刘娜
国网北京市电力公司 北京 100031
摘要：社会经济的持续快速发展，离不开企业的大力支持，建设节约型与可持续社会需要企业提供经济物质基础。企业在社会经济发展中扮演的角色不可代替，企业提升竞争能力的实质是依靠技术人才发挥最优绩效成绩。战略型人力资源管理在企业生存与持续发展中发挥着重要作用。企业作为市场经济中的重要组成部分，为更好地达成战略目标，必须立足于科学的人力资源管理工作，积极推进人力资源管理迈上新的台阶。依托于企业战略视角，多措并举全面优化人力资源管理成效，更好的提升企业的核心竞争力。
关键词：企业战略视角；人力资源管理策略；关键思路
1导言
人力资源管理如何在新时代为企业赢得竞争做出贡献，成为被普遍关注的问题。传统人力资源管理因被动执行模式已难以适应快速变化的新的外部环境要求，同时对知识工作者的管理也是捉襟见肘。战略性人力资源管理以企业战略为导向，直接面对企业的竞争环境，是为企业竞争而服务的。其结合了人本主义思想理念，对知识工作者管理和服务，对员工工作动力的激发，对企业人力资源效率的提升，更具时代的适应性。
2战略性人力资源管理概述
在企业发展实践中，做好人力资源管理工作，才能够优化内部管理成效，才能够提升自身发展质量。为更好地提升企业的整体发展成效，必须充分全面做好人力资源管理工作。特别是要从战略层面来予以高度的认知以及充分的重视，只有这样，才能够行之有效的发挥人力资源管理的核心作用，也才能够更好的推动企业的持续进步。战略人力资源管理是根据组织战略发展和个人职业发展的需要，将人力资源视为组织的核心能力的源泉，通过具有战略意义的人力资源管理相关活动形成组织竞争优势并支撑企业战略目标实现的过程。与传统人力资源管理相比较，战略性人力资源管理是定位于支持企业战略管理前提下的人力资源管理活动的集合，其核心职能包括人力资源的配置、开发、评价和激励，对应选人、育人、用人和留人四大机制。配置职能的核心任务是为确保符合公司要求的人才及时足量到岗而建立的配套机制。开发职能的核心任务是对公司现有员工的再开发，满足公司适应新的变化的需求，同时满足员工个人成长需求。评价职能的核心任务是对员工的素质能力和绩效表现进行客观评价，确保公司战略目标和员工绩效有机结合，同时也为员工激励和职业发展提供决策依据。激励职能的核心任务是依据公司战略需要和员工绩效表现，依据需求理论，采取多种激励措施，激发员工潜能创造更大的价值。人本主义强调爱、创新性、自我表现、自主性、责任心等心理品质和人格特征，肯定人的尊严和价值，积极倡导人的潜能的实现。人本主义的理念将贯穿战略性人力资源管理设计、实施的全过程，对知识工作者的管理和服务可能更为适合，这样就符合了新时代公司对人员管理的需求。
3基于企业战略视角的人力资源管理策略关键思路
3.1构建完善科学的人力资源管理体系
一方面，在人力资源管理的实践过程中，应该落实科学全面的薪酬体系，应该结合不同员工的岗位特点以及实际贡献等，应该结合不同员工的成长发展以及个体需要等，科学全面的做好薪酬设置以及匹配等工作，充分全面的满足不同员工的实际需求，行之有效的调动他们的工作积极性。企业的发展离不开员工的贡献和作用，只有优化人员管理，科学调控人员结构，才能实现进步与发展。为此，企业必须充分全面的满足不同员工的个性需求，为他们配置相应的薪酬体系，以此来更好的调动他们的主观能动性，以此来更好的激发他们的工作责任心。另一方面，在企业人力资源管理的过程中，企业还应该结合不同员工的实际诉求等，为他们量身打造符合他们发展需求的职业规划以及职业导向，更好地促进他们有目标的成长以及发展。
企业更要站在自身战略发展的高度，从管理体系层面来将其进行有效的量化以及标准化，主动加强员工职业诉求的调查以及管理，巧妙借助于大数据技术来进行分析与研判，继而更好的提升他们的工作目标，更好地促进他们的长效快速发展。此外，在人力资源管理的实践过程中，企业还应该完善科学完善的培训机制，结合不同员工的专业素养以及岗位工作实践等，全面统筹以及高效协同，科学构建完善培训工作体系。在实践过程中，企业应该通过系统全面的培训工作，卓有成效的提升和优化广大职工的整体素质以及岗位能力，切实优化他们的职业精神，也要着眼于提升和优化他们的岗位技能以及实践能力，更好的提升他们的知识技能，促使他们能够始终以企业的长远发展为目标，最大限度为企业做出自己的贡献。
3.2融合短期战略目标与人力资源绩效评价体系，制定明确的考核指标
用人企业制定人力资源绩效评价体系，应当以短期的战略目标为依托，并且在年末结合预算任务完成的基本情况，将实际情况与预算计划进行比对。经过数据与资料的反馈，得出下一年度的发展目标，以此确定人力资源绩效考核指标。用人企业在进行人力资源绩效评价的过程中，主要从以下方面入手：第一，进行人力资源简单的绩效考评。用人企业需要尽可能地对考评内容进行压缩，还要不断完善人力资源绩效考评机制，始终贯彻企业的人力资源绩效考评理念。第二，只有正确的选择，确定绩效考评的指标。对于不同的岗位，利用不同的量化考核指标。将生产目标、利润增长、产值等作为基础目标，还要肯定员工的日常工作表现。第三，通过人力资源绩效评价的方式，激励员工工作，还要使其明确地发现自身存在的问题，明确未来的工作方向。第四，通过建立多元化的人力资源绩效评价体系，保证将结果导向与过程导向相结合，对员工的工作业绩与贡献进行分析还要结合各个层次岗位需求与基本特点，设置明确的考核目标，推动员工的个性化发展。
3.3构建行之有效的人才发展规划
在企业战略发展的视角下，充分全面地提高人力资源管控水平，综合全面的优化企业的不断发展，更好地发挥企业人才的主观能动性以及岗位积极性，还应该积极构建行之有效的人才发展规划。可以说，科学且高效的人才发展规划，不仅能够在很大程度上提升企业的人才管理成效，同时也能够全方位推动企业的长效快速发展，更好的提升企业的发展竞争力以及核心优势。为此，在实践过程中，应该积极构建行之有效的人才发展规划，综合全面地提升人才发展质量。
一方面，在企业人力资源管理的实践过程中，应该将人才发展规划摆在关键性的位置上。结合企业战略目标以及长远发展方向的实际需求，科学制订精细化的人才培养规划，在全方位加大人才培训工作的同时，也要从人才引入、人才储备等方面来融入战略发展的视角以及深刻内涵。与此同时，在企业人力资源管理的过程中，还应该充分全面的研判与分析把握企业未来可能面临着的发展空间以及发展风险等，继而在人才发展规划的管理以及调控等方面来予以侧重以及优化。另一方面，在企业人力资源管理的实践过程中，企业还应该全方位加强人才管理以及综合管控。比如在实践过程中，企业可以结合未来的发展实践以及发展方向等，充分全面的优化内部管理成效，积极构建不同类型的内部管理组织体系，多措并举全方位提升内部管理的整体质量。比如企业优化内部结构的建设，结合不同岗位的实际需求等，做好科学全面的人才配置工作。
4结束语
总之，在企业快速发展的过程中，战略管理视角下的人力资源管理始终发挥着关键性的作用。企业若想实现降耗增效的发展目标，积极推动自身的健康持续发展，必须充分全面做好人力资源管理工作。
参考文献：
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