陈明卉
天津市建筑工程职工大学 天津 300074
摘 要：在重科研、轻教学大环境下, 完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性, 提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面, 分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题, 指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等, 提高教师教学积极性。
关键词：教学激励机制; 高校; 教学;
1激励的涵义与特征
激励是指通过各种方式和制度来让被激励的对象产生积极性和主动性, 去激发他们的创新能力, 让其向着激励者所期望被激励者所达到的目标前进。这个过程通常有刺激、需要、行为、反馈等等因素, 从开始的渴望到最终的实现。
2高校教师激励机制存在的问题
2.1激励模式单一
由于部分高校人事部门对人力资源管理工作缺乏了解, 对高校教师激励模式单一, 欠缺灵活性, 易忽视教师个人需求。有些管理者往往只重视物质激励而轻视精神激励, 或者只偏重精神激励而忽视物质激励。就如同马斯洛的需要层次理论, 低层次的需要获得满足时就上升到更高层次的需要, 对于高校教师来说高层次需要会对高于低层次需要, 其需要的层面会上升到尊重的需要乃至自我实现的需要, 因此激励方式越多元化越有利于对高校教师的激励, 根据教师的个体需求, 应把激励的重点放在不同教师的不同需要以及同一教师在不同阶段的不同需要, 要选择更加针对性的方式来激励不同的高校教师。甚至不同年龄、职称的教师有不同的心理和实际工作需求。但是, 由于大多数高校对教师的激励模式太过于单一、死板, 激励效果差。
2.2聘任制度尚缺规范化
目前, 高校里“评聘结合”、“一聘终身”的情况普遍存在, 高校教师职称高低与各项福利待遇密切相关, 职称代表了教师的身份地位。可见, 高校教师职务聘任制只是高校聘任中的一个形式, 并没有严格执行的程序。很多高校还存在不公正的招聘和正式招聘两种制度, 实行在编和不在编两种体制, 这样对于低待遇编外制的教师来说, 容易造成他们心理的不满, 打压工作中的积极性和主动性, 不利于高校教育事业的长远发展。高校目前聘任制度尚不够严格, 有些岗位如同虚设, 极大地浪费了人力资本。没有真正做到择优聘用, 聘任考核指标尚不明确, 还未建立规范化的优胜劣汰教师激励机制和更新流动机制, 导致高校教师的聘任机制尚缺规范化及合理化。
2.3考核评价体系不完善
考核是人力资源管理当中的一个重要环节, 是高校对教师工作业绩和表现量化的一个过程, 但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能够量化, 如教学态度、奉献精神等。然而高校考核指标就表现出重数量而轻质量的情况, 如果对教师的教学和科研工作只看重数量上的增加, 而忽略其本身质的优劣。造成教学与科研成果与考核指标设置的初衷相违背。有些基层单位为了照顾个人给予考核优秀, 导致出现教师考核轮流优秀的情况, 从而使考评失去了原有的意义。高效教师的职称评定是根据教师论文的发表情况而定, 这种对教学、科研等业绩的考核过于片面, 欠缺合理性。
2.4薪酬设置缺乏科学性
薪酬是指工作人员从工作单位那里得到的各种直接或间接的经济收入。高校教师的薪酬大体由基本薪酬和激励薪酬两部分组成。基本薪酬是指高校根据教师所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入;激励薪酬是指高校根据教师、院系或者高校自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
目前我国高校教师对薪酬的满意度总体水平并不高, 一部分教师对自己的薪酬现状表示不满意, 虽然近几年我国高校教职工工资收入普遍大幅度提升, 但教职工的收入水平与期望还存在着明显的差距, 总体上对薪酬仍然不太满意。并且在现行的高校教师收入分配制度中, 平均主义收入分配方式仍然存在, 这在一定程度上导致了人力资本的流失。
3完善高校教师教学激励机制的对策
3.1完善教师聘任制度
教师招聘和引进时要注重对教师教学能力的考核, 在人才招聘过程中, 实行公平、公开、公正的原则, 满足以教学为首要条件, 再检验其学术成果, 并严格按照所招聘教学岗位的工作职责和能力需求把关招聘, 教学能力不足的酌情录用。
3.2 健全薪酬计算制度
薪酬制度是激发教师教学积极性较为直接的一项措施, 是对教师从事教育工作的肯定和回报。完善合理的薪酬制度既可以调动教师的工作积极性, 也可以给予教师一定的压力。在制定教师的薪酬制度时, 不能只对其进行简单的工作量考核, 还应考虑能够体现教师教学质量的各方面要素, 进而结算薪酬, 包括:备课情况、辅导学生参赛情况、组织学生实践学习、指导学生论文情况、作业批改质量等。
3.3 改革职称评定制度
高校在职称评定时可适当向教学岗位倾斜, 以引导和鼓励教师增加对教学的投入。如以用省、市级教学奖项代替科研成果;将承担教学工作量、指导学生参加专业比赛等作为评职称的重要依据;对同等条件下教学表现突出的优秀教师给予优先评定职称资格;设置专门的教学系列职级, 如“终身教师职位”等, 减少主抓教学教师的危机感;分级设置教学职级, 每一级享有一定的待遇承担一定的职责, 鼓励教师按条件晋升职级从而提升待遇等, 这样既可激励热爱教学的教学型教师的工作热情, 也可使研究型教师增加自身的目标导向性。
3.4建立完善的绩效评价系统
强化教学过程的评价, 从教师的课前考核评价入手, 对教学准备工作进行记录检查, 跟进教师的课中考核评价, 评价教师课程展开情况, 是照本宣科的读课本还是深入浅出地引导教育并进行记录, 最后运用信息技术建立教师本人的个人档案, 及时如实地记录教师的工作数量、教案情况、课程准备、教学进程、教学方法、布置作业、教师出勤、教学创新情况等信息, 并将其与教师个人薪酬、职称晋升、奖励申报等严格挂钩, 从而督促和激励教师将精力更多投入到教学上, 提高教学质量。
3.5 保证教师专业能力发展
保证高校高质量教学水平的根基是教师, 教师的发展左右着高校教育质量的提升。所以要长期保证高校的教育质量, 教师教学能力的发展必需先行。高校应该建立教师专业能力发展协会, 一方面为教师教学科研能力的提升提供途径, 帮助寻找教师在工作中阻碍发展的问题和解决办法, 并提供必要的支持。积极倡导教师之间交流协作, 互相学习, 教学能力达到共同提升。另一方面, 为中青年教师提供国内外高校交流访学机会, 鼓励骨干教师提升职业能力, 资助优秀青年教师的教育研究经费, 争取建立在一定领域内有影响力的高水平教育队伍。
4结束语：
高校的教师激励机制是否合理科学关系到学校发展的成败, 如何设置正确的激励原则, 选择合适的激励手段, 必须引起管理者的高度重视。激励对员工能力的发挥有着巨大的作用。因此, 要建立公平合理的激励机制, 采取行之有效的策略。
参考文献
[1]王幸, 蔡颢琳.高校课堂教学评价与教学效能激励的实证研究[J].兵团教育学院学报, 2018, 28 (06) :61-67+73
[2]吴运兵, 钟春玲, 张泓, 吕书龙, 余小燕.教师教学考核评价与激励机制的探索——以福州大学公共基础课教师为例[J].高等理科教育, 2018 (05) :26-32
[3]孙荣岳, 梁绍华.高校青年教师对教学与科研关系的认知及激励机制[J].科教文汇 (上旬刊) , 2018 (06) :3-4
[4]赵韩强, 李亚汉, 张宇鹏.“三位一体”高校教师教学发展机制研究与实践[J].当代教育理论与实践, 2018, 10 (02) :146-149