程春艳
国网内蒙古东部电力有限公司额尔古纳市供电分公司 内蒙古呼伦贝尔 021000
摘要：从我国开始实行市场经济，这种经济模式虽然给与企业更多发展的机会，但同时也给企业带来了更多的挑战与困难。随着经济全球化进程的不断推进，企业在市场中的竞争愈发激烈。想要在这种竞争之中脱颖而出，高端技术人才就成了企业的制胜法宝。面对这一趋势，企业开始愈发注重人力资源的开发与管理，想要通过减少人才的外流、员工积极性的调动、员工潜能的挖掘等方式来充分发挥人力资源管理的效用，从而最大程度上发挥企业的价值。
关键词：企业；人力资源；培训；开发
前言
企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高生产技能人员操作技能和管理人员的专业知识与管理水平，从而全面提升员工整体素质，助力于企业更好的发展。而当前大部分企业普遍存在高素质的专业技术人才匮乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发体系，持续深化全员培训，全面提升员工队伍素质，推动企业高质量发展。
一、当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在一些问题
1.1.对企业人力资源概况的了解不够
在供电企业发展过程中，人力资源是影响供电企业发展效率的重要因素，由于供电企业管理者对人力资源概况的了解不够，人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，因此使得供电企业的人力资源情况比较模糊，领导人员在了解供电企业人力资源概况的过程中不能做出正确的判断，不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终导致供电企业的发展效率较低。
1.2培训方式单一
在企业的培训过程之中，企业的授课内容过于单一，不符合企业的实际需求是导致企业培训效果不佳的重要原因。单一的授课方式不仅会使得课程内容枯燥乏味，还很大程度上降低了员工的学习积极性。与此同时，许多企业为求省心，直接将培训转变成一系列的员工福利，不仅仅没有达到培训的初衷，更没有满足企业提升自我市场竞争力的需求。
1．3培训与开发管理的针对性不强
在当前的企业管理工作中，与人力资源相关的培训与开发工作，大多缺乏科学性、针对性。具体而言，开展相应工作的过程中，人力资源管理人员并没有结合企业的实际需求、发展方向等因素，实现对目标的确定，进而影响后续工作的进展，甚至会出现方向偏离等问题。例如：培训会计人员时，工作人员并未考虑到企业更需要管理型会计，依然按照以往的方式、理念，制定出单一的培训内容、枯燥的培训方式。受这一因素的限制，并不能达到培训、开发人力资源的目的，还很难培养出符合企业发展需求的人才。
二、加强供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨
2.1对人力资源开发与培训管理制度进行改革
供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的观念，导致很多供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。
在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得人力资源开发和培训管理过程中的各种信息可以实现共享，各个部门之间的沟通更加顺畅，对于人力资源培训管理过程中的问题可以及时沟通解决，促进供电企业的可持续发展。
2.2创新人力资源开发管理机制
对于企业内不同工龄、管理层、基层的员工，企业需给予不同的福利待遇，从福利待遇上体现出差异性。即它根据企业发展的实际要求，让福利机制与员工未来的发展挂钩，利用不同的福利制度鼓励员工，让其始终保持积极向上的工作状态。而人力资源开发管理机制的创新，是改变原有的绩效考核方式，根据每个月员工的工作成绩，决定其每月工资的多少，如此，可有效激励员工，调动员工的工作热情。职工为得到自己理想的工资，必然会努力工作，通过企业的绩效考核，而职工努力工作后，也会为企业发展提供帮助，提升企业的经经济效益，扩大电力企业占据的市场份额。
2.3坚持培训体系创新
一是夯实培训基础，通过建立企业内训体系、优化各专业培训课程设计、改善教学硬件设施等方式，不断夯实培训基础工作，促进教育培训质量的持续提升。结合培训实际需求，要制定内训师及课程开发管理制度，充分利用企业内部的智力资源，积极培养和建设公司内训师队伍，提高内训师队伍的综合素质，发挥内训师在教育培训体系中的核心作用，盘活优秀内训师和优质课程资源。二是建立健全以能力建设为核心的人才培养机制，完善以公司内训为主、外训为辅，内外培训相结合的培训体系。通过落实重点人才培养计划，开展“师带徒”、岗位练兵、技术比武等活动，让企业各级员工都能找到学习平台，分享培训资源。不断丰富和创新“师带徒”工作的方式方法，在后备骨干人才队伍的培养上，发挥高端领军人才在带徒传技、技艺传承、技术推广等方面的先导作用，开展“导师制”、“高师带高徒”活动。
2.4调整企业激励机制
在进行人力资源培训与开发管理的工作中，需要对企业内部的人才进行系统分析，为实现优化人资配置奠定基础。由于企业职工的待遇较好，所以很多职工将工作岗位当作“铁饭碗”，久而久之就会降低工作的积极性，影响工作的质量、态度。为了避免这一现象再次出现，企业应该通过恰当的方式实现对人力资源的优化配置。例如：企业可以对传统的考评制度进行调整，践行“双量考核”的原则，在关注数量的同时重视质量。基于此，才能够避免职工为了追求数量而忽视工作质量的现象。结合最终的考核结果，对优异职工进行适当的物质奖励、精神奖励。除此之外，还可以将考核制度与岗位晋升、年终评优挂钩，进而最大程度上提高职工的积极性，主动发挥自身的作用。
3结语
随着国内经济环境的改善，以及世界经济的变化，中国的企业面临着新一轮的发展机遇，同时，在与国际经济接轨的环境下，所面临的挑战和竞争也日益加剧。为了应对这一环境的变化，企业必须提高人力储备来提升企业核心竞争力。在当前环境下，企业应该依托中国经济和人力发展的有利条件，勇于面对困难，在实践中不断改善和发展，与时俱进，用科学的方法，依据客观规律，不断提高企业对人力资源培训与开发管理的能力，以实现企业的不断提高与发展，提高企业的生存能力和竞争能力。
参考文献
[1]孙维亮，代相滨.论现代化企业人力资源开发与培训[J].现代国企研究，2018（24）：7.
[2]姜海啸.企业人力资源培训与开发的问题与对策分析[J].商场现代化，2018（22）：76-77.
[3]宋丽霞.浅析企业人力资源的培训与开发[J].人才资源开发，2018（22）：85-86.
[4]邓明明.企业人力资源培训与开发的困境及路径探析[J].新西部，2018（30）：78-79.