卿乾隆 温尚锟 郝震之
中国电建集团山东电力建设有限公司 山东 济南 250000
摘要：近年来，我国的国有企业发展迅速，在国有企业中，人力资源管理工作是非常重要的组成部分。它不仅管理人才的接纳以及流动，还关系着企业能不能长远的发展。因此，加强我国国有企业的人力资源是十分重要的。本文主要根据当前国有企业人力资源管理中薪酬福利制度所存在的问题以及具体应用，结合相关的管理知识和技巧，对国企薪酬福利激励制度进行了全方面的分析以及探究。
关键词：薪酬福利；人力资源管理；国企；激励策略
引言
作为国企人力资源管理工作的重要一环，薪酬福利体系对国企员工有着直接影响。积极有效的薪酬福利激励政策会使国企员工抱有更加充沛的积极性来完成工作，会大大增加员工对国企的归属荣耀感。所以国企要想保持健康可持续发展，构建积极有效的人力资源薪酬福利激励体系就是其中重要的一环。 国企需要根据自身实际情况，根据行业发展趋势不断改革完善薪酬福利制度，充分激发员工潜力， 从而推动企业稳健发展。下面就国企人力资源管理中薪酬福利相关问题做具体分析。
1人力资源激励
在新经济时期，若想使职工多样化需求得到有效满足，充分激发其工作积极性，就需为他们缔造完善的薪酬制度、绩效考核制度及薪酬福利制度，在切实满足职工根本需求的同时，有效提升经济效益。所谓福利激励，即指通过精神、物质刺激，激发职员内在动力，改变其消极的工作状态，充分发挥他们的主观能动性，实现激励目的。
2人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素
2.1薪酬制度科学性
薪酬福利制度会关系到每一个员工的利益，所以薪酬福利的合理性就显得非常重要，不然就很容易引发纠纷。其次，薪酬福利标准还应该考虑到每一个员工的工作贡献度以及个人的素养，而且要确保公平合理，尽可能的减少纠纷。具体需要做到下面两点：第一点，结合员工的岗位以及贡献度进行确定薪酬等级；第二点，要统筹竞争性以及公平性。薪酬制度要激励能力比较强的职工“多劳多得”，同时还要确保薪酬福利制度的差距是科学合理的，进而减少不必要的纠纷，从而实现国有企业的稳定。
2.2部分企业激励政策未坚持公平公正原则
除此之外，部分国企在制订激励目标任务和具体执行薪酬福利激励政策的过程中没有坚持公平公正的原则，会使企业员工产生不平衡的心理，还会给企业员工造成了不可忽视的心理伤害，使得企业员工的工作积极性受到严重的打击，进而产生消极的工作情绪，并会传递给周围的同事，让企业的工作环境氛围受到极大地影响。部分国企在给员工制订激励目标和任务时，并未坚持公平公正的原则，没有根据员工的工作能力和岗位工作内容等实际情况来制订激励任务和目标，并在制订目标和任务时掺杂进了制订者的个人主观情感，使得激励政策的目标和任务的制订并未做到公平公正。另外，在考核企业员工的激励任务和内容时，负责考核的员工极容易因为自身的个人情感使得激励考核工作出现水分，让激励考核工作出现诸多隐患，极大地损害企业员工的工作积极性，使得企业与员工之间的凝聚力产生裂痕，不利于企业的长远发展。
2.3考核方式存在不足
就目前激励方案在国企中贯彻实施的具体情况来看，培训奖励、升职奖励、物质奖励通常是主要的激励方式，虽然这些激励方式与过去相比进步显著，但在实际考核过程中，依旧存在漏洞，从而致使激励工作无法达到预期成效。基于此，国企仍需虚心借鉴其他成功企业经验，不断优化福利激励机制及考核体系，全面提升人力资源管理中薪酬激励的实效性。
3国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1制定公平制度
公平以及合理的薪酬制度才可以真正激励职工的积极性。这种公平合理性需要从下面三个维度去权衡：（1）薪酬福利制度是否公平。在进行制定制度的时候有没有征询所有员工的意见，是否有效反映了员工的利益诉求。（2）薪酬福利践行是否公正。一个公平合理的制度若是没有得到公正的执行，那么也是形同虚设的，因此必须要有严格的执行程序，还要构建完善的监督体系。（3）信息是否透明。企业要把最终的薪酬制度给员工展示出来，不能够不清不楚，含含糊糊，确保薪酬福利制度信息的透明，这样才能让职工做得踏实。
3.2坚持公平公正的激励原则，做到激励考核时一视同仁
在激励政策的具体执行过程中，还需要注意的是需要坚持公平公正地选择，照顾到企业员工的心理情绪，在激励任务目标验收时做到“秉公处理”，这样才能通过激励政策增加企业员工的工作积极性、改善其工作态度和提升企业内部凝聚力。对于国企来说，一方面，除了在制订激励任务和目标的时候坚持公平公正地选择，根据每个员工的工作能力和岗位内容、外部市场等实际情况来制订每个员工和岗位的激励考核任务。另一方面，国企还需要在激励政策的具体执行过程中秉承公平原则，对每个员工的具体执行进度、成绩等内容真实地反馈给企业，让企业能对员工的状态和完成的进度、数据等有一个清晰地认知，方便企业制订后期的战略计划。当然，公平公正还需要在激励政策的考核工作上来体现，在对企业员工进行激励任务目标的完成度考核时，相关的验收人员需要实事求是地对员工的完成度进行记录，严禁弄虚作假虚报成绩，或者因为验收人员的个人情感对员工的完成情况进行私自更改，以此来保证激励政策公平公正原则的顺利体现，从而达到激励政策的预期效果。
3.3建立明确的薪酬分配制度
国企岗位在价值、性质方面皆存在一定差异性，基于此，建立明确的薪酬福利分配制度有着重要的导向意义，有助于实现不同层次、岗位职工薪酬福利的合理分分配，有效提升职工对薪酬福利机制的满意度，满足其多样化需求的同时，增进激励效果。首先，企业应特殊奖励为企业作出突出贡献的员工，注重人才管理对企业发展的引领及促进作用，针对专业性人才，应为其配置与市场薪酬福利指标相一致的薪酬福利，为发掘人才潜能，促进企业发展，可适度提升科研者薪酬。其次，针对基层员工，也应建立明确的福利分配制度，强调市场福利职工福利的一致性，全方位优化福利分配机制，可通过股权激励的措施，激发职工热情，满足其在精神、物质方面的需求。
3.4根据市场调整
企业制定的薪酬福利制度必须要遵循“控制企业的人力成本”以及“调动员工的积极性”原则。因此，企业要提前了解当地人才市场供需情况，会关系到职工的薪酬预期。当所在的行业人才供给大于需求的时候，这个时候员工通常对薪酬的预期就比较低，这时企业可以适当的降低薪酬标准。相反，当所在的行业劳动力非常稀缺时，这个时候员工的预期值就比较高，企业要想吸引以及招进优秀的人才，就需要适当的提升以及调整薪酬福利标准，确保薪酬福利制度对人才有吸引力。
结语
综上所述，国企要构建健康良好有效的薪酬福利激励体系，从而促使企业获得更好的发展，就必须完善薪酬福利激励体制，在具体执行激励政策时，坚持公平公正的原则，并注重精神奖励与物质奖励相统一，与时俱进地对激励内容进行丰富完善和调整，以此保证薪酬福利激励体系持续发挥对国企的积极促进作用，让企业员工时刻保持着工作积极性，从而使得国企获得更好的发展动力。
参考文献
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