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现代经济下人力资源管理与人事管理的区别

发表时间：2020/12/31 来源：《基层建设》2020年第24期作者：何长余

[导读] 摘要：我国目前正处于发展中国家阶段，国企人事管理改革是必须要进行的。

        中国石油运输有限公司北京 101300
        摘要：我国目前正处于发展中国家阶段，国企人事管理改革是必须要进行的。针对目前的情况，一些国企建立了人力资源管理制度，但在管理模式上还存在一些问题，针对这些问题，提出切实有效的人力资源管理对策，为国企履行社会服务职能打下良好的基础。基于此，现代人力资源管理与传统的人事管理是两种不同的人才管理模式，两者具有很大的差别，在管理内容和内涵上都有明显不同，论文对此问题展开分析探讨。
        关键词：人力资源管理；现代经济；人才价值
        国企的工作离不开各类工作人员的参与，国企在人力资源开发的基础上，能够有效行使自身的服务职能和预期的经营效果，特别是在乡镇卫生院的计划及政策施行上面均有所体现；现行人事管理流程制约国企人力资源的发展，在提高服务质量、优化服务过程中发挥有效作用的因素很多，所以需要找到一个平衡的点。国企应该认识到社会发展，充分认识人事管理的需要，积极实施人事管理优化，帮助员工认清自己的发展道路，制定计划和能力改进。
        一、人力资源管理与人事管理的概念区别
        1.人力资源管理的概念
        人力资源管理，从宏观上来说是指借用自己本身就拥有的能力推动社会物质文明财富的发展和精神文明财富的丰富，进而推动经济的进步和社会的发展，具有数量和质量的双重特点。从微观上来说，就是企业用人单位对企业员工的工作能力和潜力的综合考量管理。人力资源管理中的人力指的就是人的智力和体力。其中，人的智力比较抽象，以一种软性力的方式存在于人脑之中，对人的行为和三观产生潜移默化的影响，也会随着人脑思维的开发和接触事物的增多而产生变化，可能更加优化，也可能停滞不前。人的体力则具有比较明显的表象特征，是人们在生活中可以明显感知并接触到的。现代经济下的人力资源管理更注重对“人”本身的重视，将工作人员作为企业资源的一部分，帮助实现企业经济效益的最大化。
        2.人事管理的概念
        人事管理，从传统意义上来说就是指完成工作任务的前提下，管理和调节企业内部的员工结构，促成理想层面上人和事的合理分配，达到提高工作效率的结果。在实际企业的日常管理中，人事管理更倾向于指某一部门或项目与企业员工之间长期保持的劳动关系状态，通过对企业员工业务内容、工作情况、合法权益等方面事项的综合管理，实现企业人才的培训、聘用、解聘等工作流程，只把员工薪资当作企业支出的一项原始成本，员工对企业只起到工具的作用，算的是“人头”而非“人力”。
        二、国企人力资源管理存在的问题
        1.人才培养缺乏，奖励制度不完善
        组织人事管理的基本目的是优化人才，以更有效地保证组织的专业素质。通过完善和创新人才管理培训机制，可以更好地适应人才结构，充分发挥每一位工作人员在本单位的竞争力，优化创新人才结构。既要顾及职工的工作能力和大局，又要管好职工的实际利益，兼顾职工和单位的利益，才能调动起工作人员的工作热情，这样新人才才能有所贡献，事业的发展离不开完善有效的人才应对机制，为了让新员工更快地融入工作，制定激励措施，为新员工的招聘奠定了坚实的基础，而员工在培训过程中可以采取的激励措施并不完善。激励措施是员工的积极性和主动性的源头，能够激励员工提高工作效率，确保工作质量。而且因为员工之间的公平竞争是一个很好的激励措施，同一工作不同工资的现象仍然很普遍，工资和福利对雇员总是很敏感的主题。这种情况会降低机构的内部竞争力，限制人才潜能的开发，导致人才流失，长期下来将不可避免地失去核心竞争力，影响其未来的发展。虽然像乡镇卫生院这样的单位都必须制定详细的评估规则，但在考核中发现，对职工的考核不以职工的实际表现为依据，利用其它方式的晋升等现象仍旧存在。

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有的乡镇卫生院不是定期客观评价职工工作，而是只有到年底才客观公正地衡量劳动者的实际就业能力和工作效率。此外，国企在人事管理过程中不注重精神激励，而单纯依靠物质奖励，激励措施单一。
        2.企业人才流失率较高
        21世纪，企业的竞争顾名思义就是人才的竞争。就目前国内大多数的企业发展进程来看，很多企业都在面临经济结构调整，企业模式升级的挑战。在企业市场竞争中，除了企业自身生产力根基的竞争之外，其关键性的竞争资源还在于人才竞争。目前由于人力资源管理工作在我国各个企业的发展进程中起步较晚，发展相对迟缓，大部分企业内部的人力资源结构不合理、不科学。人力资源管理的设置不是过于轻薄忽视，就是体制过于冗杂臃肿。这种“低配置”的企业人力资源管理跟不上企业发展的进度规划，企业已有人才资源没有得到充分利用，同时企业也没有从外界重新吸收优秀的人才资源，导致企业人力资源水平整体下滑。人才资源没有得到企业充分的认可，也没有看到企业未来的竞争力，因此导致企业人才流失，严重影响企业发展的进程。根据调查和数据分析，发现流失的主要分为两方面人才：在企业工作有一定年限的老员工，由于企业无法满足其在精神方面的种种需求而引起员工对企业的忠诚度下降，从而造成人才的流失；另一种则是刚进入不久企业的职场新人，在企业无法看到自己的发展前景或者不满意自己的薪酬，以至于工作积极性不高最终导致员工的离职，人才的外流。究其根本不难发现这跟企业的人力资源管理方面的工作成败息息相关，培训制度、激励机制、薪酬政策等都可能导致员工的工作满意度下降，人才的流失。
        三、优化国企人力资源的策略分析
        1.提高工作效率，创新工作方式
        经过以上分析，解决人事管理问题就是解决乡镇卫生院的人员配置。将职工的晋升薪资等纳入内部竞争体，优化国企人力资源管理；之后在人才的岗位设计和招聘方面，结合本单位的内部需要，我们可以根据需要进行岗位设置，提高人才引进能力，有效发挥人才作用。分析求职者和工作的适当水平，各机构必须定期审查本单位工作人员的工作，提高职工工作效率和质量，同时各部门也要加强交流沟通，提出发展建议，以岗位管理为平台，不断提高管理水平，积极改变管理内容，创新管理方式，不断促进人力资源有序发展。国企管理层要把对员工关怀作为抓人事管理的重点和切入口，以充分调动员工的积极性。国企的人力资源管理体系必须不断完善和完善优化，这样我们就能做好计划，同时详细审视人力资源市场，大力推动人力资源技术的持续、全面发展，构建完善的人力资源管理体系，解决工作中的问题，实现职能和组织的共享，只有这样才能建设科学的人力资源市场，合理完善的工作方式。
        2.提高人力资源管理人员的专业素质
        企业人力资源管理工作的成效如何与人力资源管理人员的素质息息相关，鉴于人力资源管理人员素质参差不齐，从以下两方面进行改善：一是对于有一定规模的企业来讲，应该加大人力资源管理人员人力成本：从人员的招聘到录用严格把关、对管理人员缺失的技能及时进行培训、外出学习等等；二是对于一些中小型企业，可以选择人力资源管理工作外包，这样不仅可以避免企业内部对人力资源管理工作无用的投入，还可以有效提高工作效率。
        结语
        在现代企业加速转型升级的当下，市场竞争压力日益增加，人力资源在企业发展中充当着重要的角色和关键资源。所以需要不断加大对人力资源管理和人事管理区别的研究，不断优化人力资源管理和人事管理的工作内涵，促进两者的有机结合，只有做到了这些才能更好地促进组织的正常发展。
        参考文献：
        [1]阮野，程舒严.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].经济师，2018（12）：269+271.
        [2]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息，2012（07）：20.