曹静
国网山西省电力公司电力科学研究院 山西省太原市 030001
摘 要：伴随着社会的不断发展进步，电力行业体制以及管理模式也都在与时俱进地发生着变化。干部管理作为企业管理的一项重要环节，在有力地促进企业发展的同时，其职能也在不断地完善和优化中。笔者认为，作为电力企业，要想提升自身核心竞争力，就要重视并强化对干部的激励机制，打通新形势下电力企业干部管理激励机制的优化通道。
1干部正向激励存在的问题
1.1缺乏积极的思想情感的激励
在对干部进行正向激励的过程中需要依赖于一定的思想情感，这会在一定层面上有利于正确深入的了解干部的思想感情，从而更好地实施正向激励。但在实际工作中，由于企业缺乏积极的思想情感的激励，导致无法深入的了解干部的内心和思想，从而不能正确的实施正向激励。另外，部分企业存在对干部实施正向激励的过程中，过于注重对干部进行物质当面的激励，从而忽视了干部真正的需求和困难，无法从根本上关注干部的工作和生活状况的情况。
1.2缺乏有效的物质激励
物质激励是提高干部工作积极性的重要保证之一，通过对干部进行有效的物质激励，能够一定程度上促使干部树立正确的价值观和工作态度。但随着国家政策、行业政策的不断调整，导致一些干部因物质激励达不到预期效果对本职工作逐渐失去积极性。另外由于各地区、各行业薪酬发展水平不同，干部在工作的过程中也会存在因比较而产生的心理懈怠或工作推诿，这在一定程度上都不利于干部自身的发展。
1.3缺乏科学合理的晋升制度
晋升制度是否科学合理对于干部的自身发展具有重要的影响，通过晋升制度去调动干部的工作积极性和主动性是当前正向激励方式中使用比较广泛的一种，通过晋升制度选出综合能力较高的干部，并委以重任。但是在实际实施过程中往往出现一些不符合晋升标准的现象，综合能力与实际职位存在一定的差距。很多干部所处的环境晋升的空间较小，晋升速度缓慢，严重打击了干部工作的积极性。同时由于晋升职务的位置有限，致使很多综合能力较高的干部得不到有效的晋升，无法发挥出自身的价值和能力。
1.4缺乏完善的评价激励制度
完善的评价考核制度能够有效发挥干部正向激励作用，也是衡量干部自身能力的重要指标。但是在实际工作中企业往往缺乏完善的评价考核制度，导致很多干部的才能不能得到有效的发挥。在评价过程中也没有明确具体的考核标准，很多评价标准都是根据人为的意愿设定的，从而导致评价考核的结果不能真实体现干部的实际情况。另外由于评价考核制度没有明确标准和数量，在评选的过程中随意性也较大。
1.5不可避免的人员流失现象
电力企业员工流动性比较大，存在掌握核心技术的技术人员流失现象，新来的年轻员工核心技术掌握不牢，关键技术岗位技术人员欠缺，培养人才周期长，难以满足工程需要。
2干部正向激励的具体对策
2.1考核评价
考核评价的工作目标是通过先进的技术手段、科学的工作方法准确识别干部的优劣势，为人岗匹配提供有效支撑。干部考评首先要系统谋划考评方案，科学设计考评指标和考评方式，及时反馈考评结果，以考评促提升，把问题和建议反馈给个人，领导班子和领导干部，要针对反馈内容制定整改措施，并作为民主生活会重要汇报内容之一。
2.2激励保障
激励保障的工作目标是增强干部队伍的活力动力，激发潜力。企业要建立让员工有愿景目标、价值认同的机制，要让员工总体感觉奋斗有目标、岗位有挑战、生活有保障。要在日常管理和跟踪中进一步挖掘高素质专业人选，注重政治品行、道德品质的一贯表现，注重发展潜力，真正把素质高、专业强的人才发现出来、使用起来。坚持把功夫下在平时，综合运用民主推荐、专题调研、谈心谈话、日常绩效考核评价等方式，建立结合日常工作发现识别高素质专业干部的常态化机制。
2.3培养开发
培养开发的工作目标是发掘优秀人才、提高干部能力素质，打造高素质专业化干部队伍，发现、培养、选拔优秀年轻干部，是加强企业干部队伍建设的一项基础性工程，是关系企业基业长青、可持续发展的重大战略任务。习近平同志在党的十九大报告中提出了“建设高素质专业化干部队伍”，这就为新时代干部队伍建设工作进一步指明了方向。尤其是正值深化改革、结构调整和转型升级关键时期的企业，组建一支信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬的高素质专业化干部队伍更是当务之急。企业要善于发现每名干部的特点，因岗选人、人岗相适。
2.4实践锻炼出真知
以“抓担当”为核心，高标准把好选人用人关，真正把想干事、能干事、敢担当、善作为的好干部选出来、用起来。健全干部培养锻炼机制。围绕促进干部成长有序交流，针对经历单一、实践经验欠缺的干部实施轮岗交流，特别是要对德才素质好、发展潜力大的年轻干部进行多岗位的锻炼，注重在重点工作、中心工作及急难险重工作中发现和培养干部，健全完善关心关爱干部机制，充分调动干部干事创业积极性。
2.5干部正向激励的具体经验
知识经济时代，人才对企业的贡献率在一定程度上决定了企业发展的进度，因而人才也成为企业间争夺最激烈的资本。同时，我们还要正确地应对人才的流动，艺术地使用留人之策，留住适合的人才。
（1）绩效工资导向奋斗，打破平衡，向多劳者与绩优者倾斜，通过奖金的差异化激活员工、激活组织，对于奖金平均化的单位领导进行沟通谈话，防止平均主义导致优秀人才流失。对核心技术人员，要求各单位制定和实施绩效激励办法，要使他们的经验、技术得到肯定，使他们的收入能够达到或超过市场水平。进一步研究双职业通道管理方案，拓宽技术、技能人员的职业发展通道，鼓励技术、技能人员努力提高自身专业素质，实现技术、技能人才晋升双轨制，增强员工对公司的认可度和归属感。
（2）全力打造公司各级技术技能专家库，为人才培养组建实力更加雄厚的专家团队；开展“致敬匠人、传承匠心”活动，邀请部分退休干部或行业专家为大家答疑解惑，传授管理、技术经验，传承企业文化。加大对新人的培养力度，对专业技术人员提高重视，在师带徒活动中，对师傅的选拔、过程考核均做出明确要求，以达到提升对新入职人员的培养效果。薪酬发放要规范执行绩效考核办法，遵循多劳者多得，绩优者多得的分配原则，要认识到有经验的老同志对技术传承与新人培养也是多劳和绩优的一种体现，理应给予肯定和奖励。对新入职大学生采用分级关注的方式，实时了解学生思想动态，及时疏难解困，指导职业发展方向，减少大学生的思想包袱和顾虑；并实实在在地做好大学生见习期内的轮岗培养，发现其特长及能力，重点培养。加大对学生的关注度，多了解，多沟通，使其充分感受到企业文化，感受到组织温暖，做到感情留人、事业留人，同时为了更好的促进各单位对新招录学生的关注度，减少人才流失，在考核办法中专门设置了人才流失率指标，每月考核。
（3）积极探索尝试混合所有制、股权激励的模式，聚焦核心骨干人才队伍，结合企业高质量发展需要、行业竟争特点、关键岗位职责、绩效考核评价等因素综合制订企业核心骨干人才激励体系。结合公司经营效益情况，并参考市场同类人员薪酬水平、本公司岗位薪酬体系等因素，科学设置激励对象新酬结构，合理确定激励对象薪酬水平、权益授予价值与授予数量。
（4）要从有利于企业长远发展、有利于干部员工整体素质的提高和人力资源优化配置、有利于企业经营生产管理效率提升等方面全盘研究、实施，通过人力资源管理体现人性的善意，构建良好的留人环境。
3结束语
综上所述，打通新形势下电力企业干部管理激励机制的优化通道，通过正向激励，会激发干部在工作中的积极性和责任心，不断提高干部的综合能力，确保其立足本职工作，更好地服务企业和社会。
参考文献：
[1]刘勇,陈豪,凌培伟,黄玉英. 电力企业构筑立体激励机制的思路及实践[J]. 企业改革与管理,2020(10):10-11+19.
[2]段伟,马振庆,程志军. 基于新形势下电力企业干部管理激励机制优化途径探析[J]. 南方农机,2018,49(16):156.