河河务局历城黄河河务局 山东济南 250000
摘要：事业单位是我国经济社会发展中提供公益服务的主要载体，科学的绩效管理体系有利于促进事业单位建立新型人力资源管理制度，提高其公共服务效率，事业单位行政管理职能的优化、工作积极性的提高也代表着我国政府的形象，这对建设服务型政府有着十分重大的现实意义，也受到政府广泛的重视、应用和创新。
关键词：事业单位；绩效考核；问题；思考
引言
事业单位在我国社会经济发展当中扮演着重要角色，是推动社会发展的重要辅助，如何有效激发单位中工作人员的活力，不断提升事业单位的服务水平，推动和加深事业单位改革，是当前事业单位发展和管理中亟须解决的问题，而绩效管理作为人事管理当中的核心，无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效或者绩效水平低下都将制约单位的发展。科学的绩效管理能够有效提升事业单位的工作效率，提升事业单位的服务品质，对深化事业单位管理改革具有重要促进作用，因而也是当前事业单位管理当中的重点。
1存在的问题
1.1事业单位绩效考核观念较为滞后，没有树立起科学的绩效考核观念
简单的说，就是不明白考核的目的是什么。具体表现在：有的事业单位的绩效考核有很大的局限性，没有从促进职工素质、工作能力提升进行考核；有的事业单位绩效考核流于形式，存在一定的形式主义；有的事业单位只是为了完成布置的工作任务而已，“大锅饭”思想严重，走走过场，并未从思想上真正意识到绩效考核的重要性。
1.2事业单位考核体系不够完善，考核内容没有明确的效标
从当前我国一些事业单位绩效考核整体运行的情况看，考核标准形式较为单一，比如，有的事业单位参照领导干部的考核标准，把“德、能、勤、绩、廉”这五项作为考核内容，但是并没有做到细化这五项指标，没有结合职工的岗位工作特点、内容、性质等作出有针对性的具体详细的考核指标，因此，其结果并不能够全面反映出被考核者的真实情况，导致考核结果缺乏全面性和公平性。
1.3没有专业的考核人员和规范的程序
有的事业单位在开展绩效考核时，一般是由主管部门负责，缺少相关部门和专家的参与，而且考核负责人极易受到主观意识的影响，如晕轮效应、首因效应、近因效应等误区，难以保证考核的公平性。通常以全员测评的方式为主，考核过程不够规范，无法真正体现出民众的满意度。与此同时，对考核结果反馈重视力度也不足，透明度较低，存在表面化和形式化的现象，常常影响了考核程序的规范与公平。
1.4考核结果不合理使用，不与激励挂钩
有的事业单位对考核数据不作统计、整理、分析，对考核结果不做充分利用，被考核者没有对比参照，与前期没有比较，与他人没有比较，找不到差距，所以，被考核者无法了解到真实情况，无法得到有效提高，不利于有效调动干部职工的工作积极性。而且在晋升方面，没有将绩效考核结果作为晋升参考，与工资的关联度也不高，缺乏有效的激励机制。
2事业单位绩效考核体系优化策略
绩效考核体系优化是一项系统性的工程，围绕上文所谈到的种种问题，本文认为事业单位优化绩效考核体系需要多措并举，重点做好以下几个方面的工作：
2.1完善绩效考核指标
事业单位绩效考核指标的完善需要注意以下几点：一是事业单位不同类别职工的绩效考核指标体系应该具有一定的差异性，这样才更加符合实际情况。
毕竟不同类别的职工，工作内容、工作质量要求等存在客观差异性，需要根据不同类别岗位的具体情况，制定不同的绩效考核指标；二是事业单位绩效考核指标需要尽量做到统筹兼顾，囊括德能勤绩廉等不同方面，既要有结果导向的绩效指标，也要有过程导向的绩效指标，通过完善的考核指标体系来对于职工绩效情况做出全面的评价；三是事业单位需要及时调整绩效考核指标权重，在全面兼顾的基础之上做到重点突出。同时还要完善绩效评价标准，各个绩效指标的评价标准要清晰，在评价中能够较好地把握，这样的指标体系才是科学的、完善的。
2.2创新绩效考核方法
常见的绩效考核方法很多，对于事业单位来说，关键是要能够选择到信度较高，同时也适合单位情况的考核方法。上文所谈到的强制分步法弊端很多，事业单位需要客观认识到这种方法的问题所在，积极尝试引入面向未来的、定性与定量结合、多主体的考核方法，从而更精准地把握职工工作中存在的问题及不足，发挥好绩效考核的引导作用，促使其不断提升自身的绩效完成能力。举例来说，事业单位可以引入360度绩效考核法，增加考核评价主体，将服务对象、职工同事等引入到考核工作中，改变部门领导单一评价的做法，这样可以更加全面地把握职工的绩效情况。也可以将平衡积分卡法引入到绩效考核中，强调对于职工工作过程、学习能力等的考核，从而引导其逐步提升自身的工作能力。
2.3拓展考核结果应用
事业单位绩效考核体系优化的重要一环在于不断拓展绩效考核结果的应用范围，除了上文所谈到的将绩效考核结果应用在优秀名额的分配、用在绩效奖金的发放层面之外，还需要深入挖掘绩效考核结果其他方面的应用价值。事业单位需要将绩效考核结果的应用拓展到员工培训、管理优化、职业发展等方面，从而最大限度地发挥考核结果的应用价值。举例来说，通过绩效考核结果深入分析，了解把握职工在工作中存在的各种不足，例如知识的欠缺、技能的不足、工作态度情况等等，针对这些方面的问题来进行职工培训，从而切实有效提升培训工作的针对性以及有效性，全面实现职工岗位胜任力的进一步提升。
2.4加强绩效考核沟通
在绩效考核工作开展中，沟通无处不在，因此要想完善绩效考核体系，考核沟通是一个无法回避的重要内容。沟通需要贯穿绩效考核全过程，在绩效考核实施之前的方案设计、指标确定阶段，需要加强沟通，绩效考核人员与职工进行充分的沟通，广泛了解职工对于绩效考核的建议，基于职工的合理化建议对绩效考核方案进行改进，从而提升职工对于考核方案的认同度。在绩效考核实施过程中，也需要有良好的沟通，就遇到的各种考核问题进行商讨，从而实现考核信息的充分共享，及时解决阻碍绩效考核顺利推进的因素，实现绩效考核的顺利实施。在绩效考核结果公布之后，需要加强考核结果的沟通反馈，帮助职工进行考核结果的分析，引导职工在未来的工作中进行改进，并给不认同考核结果的职工提供申诉渠道，及时答复处理职工的申诉，增强职工对于考核结果的认同。
结束语
为保障事业单位革新效果达到预期目标，进而跟随社会和时代进行更好的发展，关键之处就在于加强并改进自身绩效考核管理工作，在认清自身现存问题的基础上给予针对性解决，如此才能为事业单位人力资源管理水平提升提供积极的促进作用，强化整体员工素质和业务水平的同时，确保事业单位革新发展以及可持续发展等需要得以充分满足。
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