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摘要：现代社会持续不断发展的情形下，企业种类及数量持续不断增加，企业相互之间的竞争激烈程度也随之不断提升，在激烈的市场竞争氛围中，国有企业面临着越来越多的困难，如何强化提升国有企业的核心竞争力，壮大国有企业的运营发展实力，逐渐成为国有企业运营管理者关注和研究内容的重要组成。在国有企业运行发展的整个过程期间，人力资源属于国有企业运行发展内容的关键环节，切实做好国有企业人力资源优化配置工作，具有极其重要的现实价值。本文重点分析国有企业人力资源优化配置现状和相关途径，以期能够为国有企业运行发展提供参考。
关键词：国有企业；人力资源；优化配置
1 引言
在目前国有企业的发展中，人力资源已经成为社会、科技还有经济的支撑点，我们为了能够增强企业的社会竞争力以及激烈的国际竞争压力，必须从自身做起，不断完善自己，振兴具有社会主义特色的国有企业。但是在现如今的市场经济条件下，国企在人力资源管理方面还有转型发展中还存在着一定的行政资源管理问题。本文主要研究的重点是对目前国企人力资源存在的一些问题进行总结分析，然后提出适合现代中国特色社会主义改革的建议。
2 企业人力资源配置的重要意义
企业要想得到更加快速的发展，就要做好人力资源配置工作，明确人力资源配置的意义，充分利用人才的智力、体力和创造力等，为企业营造良好的环境，将人力资源与物质资源充分结合在一起，提升企业的经济效益和社会效益。另外，为了提升企业的经济效益和社会效益，管理人员要提升人力资源配置的合理性，保证人力资源配置的目标能够得到实现，制定完善内部竞争机制，在企业内部能够形成下行激励、上行激励的作用，以提高人力资源结构的合理性，充分发挥人才的作用，保证人才的潜能和才智能够得到充分发挥。
3 企业人力资源配置中存在的问题
3.1人力资源结构缺乏合理性
在国有企业人力资源配置工作实施的过程期间，人力资源结构不合理现象较为突出，很大程度上不利于国有企业人力资源管理价值的发挥。具体体现在以下内容：国企运行发展的过程中，容易出现队伍结构比例失调现象，尤其是存在一线操作人员数量不足、管理人员富余现象，其次，国企范围内能够从事科研开发、经营管理、技能操作的拔尖人才数量不足，人力资源结构不合理，在优秀人才匮乏的情形下，企业的人力资源整体价值无法得到切实有效的保障，不利于实现国企的长远化发展。
3.2绩效评估体系流于形式
绩效考评是企业人力资源管理提升员工工作积极性的一种手段。绩效评估结果与员工薪资直接相关，绩效评估与薪资制度联系密切，评估内容是员工的实际工作成果，不同员工的绩效考核系数不同，以其岗位为公司创造的效益作为参考。大部分企业和企业中大部分工作岗位，实际工作成果相對来说难以量化。绩效评分多是主管领导对下属工作的主观评价，评分饱受争议，流于形式，最终并未达到提高员工工作积极性的目的。市场环境下，销售岗位的绩效评估体系相对健全，但是二线岗位的绩效评估工作还存在很多问题。
3.3现在的国有企业缺乏科学的人力资源的管理方式
随着现在市场上的经济发展越来越快，我们国家的各项企业都一直在经受着各种各样的人力资源的改革，但是我们国家现在的经济对国企有着并不好的影响，很多的国企还是采用着以前的管理制度，在管理上的水平非常低，而企业上的管理要求也不太合适，企业员工与其工作岗位的互相匹配上效率非常低，对于一些长期的计划不能很好地进行，对于人才不能很好地管理和留住。另一个问题是，人才招聘对于企业来说是一个非常重要的一项，如果一个企业的人力资源的管理制度不合适，人才方面的招聘不能很好地进行，就会使相关的岗位不能招聘到合适的人才，那就会使国有企业的发展受到限制，国有企业的人才队伍就不能很好地进行。
4 国有企业进一步优化人力资源配置的有效措施
4.1明确各个管理部门的职责
国有企业要想对人力资源进行优化配置，首先要做的就是明确各个管理部门的职责，也就是人力资源管理部门首先要转变自己管理的理念，然后负责其相关的工作。在人力资源管理方面，人力资源主要的职责就是负责引进相关的人才，我们都知道人才是一个企业发展的重点，只有不断引进新的人才才能够为企业注入更多的新鲜血液，同样也会带来更多发展的新思路，在人员引进之后就要按照不同员工的特点以及擅长的领域合理地安排工作，将他们分配到不同的部门。但是，目前我国国有企业的发展形势决定了人力资源部门不仅仅是掌握并且分配权力的部门，他们工作的重心正向着服务部门的方向转变，他们主要负责的是员工的职业生涯，并且帮助员工规划好自己的未来以及在工作中的努力方向，让他们知道如何工作以及如何配合部门一同推进国有企业更好的发展，提高国有企业的社会竞争力。
4.2健全企业组织结构及人员编制
现代企业制度需要应用现代化的人力资源管理，必须要创新企业的组织结构和人员编制，防止尾大不掉，要实现人员精简化，每个员工都是精兵强将。要把设置和规划职级序列作为编制管理的重点，确定合理化的，能够激励员工积极性，确保工作效率的编制结构，然后形成规范性的机构一览表和人员配备文件。明确规定每个员工和机构的职位等级以及机构部署情况，并且明文规定员工和岗位的业务以及职责范畴，建立一套完整明确的人力管理运营体系。设置组织结构时，一定要按照文件规定执行。岗位与管理层必须一对一，禁止随意招聘和设置岗位。
4.3人力资源建立合理的绩效考评机制
绩效考评要针对工作态度、工作效率、工作质量、业务能力、业绩增长等多个维度进行，不同岗位要有不同的侧重点。对于可以量化的工作，要对工作效率和质量进行考核，例如制造业的一线员工要重视该项考核。对于服务类岗位，则要对工作态度进行考核，投诉数量可以作为考核的参照。
4.4进一步加强人才引进与自主培养力度
当前各个国家、各个行业及各个企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。我国国有企业人力资源优化配置工作的基础是引进更多的人才、培养更多的人才。因此，在这种情况下，国有企业应在参考自身发展情况、生产经营情况的基础上，建立服务于企业长期发展的人才引进机制，使国有企业拥有充足的高素质专业人才资源。同时，国有企业也应加大内部人力资源的挖掘、培养力度，将企业的优质人力资源配置到合适的岗位上，为企业创造出更大的效益。
5 结语
综上所述，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。这不仅是国家宏观管理层面的战略方向，也是市场经济环境下现代企业管理科学化的核心内容之一。优化人力资源配置不仅是绩效考核与激励局部化的临时手段，而是企业顶层设计应当格外关注的焦点问题。尤其是传统能源企业不断加快并深化改革的新时期里，人力资源管理正在成为制约企业转型升级的决定性因素。要促使人才真正发挥出价值再创造的无限潜能，就当以更加富于动态的管理机制提升人力资源要素的生机与活力。这不仅需要企业更加积极地尝试柔性化管理、走人本路线，也需要主动推进学习型企业建设进程。只有多措并举才能在优化人力资源配置的同时推动企业转型升级实现可持续发展。
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