枣庄市交通运输综合执法支队
摘要：事业单位不同于企业单位，承担的责任主要为提供基础公共服务，具有公益性的特征。本文立足于非营利角度，首先对事业单位人力资源管理的现状进行分析，在此基础上提出三项改革措施，以期提升事业单位内的人力资源管理水平。
关键词：人力资源管理；事业单位；非营利
事业单位作为公共基础服务的提供者，在运营时强调的是为人民服而非营利水平，相较于市场其他的企业单位，其人力资源管理具有规范性、服务性等特点，但随着知识经济与人本管理时代的到来，事业单位内部传统的人力资源管理模式已经无法适应现阶段的发展，应该及时进行改革建立一套与市场经济相适应的人员管理机制。
1.事业单位人力资源管理现状
1.1管理理念落后
现在的事业单位人力资源管理依旧是倾向于传统的人事管理，而非将员工视为一种极具活力的高效的资源，未充分发挥员工的积极性。具体表现在单位在进行日常的人力资源管理时，员工更多将工作认同为 “铁饭碗”的概念，做好做坏都是同样的结果，由此事业单位的人资管理更倾向于传统的事务性管理，例如日常考勤、档案管理等表面性内容。管理人员对单位内的人力资源的认识不正确，重视程度也存在不足，表现为不重视引入现代的管理技术，导致整体的人资管理缺乏创造性及开发性，无法充分发挥人力资源在事业单位运营中的作用，也无法有效调动全体员工的工作积极性，对事业单位各项工作的开展带来了阻碍。
1.2管理手段及管理方式落后
事业单位在日常进行人力资源管理时由于重视程度不足，更多沿袭传统的管理方式，缺乏创新性，但外部经济形势却一直在发生变化，由此对事业单位内部的人力资源管理提出了更多更高的要求，需要人力资源配置更加合理化，人才整体素质要呈现一个较高的水平。但在现实中，事业单位在对人才进行管理时，未充分从规划、招聘、培训、绩效、薪酬与劳动关系六个方面着手，也未形成一套适合本单位发展的系统性的人力资源管理体系。在对人才进行管理时，未对员工进行科学的职业规划，也缺少具体的岗位说明书，存在人岗不匹配的现象。另外人力资源配置也缺乏合理性，在人员招聘后未依据单位需求进行及时的培训与开发，不利于人才整体素质的提升，也不利于事业单位的工作发展。
1.3薪酬管理体系不够健全
事业单位的薪酬管理体系一般沿用上级单位的规定，工资调整需要经过一定的程序方可实现。一般情况下需根据一定区域内或单位性质制定统一的薪酬标准，变动较小，很难依据员工的真实表现进行及时的调整，与市场上同类工作性质的工资调整相比具有一定的滞后性，无法充分在物质层面上展现员工的工作成果，也造成了部分优秀员工的流失。此外整体的薪酬管理体系比较僵化，缺乏科学的奖惩机制，对待所有员工大部分依据岗位级别进行工资等级的划分，薪酬无法充分展现不同员工之间的表现优劣，也导致员工的工作水平高低无法用直接的薪酬的高低来体现，从而不能在物质层面充分调动单位内部员工的工作积极性，不利于整体工作水平的提升。
2.提升事业单位人力资源管理水平的措施
2.1树立先进的人力资源管理理念
理念是具体工作的思想指导，在开展具体的人力资源工作前，事业单位首先应在意识上提高对内部人力资源管理的重视程度，将人力资源视为本单位最重要的资源。在构建本单位的人力资源管理制度时，要转变以往的观念，将人事管理视为一个系统化的体系，从人力资源规划配置、招聘培训、薪酬、绩效管理多个方面入手，从人才的招人—用人—育人—留人等全部环节进行系统性的思考，在单位内部建立一整套对人才进行全面管理的人力资源管理体系。
尤其是在人力资源的二次开发上要给予足够的重视，为员工创造一个不断进步的空间。
其次，在建立人力资源管理体系时要积极吸取先进的管理技术及管理手段。人力资源管理工作是一项复杂的工作，为更好实现对人才的管理必须与时俱进，与市场接轨，创新思维模式，可咨询相关专家对本单位的人力资源管理进行重新的规划，将传统的命令式管理转变为资源管理，使人资管理的整体水平得到提升。
2.2创新人力资源管理方式，积极引入信息化管理工具
现阶段的事业单位人力资源工作中，更多还是传统的命令式管理，呈现出来的为集中式管理模式，导致事业单位对于人才的需求未充分实现结构上的满足，由此要对管理模式进行创新。可依据单位发展实际情况及具体需求采用适中或分散的管理模式，由上级单位制定人力资源管理的制度框架和方向，具体的岗位设置、管理方式及人才需求则由单位依据实际情况进行调整，从而更好满足单位的实际需求。在事业单位改革的大背景下引入企业的人力资源管理模式，使事业单位内部的人力资源管理活起来，赋予更多的生命力。
此外在进入信息化时代后，进行日常人力资源管理时应注重信息技术的使用，为提高人力资源使用效率，可充分引入信息化管理技术，以先进的电子信息为技术手段，以软件系统为平台实现更低成本、更高效率的全员参与管理，打造一种全面的、开放的人力资源管理新模式。具体表现在日常管理、流程管理上更多利用计算机软件进行管理，通过数据的计算机处理为后期事业单位的人力资源管理优化及战略决策上提供更为理性的支撑。在不同单位之间可建立信息共享平台，使传统的停留于纸面的管理工作流动起来，提升网络信息化水平，也更好地提高人力资源管理的效率。
2.3建立完善的薪酬管理体系，健全考核激励机制
薪酬制度直接关系到人员的工作积极性，是单位人力资源管理体系中重要的组成部分。科学有效的薪酬激励机制可以充分员工的潜能，为单位创造更大的价值，由此在事业单位的人力资源管理工作中，要建立一套完善的薪酬管理体系。首先在符合相关规定的基础上，在薪酬管理体系的搭建上要更具灵活性，要能充分体现员工的工作价值。要合理分配薪酬中的岗位工资与绩效工资的比例，针对不同的岗位设置不同的比例。对基础性工作则以弹性不大的岗位工资为主，更强调工资的保障性；针对技能型等以目标为主要评价的岗位，则要按照不同员工的技术水平及工作成果的多少设置更大比例的绩效工资，以此刺激员工，调动员工的积极性。但在使用过程中需要注意绩效评价的合理性，以免出现负面影响。
其次是要健全考核激励机制，激励机制包括物质激励与精神激励两大类。在进行人力资源管理工作时，要充分发挥不同类型激励尤其是精神激励的作用。在单位运营过程中，可以为员工制定适合个人特点的职业生涯发展道路并为表现优异员工提供学习和发展的平台，在提升员工工作水平的基础上可以激励员工不断前进，增强员工的归属感，有利于单位企业文化的形成。与此同时在制定激励制度时要注意相关激励发放的及时性，以保证激励能够更好地发挥作用。
结束语
事业单位作为我国社会经济的重要组成部分，其提供的公共基础服务直接关系到我国人民的生活质量。在社会主义市场经济快速发展的今天，事业单位应当改变陈旧的人才管理模式，进行人力资源改革，在管理理念、管理模式及薪酬绩效制度上进行改革，进而更好发挥事业单位在社会经济发展中的作用。
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