张辉
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摘要：电力的存在是现代社会的标志，当代社会的高速发展离不开电力的支持，电力对社会的和谐创建以及稳定发展有着极其重大的意义。电力企业单位的发展前景极好，通过绩效薪酬管理提高企业内部工作人员的稳定性，有益于顺利开展工作，同时也有利于企业单位员工提高工作的积极性。现如今，在社会经济深入发展的前提下，电力企业单位在绩效薪酬管理能力上有了很大的进步，同时也吸引了更多的人才。而进一步完善激励机制，可以在体现电力企业绩效管理方式创新的同时，提升电力企业单位人力资源的管理工作的整体效果。
关键词：优化电力企业；人力资源；绩效薪酬
引言
在现代电力运营过程中，电力企业内部激励机制直接影响到内部员工的工作积极性，甚至影响到电力企业的生存与未来发展，所以制定薪酬和绩效管理制度是电力企业人力资源管理当中非常重要的一个部分。尤其是在国企实际管理和运行过程中，伴随着中国经济进入“新常态”发展模式，国企改革创新与转型迫在眉睫。在此关键时刻，丰富内部员工组织架构，留住综合素质高、专业技术强的人才是企业发展的重要目标，更是薪酬管理与绩效管理制度创新和完善的根本原因。
1电力企业人力资源薪酬管理的重要性
一个成功的企业，在实际发展的过程中必然拥有一套有自身特色的管理体系。但是从我国企业经营现状来看，虽然经济已经达到了转折点，但是不同企业都或多或少的，面临着生存危机。新时期的经济发展要将重点转移至人力资源管理，发挥出人才的优势性，并以此来为电力企业创设更好的经济效益。电力企业要想对现有的人才实现综合管理，也要重视人力资源管理的价值，改善人力资源管理中的薪酬管理内容，并以此来为企业的未来发展奠定坚实的基础。合理的薪酬管理不仅能够降低企业的员工流动，还能够发挥出员工的工作热情与工作积极性，并体现出人才的创造力，增强企业的吸引力。重视电力企业的人力资源薪酬管理，能够确保每一位企业成员的付出能够得到其应有的回报，并基于此来确保企业的生产与运作，确保可持续发展。为此，电力企业要将人力资源管理看作是重要的工作板块，在保障经营管理效益的基础上，保障员工的个人利益与企业整体利益，从而能够实现“双赢”。良好的薪酬管理制度能够使企业发挥出对人才的吸引力，并增强员工的个人能力与工作素质，对于减少企业内部的人员流动，保障员工数量的相对稳定而言也具有十分重要。
2电力企业单位人力资源绩效薪酬管理现状
2.1电力企业缺乏有效的薪酬绩效管理机制
虽然现阶段大部分电力企业单位都创建了以薪酬绩效为中心的人力资源管理体系，但是因为经验、技能、思维能力等部分还较为落后，所以在拟定的管理机制中还存在许多问题，影响了薪酬管理工作的有效落实。除此之外，在创造薪酬绩效管理机制中，由于绩效考核的绩效标准不清晰、考核内容不合理等多方面因素的影响，导致薪酬绩效管理机制在实施时无法发挥其激励作用，反而降低了员工工作的积极性，影响员工在工作中展现、发挥其能力。
2.2薪酬管理缺乏激励性措施
在部分电力企业的经营管理中，由于其薪酬制度存在缺陷，部分企业员工会认为电力企业的业绩考察不公平、不合理。这样存在问题的薪酬管理制度难以宏观地体现出员工的个人能力与实际价值。虽然针对特定问题，电力企业能够对岗位实现不同的考核，但是在整体制度的确立中仍然存在着一定的问题，考核过程的科学性难以保障，最终员工的个人利益也受到了侵害。这样的考核制度会直接降低公司对员工的吸引力，员工也只能被动地接受自身的薪酬，而不是结合个人的能力与工作表现进行综合评定。
2.3缺乏先进的绩效管理理念
当前，部分国企绩效管理流于形式，追根究底是绩效管理理念的落后，一是存在以考核代替管理的现象，部分管理人员认为绩效考核便是绩效管理，只要完成员工定期考核便可。殊不知，绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，而绩效考核侧重于判断与评价。二是绩效沟通环节的弱化。部分国有电力企业管理者在绩效管理中主观意识太强、个人观念为主导，片面认为绩效考核就是上级对下级的评价，几乎不征求员工的意见，也不反馈绩效结果，更是很少通过绩效沟通帮助员工进行绩效改进和提升。
3改善电力企业单位薪酬绩效管理的具体方案
3.1健全电力企业单位薪酬管理机制
电力企业应该明确薪酬管理对企业单位的重要性，将薪酬管理作为绩效管理工作的中心，并且结合员工工作岗位、职责以及工作指标要求的差别来拟定薪酬绩效目标以及薪酬考核的标准，进一步增加考核评定的合理性以及科学性，减少管理中存在的问题，提高电力企业的人力资源管理能力。与此同时，电力企业单位实施薪酬绩效分配，有益于提高员工工作的积极性以及自主性，最大程度展现员工自身潜力以及创造能力，为电力企业单位的发展提供支持和贡献，从而进一步增强电力企业单位全方位发展的综合实力。
3.2实施公平的电力企业绩效考核制度
绩效考核是电力企业人力资源管理的基础管理方式，绩效考核制度的确立能够保障企业薪酬体系制定的公平性，从而在保障不同员工个人利益的基础上，提升企业的整体薪酬管理效果。在电力企业绩效考核制度发展的过程中，电力企业要尽可能的量化目标，将每位员工的个人能力和个人价值进行凸显，结合个人的工作能力和工作状况划分不同阶层的薪资。在此过程中，建立公平的绩效考核制度需要体现出以下几点内容：首先来说，在评价员工业绩和个人绩效水平的过程中相关部门负责人要体现出个人评判的公平性，保障员工个人利益的同时更加客观的评价员工的工作能力。电力企业的绩效与薪酬管理制度也要明确划分范围，保障员工都能够结合具体标准计算个人薪资。其三，要制定更加完善的考核机制，并通过明确绩效考核的标准来保障绩效考核制度的科学性与合理性。其四，在针对不同员工及不同岗位进行考核与完善的过程中，评价标准要体现出公平性与准确性，合理制定不同的岗位等级，从而确保每一位员工都能够在绩效考核与管理的过程中结合标准开展相应工作，认识到岗位等级、岗位难度、工作量以及薪酬绩效等关系。
3.3构建电力企业薪酬全绩效加薪模式
所谓薪酬全绩效加薪模式就是指在增加电力企业管理者和员工薪酬的同时，保证电力企业经营成本不增加的一种模式。相比于以往国企传统的工龄加薪等方式更具有吸引力和挑战性。这就要求电力企业的管理者和投资人愿意让出一部分经营利润给员工，激发员工的工作积极性和创造力，让员工在工作过程中多劳多得、少劳少得，在员工自身收入增加的情况下还可以带动企业获得更多的利润。
结束语
综上所述，绩效管理能否成功的关键在于是否能建立一套符合电力企业长远发展需求、激发企业内生动力的绩效管理体系，这套体系必须因地制宜，基于电力企业经营环境、岗位任职需求、可量化的关键绩效指标、流畅的绩效沟通与绩效反馈、正向激励的薪酬体系，最终提升绩效管理体系实际效果，进而提升国企绩效管理水平，促使电力企业持续健康发展。
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