卢 妮
西南财经大学 四川省 成都市 610074
摘 要：本文论述了在新发展理念下电力企业生产人员的特点和存在的问题，并就解决电力企业生产人员所面临的问题提出了人员差异化配置的理念，并就电力企业生产人员差异化配置的原则进行了分析，提出了差异化配置的实施策略。本文对当前电力企业生产人员配置工资，具有一定的参考和借鉴意义。
关键词：电力企业；生产人员；差异化；配置
随着电力体制改革的不断深入，发电企业竞价上网、发电企业与大客户直接交易、“三公”调度等一系列措施的实施，将进一步推进电力生产企业提供更加安全、可靠、稳定的电力能源，电力市场化将不断完善，竞争将更加激烈。按照新发展理念和国家对电力企业发展规划，各发电集团作为电力生产企业领导者、管理者和集团方针政策的执行者，要继续巩固电力生产核心业务，就需要进一步加强电力生产的日常管理工作，促进电力生产安全、稳定、可靠运行。而“人”的因素是企业发展的关键。如何有效的配置电力生产企业生产人员，化解生产人员的“职业倦怠”现象，调动生产人员的积极性和创新性，达到“人尽其才”，打造简洁、高效的电力生产团队，是电力生产企业管理者需要深入思考的问题之一。
1.电力企业生产人员的特点及存在的普遍问题
电力生产行业是关系国民经济命脉的重要行业，由于电力行业的专业性特点，导致电力企业人员，特别是生产人员具有人才集中、技术密集、管理规范、行业内外部人员流动低、人员岗位晋升主要靠企业内部提拔为主等特点。电力企业生产人员的岗位一般分为值班员、主值班员、值长和维护员、技术员、技术专责等，每个岗位都有其特定的工作内容和工作技能要求。只有每个工作岗位的人员，严格按照自身的岗位要求，保质保量完成了既定任务后，整个电力生产工作才能安全、稳定、经济运行。可以说，有什么样的生产队伍，就有什么样的生产企业，电力企业的最终利益创造者，还是电力生产人员。
随着国家电力体制的不断改革，电力企业的数量在近十来年出现了大规模的增长，电力企业规模也出现较大幅度的增长，电力生产人员也随之陡增。从各电力生产企业生产人员的现状来看，出现了老企业生产人员老龄化，新型企业生产人员年轻化；老企业生产人员学历低、新型企业生产人员学历高；老企业生产人员经验丰富、新型企业生产人员理论知识强而实践能力差等现象。整体而言，电力生产人员在年龄、学历、技能等结构方面出现了一致化趋势，对管理者而言，导致人员管理难度大、日常工作协调困难、员工工作积极性不高、岗位调整困难等问题。
2.实施电力企业生产人员差异化配置的作用
面对电力生产人员出现的上述情况，各电力生产管理者应高度重视并寻求解决方案，而通过差异化配置的方式，将有利于协调和解决好现有生产人员结构问题。
实行人员差异化配置，有利于员工积极性的提高。被管理者就会考虑自身的技术水平、年龄、学历等问题，从而在心理上接受、认可和服从，这有利于生产管理。员工会根据自身条件确定自己的发展方向，并为之努力，这将有利于员工自我能力的激发和提高，从而提高员工的工作积极性。比如，一个年轻的电力生产维护人员，他通过纵向对比，横向比较后会发现，他的目标方向是成为某一个专业的技术专责、技术主管、维护班长等等。
3.电力企业生产人员差异化配置原则
作为企业而言，人员配置的目标就是要在满足企业战略发展方向的前提下，做到人尽其才，才尽其用，最大限度的调动人员积极性、发挥人力资源的作用。考虑到电力企业生产人员的特殊岗位需求，人员差异化配置应考虑如下几个原则：
3.1年龄差异化原则。电力企业生产人员日常工作所需技能，一方面是来自理论学习，一方面来自实践经验的累计。一个好的生产人员团队，需要年龄大的、工作经验丰富的老师傅；也需要精力丰富、大胆创新、敢于担当的年轻人；同时为了防止随着时间推移，出现“断崖式”的人才缺失，也需要逐年的、分阶段的纳入新的年轻人员。
3.2学历差异化原则。接受不同教育的人员在知识结构和所掌握的技能不同，而电力生产需要从事现场的操作人员，也需要现场解决问题的技术工人，还需要具备专业水平的技术人员和管理人员。这就要求在进行人员配置过程中，充分考虑学历的差异化。
3.3性别差异化原则。由于电力生产企业地处较偏远，一般都配置较多的男性员工，而女性员工相对较少，甚至没有。单一性别的团队，从人性上而言，不太有利于调节日常工作的氛围。古话说“男女搭配，干活不累”，也说明了在人员性别配置上，应考虑男女员工的搭配比例问题。
3.4地域差异化原则。由于电力生产企业人员与外界交流较少，所有生产员工日常接触的基本上都是本企业的员工，而在现有的文化体制之下，同区域的人员，在电力企业这种相对“孤立”的人际交往中，易造成区域性的“小集体”，而这种“小集体”对于企业的管理者而言，无疑是不太主张和支持的。通过地区的差异化配置，实现“大集体”，减少“小集体”也是电力生产人员配置需考虑的一个方面。
4.电力生产企业人员差异化配置实施策略
要实现生产人员的差异化配置，应该从企业特点出发，做好人才规划的顶层设计，落实到具体人员的招聘、录用、岗位安排等工作。
4.1做好人才规划的顶层设计。电力企业应做好电力生产人员的顶层设计和长远规划工作，规划内容应包括：五年内人员变动计划，十年内人才规划以及人员调整的方针政策等。
4.2做好人员招聘和录用工作。电力企业人力资源部门在年度人员招聘和录用过程中，要充分考虑现有人员的年龄、学历、岗位、性别、地域等的基础上，结合现有人员下一步的调整、安排等情况，做好需求计划后实施。
4.3做好人员梯队的培养工作。新员工到企业，首先是实习锻炼，然后逐步开始上岗，在人员自身技能和岗位不断上升的这个过程中，企业管理人员应做好过程控制，把好度，为公司培养人才梯队。如：针对电厂运行值班岗位而言，新进员工首先是实习锻炼，一年后通过上岗考试合格后，从事运行值班员的基础工作，工作2至3年后，通过上岗考试后，从事正式值班员，然后逐步从事主值班员、值长等岗位。而这个培养的时限较长，每个岗位的需求也是有限、但确是必须的。这就需要在人员的具体培养过程中，做好人员的梯队培养，防止出现“断层”。
5.结语
在电力企业实行生产人员的差异化配置，可以在人员年龄、学历、地域、性别等多方面形成结构性差异，为打造一个团结、协助、奋发向上的生产团队奠定基础。同时，通过差异化的配置，可以让员工在做好自身职业规划的同时，通过对比发现自身的不足之处，以提高工作的积极性，从而促进员工的正向成长，最终促进企业的不断发展和壮大。
作者简介：卢妮（1982-），女，陕西西安人，高级工程师，主要从事发电企业管理工作。