耿 新
中国水电工程顾问集团有限公司 北京市 100101
摘要：目前，国有企业想要可持续发展，就要注重人才队伍建设。对于国有企业而言，善于发现人才、使用人才、培养人才、激励人才，才能够使企业具有生命力。在人才队伍建设过程中，要结合人才的专业特性，针对性地进行培养。同时，企业还要懂得如何使用优秀人才，激发其工作主动性和积极性，这才是国有企业人才队伍建设的关键所在。
关键词：国有企业；人才队伍；现状分析；对策建议
引言
在国有企业的管理工作中，人才队伍的建设是重点之一，也是国有企业改革发展的助推器，是国有企业得以做优做强的关键所在。在新形势下，国有企业更需要立足于人才队伍建设的实际，做好人才队伍建设理念的创新，并基于此构建起科学合理的现代化人才队伍建设机制。
1新形势下国有企业加强人才队伍建设的重要意义
新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网、新媒体、人工智能产业等更为迅猛发展，这对国有企业的生存与发展造成了很大的冲击。在激烈的市场竞争环境中，在产业快速更新迭代的背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。为了寻求更大的发展空间，就必须提高自身的竞争力，而人才队伍水平则是企业竞争力高低的重要体现。所以，国有企业必须加强人才队伍建设。人才队伍建设工作是一项系统、复杂、长期的工程，其中包括人才规划、引进、使用、培养、激励等，目的在于最大程度地提高人才队伍水平，助力企业的快速稳定发展。加强人才队伍建设对于增强国有企业竞争力，实现国有企业做优做强具有重要的意义。
2国有企业人才队伍建设现状分析
2.1对人才队伍重视程度不够
随着我国经济体制改革的逐渐深入，激烈的市场竞争对企业的产品创新、服务创新、管理创新提出了更高的要求，同时也对人才队伍的素质提出了更高的要求。但是由于计划经济的历史影响,导致部分国有企业所处的地位非常特殊，长期以来没有充分参与市场竞争，对市场激烈的竞争形势缺乏清晰的判断，对人才队伍建设的重要性缺乏足够的认识，因而导致人才队伍建设相对滞后，人才结构不尽合理，能力与岗位要求不相匹配，人才队伍的整体素质不能满足企业发展的需要。
2.2人才培养机制不健全
就当前的现状来看，很多国有企业在人才培养的理念上仍然处于比较落后的状态。对本企业的人才现状没有系统分析，对人才队伍建设缺乏整体规划和明确的目标，没有建立起完善的人才培养制度体系，因此在开展工作时存在很大的盲目性。比如，在制订年度培训计划时，主要依赖于自下而上的培训需求调查，更多地从员工个体需求出发，而没有充分考虑企业发展的实际需要，在人才培养方面缺乏积极主动的策划，处于比较被动的状态。在培养方式上依然沿用传统的模式，没有系统地对员工的职业技能、专业知识、创新能力等方面进行综合培养，培训工作效果不明显。
2.3人才使用机制不完善
很多国有企业在人才使用上存在着“论资排辈”的现象，这在一定程度上阻碍了青年人才的发展路径，因此，一些有能力、想干事、能干事的青年人无法发挥自己的能力，导致他们逐渐对工作失去了积极性，进而对企业失去了信心，导致大量的人才流失。同时，企业的激励约束机制尚不健全，考核分配“指挥棒”作用发挥不充分，奖惩制度也存在着不科学、不合理的问题，没有建立完善优胜劣汰的竞争机制，导致一部分人在岗位上混日子。可以说，这种人才使用机制不完善的问题在国有企业中是比较常见的。
3国有企业人才队伍建设的对策建议
对于如何做好国有企业人才队伍建设，有下述几个方面的建议。
3.1以企业战略为导向，加强总体策划
牢固树立人才引领发展的理念，紧紧围绕企业发展战略，推动人才队伍建设工作创新，实现人才队伍建设与企业发展战略相匹配、相适应的良好局面。在研究企业战略、生产经营、企业管理、党建等工作时，同步开展人才规划工作。
定期进行人才“盘点”，深入分析人才队伍和人才工作状况，围绕发展战略，突出问题导向，科学制定人才规划，明确人才工作方向、实施路径，制定具体的工作目标、任务、措施，逐步建立起一支数量充足、结构合理、能力优秀的人才队伍，不断提升人才服务于企业发展的支撑力。
3.2 健全完善人才培养体系
3.2.1构建多样化的职业发展通道。可以结合企业实际情况，参照“智才2020”工程的要求，努力打造“六型”人才队伍，即职业型经营管理人才队伍、复合型党群人才队伍、专家型行业领军人才队伍、创新型专业人才队伍、拓展型项目人才队伍、“智造型”高技能人才队伍。根据不同岗位类别，建立不同的职业发展通道，明确各岗位序列的胜任能力素质要求，基于不同的职业发展通道，有针对性地构建人才培养体系。
3.2.2优化人才培养模式
根据岗位特性和培养对象的特点，系统分析，多措并举，采取差异化、组合型的培养模式。一是遵循实事求是、按需培养原则，分析各类人才的能力短板，针对性地制定培养目标，集中力量补齐短板。二是着力内部培养，通过在岗培训和“干中学”，培养员工的履职能力。提高领导干部对人才培养的认识，增强责任意识和自觉意识，把员工培养作为一项重点工作来抓。加强企业内部业务建设，通过内部知识积累，建立完善岗位培训的“实战教程”。加大内部师资的开发力度，发挥企业内部资深员工的“传帮带”作用，传播企业内部知识、分享个人成长经验、缔造公司学习氛围。三是放眼外部，加强交流学习。有计划地组织员工参加外部培训，到先进行业、优秀企业考察学习，通过交流、研讨、调研等方式开阔视野，增长见识，更新观念，促进创新。四是加强实践锻炼。要给青年人才加任务、压担子,使他们在工作中得到锻炼和提高。结合工作需要，安排青年人到其他岗位实践锻炼，促进其知识结构由“单一型”向“复合型”的转变。
3.3完善选人用人机制，合理使用人才
3.3.1积极改变用人观念。打破人才使用方面的“论资排辈”，大胆启用优秀的青年人才、创新人才，给予其在职位晋升、薪酬待遇等方面的政策倾斜，调动其潜能，提升其工作积极性、创造性。
3.3.2合理引入竞争机制。建立健全“能上能下”的选人用人机制，使优秀人才能够尽快脱颖而出，及时发现、合理使用优秀人才，形成尊重人才的良好氛围，推动人才的健康成长。
3.3.3构建人才流动渠道。建立完善“能进能出”的退出机制和合理的人才流动机制，使人人都能感受到压力和动力，促进企业形成积极向上，努力进取的氛围，使人才能够在企业内外合理地流动，打破“一潭死水”，为企业输入新鲜血液，注入新的活力。
3.4营造良好环境，激励人才担当作为
3.4.1持续健全考核评价和薪酬分配机制。以品德、能力、业绩等为核心要素，进一步完善绩效考核制度，考核结果在薪酬分配中合理应用。坚持质量和效益导向，业绩和贡献导向，完善工资分配制度，实行工资总额与单位经济效益、劳动生产率等相关联，工资收入与个人的绩效考核结果挂钩。
3.4.2 鼓励创新、包容错误、宽容失败。坚持抓创新就是抓发展，强化对人才开拓创新的政策支持、制度保障、环境营造，健全容错机制。正确把握和用好“三个区分开来”，切实为敢于担当的人才撑腰鼓劲，把“讲担当、重担当、真干事、干实事”的优良作风发扬光大 ，以担当带动担当、以作为促进作为。
3.4.3大力营造干事创业的良好氛围。大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的价值理念，大力弘扬自强不息、勇于超越的企业精神，大力宣传表彰优秀人才及团队的先进事迹和突出贡献，努力营造鼓励创业创新、专心专注干事的积极氛围。
结束语
基于国有企业正处于加快企业转型、产业升级的背景下，人才队伍建设质量对企业的技术创新以及转型升级、快速发展起着至关重要的作用。因此，国有企业在进行人才队伍建设时，要根据自身的实际情况，建立一支适应企业自身发展战略的高质量人才队伍，进而获得强大的发展动力，为企业创造辉煌的历史。
参考文献
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